論激勵理論在企業(yè)管理中的運用

王鶴宇

【摘要】現(xiàn)階段部分企業(yè)對激勵理論的認識不夠充分，在企業(yè)管理中對激勵理論的應(yīng)用較少，并沒有充分發(fā)揮出激勵理論的作用，企業(yè)管理工作開展情況并不理想，對企業(yè)的發(fā)展造成了一些阻礙。本文從激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性入手，細致的梳理了企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用中存在的問題，并提出了幾點建議，以期能夠為有關(guān)人員提供些許參考。

【關(guān)鍵詞】激勵理論 企業(yè)管理 改善對策

引言：企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用水平較低，企業(yè)管理進度較慢、效果較差，在一定程度上阻礙著企業(yè)的發(fā)展。目前，部分企業(yè)已經(jīng)認識到了企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用存在的不足，并積極采取措施進行改進，在一定程度上提高了企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用水平。

一、激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性

（一）實現(xiàn)員工價值的需要

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，民眾的思想觀念也隨之發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在實際工作中不再單單關(guān)注自身的經(jīng)濟利益，愈加注重自身人生價值的實現(xiàn)。企業(yè)管理人員在工作中應(yīng)用激勵理論能夠在一定程度上提高企業(yè)員工對企業(yè)的認可，促使企業(yè)員工將企業(yè)的進一步發(fā)展作為自身的奮斗目標，進而為企業(yè)提供穩(wěn)定可靠的人才保障，確保企業(yè)內(nèi)部各項工作的高效有序開展。而且激勵理論的應(yīng)用能夠有效調(diào)動人員的工作熱情，避免人才的流失，進而擴大企業(yè)的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的進一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)[1]。

（二）提升企業(yè)效益的需要

近幾年，市場競爭形勢愈加復(fù)雜多變，企業(yè)在發(fā)展過程中機遇與挑戰(zhàn)并存，這種情況下，企業(yè)要想實現(xiàn)自身利益的最大化，就必須不斷對企業(yè)管理工作進行改進，切實提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)管理工作中應(yīng)用激勵理論能夠在內(nèi)部營造良好的范圍，避免以往管理模式對企業(yè)員工的限制，充分發(fā)揮出員工的主觀能動性。另外，企業(yè)管理中應(yīng)用激勵利用還能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極主動的參與到工作中來，促使員工對自身工作進行改進，進而實現(xiàn)工作質(zhì)量及效率的大幅提升，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）完善競爭平臺

企業(yè)管理人員在實際工作中應(yīng)注意競爭平臺的建設(shè)，為企業(yè)員工提供實現(xiàn)自身價值的途徑，調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。完善的競爭平臺能夠提高企業(yè)員工對企業(yè)的認可，使企業(yè)員工在工作中始終保持較高的工作熱情，進而確保工作的高效有序開展。而且在員工競爭過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)注意對競爭環(huán)節(jié)進行公開，確保競爭全過程的公開透明，確保競爭結(jié)果能夠得到了所有員工的認可，進而避免員工間矛盾的出現(xiàn)。

（二）提供心理保障

近幾年，我國經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著較大的挑戰(zhàn)，這種情況下，企業(yè)員工的工作壓力大幅增加，對員工的工作效率及質(zhì)量造成了一些負面的影響。因此，企業(yè)在實際工作中應(yīng)注意福利制度、休假制度的制定和實施，并向企業(yè)員工詳細講解福利制度及休假制度的內(nèi)容，幫助企業(yè)員工認識和了解相關(guān)制度，消除員工的負面情緒，減輕員工的心理壓力。另外，企業(yè)應(yīng)注意根據(jù)實際情況與員工簽訂合同，給予員工法律層面的保障，進而消除員工的疑慮，使員工能夠在工作中保持較好的精神狀態(tài)[2]。

（三）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮自不容忽視的作用，良好的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內(nèi)部營造量化的工作氛圍，進而加快企業(yè)內(nèi)部各項工作的進度，提高工作開展的質(zhì)量。企業(yè)管理人員在實際工作中應(yīng)注意對企業(yè)文化建設(shè)的重要性，通過建設(shè)企業(yè)文化對員工進行激勵，以激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)應(yīng)對員工進行培訓(xùn)，提高員工的思想素質(zhì)，幫助員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展進行有機的結(jié)合。而且企業(yè)應(yīng)注意良好辦公環(huán)境的營造，避免外界因素對員工的負面影響，提高員工工作的幸福感，進而使人員積極參與到各項工作中來。

三、運用激勵理論開展企業(yè)管理存在的問題

（一）重視程度相抵較低

雖然部分企業(yè)在發(fā)展過程中對激勵工作具有一定的初步認識，但是多數(shù)企業(yè)并未加強對相關(guān)工作的重視，未能深入的了解激勵機制在企業(yè)運行中的作用，忽視了激勵機制在企業(yè)運行中的重要性，導(dǎo)致激勵機制在人員管理工作中不能發(fā)揮出其重要的作用，進而限制著企業(yè)的快速發(fā)展。不僅如此，部分企業(yè)并未充分認識到激勵機制的內(nèi)容，在激勵機制建設(shè)中較為重視物質(zhì)激勵，在一定程度上降低了激勵機制的效用，使其無法在實際工作中快速提高員工的工作積極性。

