基于航空產(chǎn)品制造的員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型研究

黃成剛 簡(jiǎn)建幫 席先品

[摘 ? ?要] 在航空產(chǎn)品科研、生產(chǎn)制造過(guò)程中，操作人員（以下簡(jiǎn)稱員工）的質(zhì)量素質(zhì)是影響產(chǎn)品質(zhì)量的一個(gè)重要因素。但在不同的制造階段，不同崗位所要求員工具備的職能不同，依據(jù)其職能要求所提出的質(zhì)量特征也不盡相同，當(dāng)前在評(píng)價(jià)體系中缺乏針對(duì)員工質(zhì)量素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)片面、主觀，本項(xiàng)目通過(guò)中臺(tái)抽取航空產(chǎn)品制造中員工質(zhì)量相關(guān)的數(shù)據(jù)，開展基于大數(shù)據(jù)的員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型研究，提出相應(yīng)的數(shù)據(jù)模型，為人力資源管理在質(zhì)量素質(zhì)方面提供相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 質(zhì)量素質(zhì); 大數(shù)據(jù); 員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 048

[中圖分類號(hào)] F270 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）19- 0114- 03

0 ? ? ?引 ? ?言

在產(chǎn)品制造過(guò)程中影響質(zhì)量波動(dòng)的因素是人（操作者因素）、機(jī)（機(jī)械設(shè)備因素）、料（材料因素）、法（工藝方法）、環(huán)（環(huán)境因素）、測(cè)（測(cè)量方法）6個(gè)。航空產(chǎn)品制造這個(gè)處于現(xiàn)代化工業(yè)體系頂端的產(chǎn)業(yè)里，現(xiàn)代高新技術(shù)的高度集成及應(yīng)用下，機(jī)械設(shè)備、制造材料、工藝方法、制造環(huán)境對(duì)質(zhì)量波動(dòng)的影響逐步減小。根據(jù)某航空公司對(duì)不合格品分類統(tǒng)計(jì)，人為因素造成的不合格占比高達(dá)44%左右，人為因素現(xiàn)在是影響航空產(chǎn)品質(zhì)量波動(dòng)的主要因素之一，因此質(zhì)量管理體系需要人力資源管理發(fā)揮更大的作用。但是在人力資源管理中遇見的幾個(gè)問(wèn)題，一是航空產(chǎn)品制造的工藝流程復(fù)雜，每一個(gè)工藝流程就會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)或多個(gè)工作崗位。不同的工作崗位對(duì)質(zhì)量特征的要求也不一致，這些工作崗位上員工的質(zhì)量素質(zhì)，與崗位職責(zé)要求的質(zhì)量特征是否科學(xué)匹配，缺少可靠的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量。二是每位員工現(xiàn)有的質(zhì)量素質(zhì)是有差異的，人力資源管理中缺少量化的相關(guān)信息，無(wú)法準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工的質(zhì)量素質(zhì)短板，對(duì)癥下藥，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程。三是員工的質(zhì)量素質(zhì)評(píng)估，往往只通過(guò)表面現(xiàn)象作評(píng)估，而員工的能力、態(tài)度、與意識(shí)這些深層次的特征，很難發(fā)覺(jué)與描述，而這些特征才是決定員工質(zhì)量素質(zhì)的關(guān)鍵因素，深入的挖掘需要來(lái)自各方面數(shù)據(jù)支撐?，F(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)較為離散，不能準(zhǔn)確地挖掘出影響人為因素的根本要素。如何將各種離散的大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可以識(shí)別的模型是人力資源提供解決方向，具有研究意義。

1 ? ? ?構(gòu)建數(shù)據(jù)模型基礎(chǔ)

為嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量，在航空產(chǎn)品制造中的每個(gè)崗位都要具備相應(yīng)的學(xué)歷和技能等級(jí)，同時(shí)需要取得一種或多種專業(yè)知識(shí)的證書才能從事該崗位的工作。崗位職能的梳理是公司進(jìn)行崗位管理的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，依據(jù)人力資源崗位管理的要求和內(nèi)容，將崗位職能分為崗位學(xué)歷、崗位技能（等級(jí)）、專業(yè)取證、崗位序號(hào)的4個(gè)要素，通過(guò)崗位序號(hào)關(guān)聯(lián)該崗位員工的基本信息（如性別、年齡、學(xué)歷、技能等級(jí)、專業(yè)特長(zhǎng)、崗位工齡、獎(jiǎng)懲信息等），構(gòu)成員工質(zhì)量評(píng)價(jià)的崗位模型。

