談基層衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理

杜書愛

（海陽市徐家店中心衛(wèi)生院，山東 煙臺 265141）

一、引言

基層衛(wèi)生事業(yè)單位作為我們國家最基層的一級醫(yī)療機(jī)構(gòu)，在基層醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生方面有著重要的作用。同時(shí)，在應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件方面更起著承上啟下的作用。因此，大力發(fā)展基本公共衛(wèi)生事業(yè)，重視基層衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，是我們國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

二、基層衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的重要性

（一）績效考核有助于調(diào)動員工積極性和提高員工綜合素質(zhì)

績效管理是指單位與職工就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助和激勵(lì)職工取得優(yōu)異成績，從而實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價(jià)和激勵(lì)管理。在現(xiàn)行的體制下，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的人員組成為在編職工和合同工兩種。而現(xiàn)在的考核方式僅針對在編的職工考核，對合同工沒有合理有效的獎(jiǎng)懲方式。所以基層衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理應(yīng)打破職工身份的區(qū)別，以全體職工作為考核對象，建立以科室工作性質(zhì)為依據(jù)，以工作作風(fēng)為重點(diǎn)，以患者滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機(jī)制，實(shí)行職工收入與工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的績效考核制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核改革，逐步形成公平，合理，有效的績效考核模式，充分保護(hù)和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效考核有助于基層衛(wèi)生事業(yè)單位引進(jìn)和留住人才

人才一直是制約一個(gè)單位發(fā)展的重要因素?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位的醫(yī)務(wù)人員和二級、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員相比，同樣的級別，同樣的職稱，在待遇方面不可同日而語，績效工資更是有著非常大的差距。近日，國家又提出了“醫(yī)聯(lián)體”的試點(diǎn)工作，使一些常見病和普通疾病在基層衛(wèi)生事業(yè)單位就診，為大醫(yī)院分流，把更多的醫(yī)療資源用在一些患大病和重大疾病的患者身上。同時(shí)，公共衛(wèi)生工作的開展，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合工作的推行也在無形中加大了基層衛(wèi)生事業(yè)單位的工作量，而績效工資卻沒有同步跟上。很多的基層衛(wèi)生事業(yè)單位沒有績效，有的單位甚至連基本工資都不能完全保證。這些都直接導(dǎo)致了基層衛(wèi)生事業(yè)單位人才的流失，甚至在一個(gè)規(guī)模比較大的基層衛(wèi)生院沒有一個(gè)合格的外科大夫。鑒于此，有效的，合理的，公平的績效考核對于基層衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才，引進(jìn)人才有著重要的意義。

（三）績效考核有助于基層衛(wèi)生事業(yè)單位推行醫(yī)養(yǎng)結(jié)合

醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，顧名思義是依醫(yī)帶養(yǎng)。而做好醫(yī)的工作，基層衛(wèi)生事業(yè)單位必須有合格的，完善的醫(yī)療體系，有稱職的醫(yī)護(hù)人員。在養(yǎng)方面必須要有完善的養(yǎng)老設(shè)施，有合格，稱職的護(hù)工人員。在醫(yī)療上，給予老人合理的治療，在生活上能得到完善的照護(hù)。要做到這些，基層衛(wèi)生事業(yè)單位必須做到，在保證基本工資的基礎(chǔ)上，通過完善的績效管理方案，來加強(qiáng)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的基本素養(yǎng)，增加單位的凝聚力，才能把醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的工作做到實(shí)處，給老人一個(gè)安度晚年的場所。

三、基層衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理的重要性認(rèn)識不足

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視。基層衛(wèi)生事業(yè)單位的收入來源主要有，上級補(bǔ)助收入，公共衛(wèi)生收入和醫(yī)療收入。而支出則包括工資，保險(xiǎn)以及固定資產(chǎn)的投入。在編職工的工資，有一部分來自財(cái)政撥款，而合同工的工資和保險(xiǎn)則全部有醫(yī)院自給自足。因近幾年基層衛(wèi)生事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重，一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院合同工的比例高達(dá)80%之多。而一些大型固定資產(chǎn)的投入，更是可以導(dǎo)致一些基層衛(wèi)生事業(yè)單位債臺高筑，這些原因的存在導(dǎo)致了基層衛(wèi)生事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，把精力都放在了抓業(yè)務(wù)上，對績效管理沒有引起足夠的重視。

（二）基層衛(wèi)生事業(yè)單位的績效評價(jià)體系不完善

一個(gè)完整的績效評價(jià)體系首先要有明確的評價(jià)目標(biāo)，然后制定績效計(jì)劃，執(zhí)行績效計(jì)劃，實(shí)施績效評價(jià)，編寫績效評價(jià)報(bào)告。而現(xiàn)在的基層衛(wèi)生事業(yè)單位無論在經(jīng)營和管理方面都缺少充分的自主權(quán)，績效管理和考核都有上級主管部門制定考核方案，統(tǒng)一考核模式。基層衛(wèi)生事業(yè)單位不能根據(jù)自己單位的實(shí)際情況制定一套行之有效的績效評價(jià)體系。績效管理的核心是績效評價(jià)和激勵(lì)管理?，F(xiàn)行制度下，統(tǒng)一的績效考核模式，遠(yuǎn)不能滿足本單位績效考核目標(biāo)的需要，所以績效評價(jià)和激勵(lì)管理也就不能很好的體現(xiàn)。