（二）激勵機制不夠完善

激勵機制是企業(yè)使用激勵方式提高員工工作積極性的基礎(chǔ)，對于激勵理論的使用具有重要的作用。但是部分企業(yè)在發(fā)展過程中并未建立完善的激勵機制，管理人員缺乏一定的激勵依據(jù)，無法提高工作人員工作積極性。相關(guān)管理人員在建設(shè)激勵機制時，未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展具體情況建立，不能形成一定的激勵效用。并且激勵機制存在著單一性，無法激發(fā)工作人員提高自身工作積極性[3]。

（三）精神激勵較為薄弱

我國經(jīng)濟及社會均在快速進步，傳統(tǒng)激勵理論并不能符合我國企業(yè)發(fā)展需求，但是多數(shù)企業(yè)依舊使用傳統(tǒng)激勵理論為基礎(chǔ)建立激勵機制，使得激勵機制不能滿足企業(yè)的運行要求，對企業(yè)的發(fā)展造成了一些阻礙。企業(yè)在發(fā)展中較為重視企業(yè)的物質(zhì)激勵，忽視精神激勵的重要性，降低了員工工作的內(nèi)在動力，無法充分調(diào)動工作人員的積極性。另外，企業(yè)管理人員并未重視員工的思想變化及生活變化，不能在員工出現(xiàn)問題時及時給予員工必要的幫助，降低了員工對企業(yè)精神的認同感，進而打擊了工作人員的工作積極性，限制著企業(yè)的快速發(fā)展。

四、運用激勵理論開展企業(yè)管理的優(yōu)化對策

（一）提高重視程度

近年來，行業(yè)內(nèi)部企業(yè)數(shù)量正在不斷增加，因此，行業(yè)內(nèi)部競爭壓力越來越大，企業(yè)發(fā)展壓力較大，相關(guān)人員應(yīng)通過激勵機制的方式提高工作人員的工作效率，以此擴大企業(yè)的行業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的快速發(fā)展。相關(guān)管理人員應(yīng)提高對激勵理論的重視，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及國家法規(guī)對激勵理論進行創(chuàng)新，以此滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。在使用激勵理論的過程中，相關(guān)人員應(yīng)加強培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性，提高員工的工作能力，進而擴大企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。

（二）完善激勵機制

企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)通過完善激勵機制的方式提高激勵理論使用的科學(xué)性，確保激勵機制在企業(yè)運行中可以發(fā)揮出重要的作用，促進企業(yè)的快速發(fā)展。管理人員應(yīng)全面掌握企業(yè)的發(fā)展情況，并對其加以分析，積極建立科學(xué)性激勵機制，提高激勵機制的科學(xué)性及實效性，以此提高企業(yè)員工的積極性，幫助員工提高自身的工作效率。建立激勵機制工作中應(yīng)注重人性化建設(shè)，融入以人為本的觀念，確保激勵機制能夠在企業(yè)發(fā)展與運行中發(fā)揮重要的作用。

（三）強化精神激勵

傳統(tǒng)激勵理論使用中，管理人員會使用物質(zhì)激勵方式提高工作人員的工作積極性，但是物質(zhì)激勵方式無法激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力，不利于企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，管理人員應(yīng)強化企業(yè)內(nèi)的精神激勵，使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式運用激勵理論，以此提高激勵理論使用的有效性。另外，管理人員應(yīng)逐漸加強績效考核工作水平，完善績效考核制度，對績效考核工作進行分層建設(shè)，確保其具備一定的公平性，避免績效考核工作在激勵機制中發(fā)揮負面影響。而且人員在績效考核工作中應(yīng)加強對考核工作的分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以改進，進而提高考核工作的水平。

結(jié)論：綜上所述，激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用能夠在一定程度上促進企業(yè)管理水平的提升，擴大企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。但是目前我國部分企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用情況并不理想，激勵理論并沒有發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用，企業(yè)管理工作的質(zhì)量得不到必要的保障，對企業(yè)的發(fā)展造成了極大的阻礙。新形勢下，企業(yè)管理人員應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身觀念，正視激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用存在的問題，通過完善激勵機制、加強精神激勵等手段對工作進行改進，切實提高激勵理論的應(yīng)用水平，進而實現(xiàn)企業(yè)管理效率及質(zhì)量的大幅提升，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]童露，競爭性國有企業(yè)混合所有制改革中的經(jīng)理人激勵機制研究[D].云南大學(xué)，2016.

[2]孟凡光.激勵理論在企業(yè)管理工作中的整合運用實踐[J]，現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（09）：115 -116.

[3]楊晶晶.互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究[D].湖北工業(yè)大學(xué)，2017.