2 ? ? ?提煉員工質(zhì)量能力要素，運(yùn)用評(píng)價(jià)算法構(gòu)成模型

一個(gè)完整的員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型，需要體現(xiàn)出與質(zhì)量相關(guān)的各種要素。圍繞公司“質(zhì)量第一，顧客至上，持續(xù)改進(jìn)，為用戶創(chuàng)造價(jià)值”的質(zhì)量方針，基于人力資源崗位職能管理、績(jī)效分配制度、培訓(xùn)管理等管理制度的梳理，提煉出構(gòu)建員工質(zhì)量素質(zhì)評(píng)價(jià)能力的制造質(zhì)量評(píng)價(jià)、制造效益評(píng)價(jià)、能力提升評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)評(píng)價(jià)、綜合管理評(píng)價(jià)五個(gè)維度的要素。

圍繞五個(gè)維度的要素，利用公司數(shù)據(jù)中臺(tái)的全局性對(duì)各平臺(tái)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽取，抽取的數(shù)據(jù)二次整合，并運(yùn)用不同的算法對(duì)每個(gè)要素進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，得到以百分制為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)分，形成員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型。

2.1 ? 制造質(zhì)量評(píng)價(jià)

質(zhì)量就是生命，是公司六條紅線之首，是公司的行動(dòng)準(zhǔn)則。在產(chǎn)品質(zhì)量形成的全過(guò)程中，員工應(yīng)把質(zhì)量放在第一位。采用反映與制造質(zhì)量息息相關(guān)的不合格、廢品損失、超差等數(shù)據(jù)，結(jié)合員工的完成工時(shí)，使用不合格指數(shù)、內(nèi)部質(zhì)量損失指數(shù)、超差指數(shù)等算法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算出員工的各項(xiàng)指數(shù)分;通過(guò)與同小組員工平均指數(shù)分的對(duì)比，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，獲得員工在相關(guān)崗位生產(chǎn)過(guò)程中的制造質(zhì)量評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。制造質(zhì)量評(píng)價(jià)分的計(jì)算方式：

2.3 ? 能力提升評(píng)價(jià)

持續(xù)改進(jìn)是企業(yè)追求卓越的有效途徑。質(zhì)量沒(méi)有最好，只有更好。員工的持續(xù)改進(jìn)也是能力提升的過(guò)程。能力提升評(píng)價(jià)通過(guò)收集員工質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)（如QC活動(dòng)、六西格瑪活動(dòng)）或能力提升（如論文、專利、技術(shù)攻關(guān)）等項(xiàng)目的名稱、級(jí)別、參與情況、獲獎(jiǎng)等級(jí)等信息，采用改進(jìn)活動(dòng)評(píng)分表的方式，依據(jù)參與活動(dòng)或項(xiàng)目的級(jí)別、獲獎(jiǎng)等級(jí)、角色排名等條件賦予不同的分?jǐn)?shù)，給員工參與的每個(gè)改進(jìn)活動(dòng)進(jìn)行打分，對(duì)所有改進(jìn)活動(dòng)分加和得到員工能力提升評(píng)價(jià)分。

2.4 ? 培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)

可持續(xù)學(xué)習(xí)力是企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，激發(fā)員工創(chuàng)新力的源泉，是確保創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)，同時(shí)也是提升產(chǎn)品質(zhì)量的工具。員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄能有效地反映出員工的持續(xù)學(xué)習(xí)力。評(píng)價(jià)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的采用員工技能等級(jí)、員工專業(yè)培訓(xùn)記錄、技能提升培訓(xùn)記錄。計(jì)算出員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步值，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)分計(jì)算公式如下：

2.5 ? 綜合管理評(píng)價(jià)

