大數(shù)據(jù)時(shí)代下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究

梁萍 莫蘭健

【摘要】在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，隨著知識(shí)信息化的覆蓋，知識(shí)型員工在各用人單位當(dāng)中起到了至關(guān)重要的作用，知識(shí)型員工的管理成為眾多用人單位的核心問題。本文結(jié)合我國當(dāng)前運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀，通過深入調(diào)查了解，進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，提出了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并針對存在的問題提出了如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，為用人單位更好地保留人才。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制 建設(shè)

一、知識(shí)型員工的概念及特征

1.概念

“知識(shí)型員工”這一概念最早是由20世紀(jì)50年代美國的管理學(xué)大師彼得，德魯克提出來的。具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！彪S著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，當(dāng)前知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。

2.特征

據(jù)調(diào)查了解分析得知，知識(shí)型員工與普通員工相比具有以下特征：知識(shí)型員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng);能充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)來提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。另外彼得，德魯克在《下一個(gè)社會(huì)的管理》一書中還從兩方面描述知識(shí)型員工的特征：一是他們可能會(huì)由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降：二是他們不是雇員而是志愿者.盡管他們也獲得報(bào)酬。

二、國內(nèi)外大數(shù)據(jù)運(yùn)用與知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究發(fā)展現(xiàn)狀

1.國內(nèi)外大數(shù)據(jù)技術(shù)與知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制關(guān)系的發(fā)展

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，目前許多國家組織均認(rèn)識(shí)到了大數(shù)據(jù)的重要作用，并且將開發(fā)利用大數(shù)據(jù)作為奪取新一輪競爭的手段。國內(nèi)外眾多組織認(rèn)為，知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制將不能僅靠以往的經(jīng)驗(yàn)與直覺來制定，應(yīng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來建立更優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，才能獲得競爭的主導(dǎo)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，為避免傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制的不足與激勵(lì)手段的缺失造成知識(shí)型員工的流失，當(dāng)前國內(nèi)外利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)專門針對知識(shí)型員工管理方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究越來越多。

2.我國對知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查分析

目前我國大多數(shù)用人單位仍然習(xí)慣采取傳統(tǒng)的方法對知識(shí)型員工按以下方式進(jìn)行激勵(lì)：①重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)。②重整體照應(yīng)，輕個(gè)體差異。忽略了知識(shí)型員工的共同特征：高學(xué)歷、高素質(zhì)、高文化、高水平，具有極強(qiáng)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，有著較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。因此有部分用人單位未能采取一些新生的技術(shù)手段如大數(shù)據(jù)平臺(tái)等對這些知識(shí)型員工建立有效可靠的激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工的潛力無法得到最大的發(fā)揮，最終造成人才的流失。

（1）問卷調(diào)查的樣本選擇及設(shè)計(jì)說明

本文采取調(diào)查問卷和訪談的形式，深入了解用人單位對知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面存在的問題并進(jìn)行了總結(jié)分析。因受人員、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等條件的限制，為保證樣本的可信度和有效性，采取了隨機(jī)抽樣方法。主要針對知識(shí)型員工較集中的一些企事業(yè)單位如學(xué)校、大型企業(yè)等進(jìn)行抽樣調(diào)查，本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，收回95份，其中有效問卷89份，有效率達(dá)到940-/0。調(diào)查問卷內(nèi)容由被調(diào)查樣本的基本信息、被調(diào)查人員的需求情況以及各單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀及員工的滿意度組成。

（2）知識(shí)型員工基本信息樣本統(tǒng)計(jì)及被調(diào)查人員的需求情況

通過上表數(shù)據(jù)可見，本科以上學(xué)歷占絕大多數(shù)，受訪者年齡為中青年居多，大部分人員收入介于5000-10000元之間。大多數(shù)人認(rèn)為在“個(gè)人的發(fā)展比提升待遇更重要。

（3）知識(shí)型員工所在單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)及員工滿意度結(jié)果