全面質(zhì)量管理以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)為對(duì)象，以對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)影響產(chǎn)品質(zhì)量的有關(guān)因素和質(zhì)量行為的控制和管理為核心，建立質(zhì)量預(yù)防體系，制定嚴(yán)格的現(xiàn)場(chǎng)管理制度使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的工序質(zhì)量處在嚴(yán)格的控制狀態(tài)，從而確保生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)能夠穩(wěn)定地生產(chǎn)出合格產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。所以員工現(xiàn)場(chǎng)是否按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行尤為重要，評(píng)價(jià)執(zhí)行力的要素為員工現(xiàn)場(chǎng)6S考核情況、安全考核情況、保密考核情況、未執(zhí)行工藝紀(jì)律考核情況等等。通過(guò)制定的現(xiàn)場(chǎng)管理評(píng)價(jià)表，對(duì)員工現(xiàn)場(chǎng)不符合要求的情況從滿分100分開始進(jìn)行扣分，最后剩余分?jǐn)?shù)為員工綜合管理評(píng)價(jià)分。

3 ? ? ?員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用

利用數(shù)據(jù)中臺(tái)將原本離散的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，依據(jù)算法和評(píng)分形成簡(jiǎn)單易懂的數(shù)據(jù)集合，完成模型的初步構(gòu)建。如何應(yīng)用模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析就需要借助于管控中心的數(shù)據(jù)可視化。數(shù)據(jù)可視化是借助于圖形化手段，將數(shù)據(jù)以圖形圖像形式表示，并利用圖形進(jìn)行分析。將模型數(shù)據(jù)放入可視化中通過(guò)平鋪、鉆取、對(duì)比等方式展示，分析崗位與員工的質(zhì)量水平，從中找出影響質(zhì)量的根本因素。

3.1 ? 崗位質(zhì)量分析

集合同崗位員工評(píng)價(jià)分進(jìn)行平均得到崗位的評(píng)價(jià)分，平鋪各崗位評(píng)價(jià)分可以分析出崗位的質(zhì)量態(tài)勢(shì)，對(duì)質(zhì)量高風(fēng)險(xiǎn)崗位進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。也可以根據(jù)員工的基本信息（比如性別、年齡、崗位工齡、學(xué)歷等）進(jìn)行分類挖掘，對(duì)比出崗位需要具備的員工特性，為人力資源在選拔員工中提供依據(jù)。

3.2 ? 員工質(zhì)量分析

對(duì)比模型中員工歷年的評(píng)價(jià)分可以看出員工的質(zhì)量素質(zhì)趨勢(shì)，為員工質(zhì)量績(jī)效考核做參考。也可以通過(guò)模型中趨勢(shì)的變化作為牽引，根據(jù)員工的表現(xiàn)提出及時(shí)有效反饋，幫助員工提高質(zhì)量水平，給人力資源提供解決方案與思路。

（1）將員工模型與崗位平均模型進(jìn)行對(duì)比分析?？梢愿鶕?jù)崗位質(zhì)量特征需求和員工的質(zhì)量素質(zhì)，靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理安排，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使產(chǎn)品質(zhì)量得到保障。（2）模型抽取員工的各要素的相關(guān)數(shù)據(jù)，了解影響產(chǎn)品質(zhì)量的相關(guān)因素。為員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，提高員工個(gè)人能力，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量。（3）平鋪員工每年的質(zhì)量評(píng)價(jià)模型，通過(guò)模型的變動(dòng)情形與其好壞趨向，準(zhǔn)確地了解和預(yù)測(cè)員工的質(zhì)量意識(shí)。根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)質(zhì)量意識(shí)，來(lái)確定員工的薪酬水平或職業(yè)生涯規(guī)劃等，極大地鼓勵(lì)員工去提高自身的能力水平。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語(yǔ)

該項(xiàng)目的研究，構(gòu)建出員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型的制造質(zhì)量評(píng)價(jià)、制造效益評(píng)價(jià)、能力提升評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)評(píng)價(jià)、綜合管理評(píng)價(jià)等五個(gè)方面的要素及算法，形成了基于航空產(chǎn)品制造的員工質(zhì)量評(píng)價(jià)模型。并基于此模型抽取出的相關(guān)質(zhì)量數(shù)據(jù)，對(duì)員工的質(zhì)量素質(zhì)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，初步形成了一套標(biāo)準(zhǔn)、可量化的評(píng)價(jià)模式，為產(chǎn)品質(zhì)量中影響最大的人為因素提供相應(yīng)的解決對(duì)策及思路。后續(xù)仍需根據(jù)實(shí)際情況對(duì)此模型進(jìn)行優(yōu)化，在模型成熟后，將其固化并通過(guò)信息化平臺(tái)進(jìn)行管理，進(jìn)一步提升管理效率。

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