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問題

1.激勵(lì)機(jī)制不夠完善

通過調(diào)查結(jié)合上表數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，目前我國較多用人單位未建立有激勵(lì)機(jī)制或雖建立有激勵(lì)機(jī)制，但對當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制不滿意比例為84%。深入了解原因是在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)未能與時(shí)俱進(jìn)，較多用人單位未能運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)資源共享，建立激勵(lì)機(jī)制，依然采取傳統(tǒng)的方法對員工進(jìn)行管理。例如在各項(xiàng)信息公開時(shí)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理的局限性，如申報(bào)課題、職稱申評、績效考核詳細(xì)數(shù)據(jù)公開等未能讓員工做到隨處可查，所謂的公平、公正、公開僅存在于表面上。據(jù)調(diào)查了解，知識(shí)型員工對是否獲得公平待遇方面期望較高，如果在管理方面未能做到真正公平，將會(huì)嚴(yán)重影響著他們對單位的用忠誠度。

2.知識(shí)型員工的成長和發(fā)展未能得到足夠的重視

美國學(xué)者詹姆斯說過，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是最能激勵(lì)員工的方法之一，再一次說明了在員工管理特別是知識(shí)型員工管理當(dāng)中個(gè)人發(fā)展的重要性。事實(shí)上，許多用人單位如企業(yè)的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而員工則被視為“生產(chǎn)工具”，未能重視他們的個(gè)人發(fā)展，更沒有得到晉升提拔和任用。據(jù)調(diào)查了解，有的企業(yè)員工做了多年卻仍然停留在工程師級別，卻無法晉升到高級工程師。還有部分事業(yè)單位，因?yàn)榫幹泼~有限等各種原因，導(dǎo)致有許多知識(shí)型員工即使達(dá)到了副高級、高級級別職稱的水平和能力，卻空等5年、10年甚至到退休也無法實(shí)現(xiàn)所期待的職稱級別評定。因他們的個(gè)人發(fā)展未能得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致其自信心缺失，從而降低了員工工作的積極性，甚至還有的員工因此產(chǎn)生離職的念頭。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)優(yōu)化策略

1.充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)建立和完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代中，知識(shí)型員工普遍依靠各項(xiàng)信息平臺(tái)開展工作。用人單位應(yīng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)建立激勵(lì)機(jī)制。如建立信息管理系統(tǒng)，及時(shí)收集數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)資源的共享，優(yōu)化信息資源，實(shí)時(shí)更新部門工作現(xiàn)狀分析情況，提高工作效率。在信息資源共享方面：可將人員提拔任用、績效考核、薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容在單位網(wǎng)站上公示，讓知識(shí)型員工真正體會(huì)到“三公”政策的有效落實(shí)，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性;在個(gè)人信息資源整合方面：可以采用企業(yè)微信、OA平臺(tái)針對知識(shí)型員工個(gè)人詳細(xì)薪酬的發(fā)放、考勤信息、對于工資問題的申訴等方面進(jìn)行查詢和實(shí)現(xiàn)，既提高了員工的便利又減少了層級管理的多重性：在信息評估方面：可利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對知識(shí)型員工相關(guān)信息數(shù)據(jù)的處理，如專門收集知識(shí)型員工的學(xué)歷、愛好、日常生活習(xí)慣、工作效率、工作能力等方面信息，并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)對員工的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行理性的評估，根據(jù)評估結(jié)果制定合理的激勵(lì)機(jī)制：在加強(qiáng)員工的獲得榮譽(yù)感方面：可利用大數(shù)據(jù)在單位公共場所設(shè)立電子榮譽(yù)墻或在單位網(wǎng)站建立“優(yōu)秀、先進(jìn)事跡專欄”等形式，定期將一些較優(yōu)秀的員工突出事例播放出來，營造激勵(lì)文化氛圍，對知識(shí)型員工將起到較好的激勵(lì)作用。