（三）現(xiàn)行考核方式不合理

目前基層衛(wèi)生事業(yè)單位的考核方式為，年底先有上級主管部門根據(jù)單位的人數(shù)確定該單位的優(yōu)秀人員和不合格人員名額，單位再按優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格進(jìn)行打分，最終采取民主投票和院委會投票相結(jié)合的方式?jīng)Q定人選。這種方法看似民主，其實(shí)不然。不同科室的職工在具體工作中很少有交集，互相之間了解太少，投票時(shí)完全憑個(gè)人印象和私下的關(guān)系，不能真正從工作角度出發(fā)。另外，每年的優(yōu)秀和以后的職稱評審掛鉤，兩年內(nèi)沒有評為優(yōu)秀，不能參與副高及以上的職稱晉升，為了能順利晉升職稱，那些要進(jìn)職稱的人會對年底的評選出現(xiàn)人為干預(yù)，不能達(dá)到真正和績效考核掛鉤的目的。這種考核方式缺乏嚴(yán)肅性，往往流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以了解職工情況，容易造成用人決策失誤；同時(shí)因?yàn)榭己私Y(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以達(dá)到績效考核的最終目的。

四、完善基層衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理的對策

（一）設(shè)置績效考核指標(biāo)。

一把手要充分認(rèn)識績效管理的重要性，在抓業(yè)務(wù)的同時(shí)，也要認(rèn)識到績效考核對醫(yī)院發(fā)展的重要意義，并協(xié)同單位領(lǐng)導(dǎo)班子，制定詳細(xì)的考核目標(biāo)和考核政策，出臺詳細(xì)的考核細(xì)則。首先，設(shè)置業(yè)務(wù)科室績效考核指標(biāo)，收入作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，績效工資方面向一線和特殊崗位傾斜，激發(fā)全體員工的工作積極性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以有效的績效管理為手段，來促進(jìn)醫(yī)院的全面建設(shè)和持續(xù)發(fā)展。其次，設(shè)置后勤科室績效考核指標(biāo)，根據(jù)各后勤科室的工作內(nèi)容設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。醫(yī)保處，以年底醫(yī)保局的年終考核情況作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。財(cái)務(wù)科，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)準(zhǔn)則，做好單位的內(nèi)部核算作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)等。再次，設(shè)置個(gè)人績效考核目標(biāo)。醫(yī)療安全作為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，醫(yī)療安全指標(biāo)含醫(yī)療事故的發(fā)生，職工自身的安全，醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生等。服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)作為次要績效考核指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含首診負(fù)責(zé)制，入、出院診斷疾病編碼與醫(yī)保規(guī)定的疾病編碼的符合率，出院病人治愈率，手術(shù)指正判斷的準(zhǔn)確率，病歷書寫的完整和規(guī)范，院感的達(dá)標(biāo)率，醫(yī)療保障局的綜合評價(jià)達(dá)標(biāo)率，以及公共衛(wèi)生完成的合格率等。

（二）完善基層衛(wèi)生事業(yè)單位的績效評價(jià)體系

成立績效管理考評委員會，明確績效管理考評委員會的職責(zé)。法人代表（院長）任委員會主任，副院長及科室主任擔(dān)任委員。打破原來的績效考核模式，建立同工同酬的工資制度，把單位的所有職工都納入考核范圍。負(fù)責(zé)制定院內(nèi)績效考核管理辦法，建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，并對相關(guān)部門提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議。對科室的績效考核情況實(shí)施監(jiān)督和督導(dǎo)。為每個(gè)職工建立詳細(xì)的績效考核檔案，為年底的評先選優(yōu)，職稱晉升，合同工的工資調(diào)整提供有力的參考。

（三）制定詳細(xì)的績效考核辦法。

績效考核工作由績效管理考評委員會監(jiān)督和指導(dǎo)。對不同的科室，根據(jù)其工作內(nèi)容和性質(zhì)分別制定詳細(xì)的考核細(xì)則；對個(gè)人按所在崗位的性質(zhì)進(jìn)行考核，對連續(xù)三次前三的科室和個(gè)人給予額外獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Э己舜嬖谥卮笕毕莸?，詳細(xì)記錄在其個(gè)人的考評檔案中，對有爭議的績效考核項(xiàng)目有個(gè)人提出申請，績效管理考評委員會討論決定，給出最終意見，并有專人將最終意見通知申請人。另外，改變目前的考核方式，有原來的一年一次評審，改為平時(shí)的工作表現(xiàn)為主，年終評審為輔，平時(shí)考核占60分，年終考核占40分的計(jì)分考核方式；取消在編職工和合同工的身份區(qū)別；取消按等級評審；打破績效考核和職稱晉升掛鉤；出臺詳細(xì)的評審細(xì)則，把平時(shí)的工作表現(xiàn)量化到每一條評審細(xì)則上，并把所有的細(xì)則都和績效掛鉤并體現(xiàn)在績效工資里面。

五、結(jié)語

基層衛(wèi)生事業(yè)單位，作為我國醫(yī)療系統(tǒng)最基礎(chǔ)的醫(yī)療衛(wèi)生單位，是人民健康最根本的守護(hù)者?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展對整個(gè)醫(yī)療體系的完善起著不可或缺的作用?；鶎有l(wèi)生事業(yè)單位的工作重點(diǎn)由原來的醫(yī)療服務(wù)向公共衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)共進(jìn)的方向轉(zhuǎn)變，有原來的有衛(wèi)生健康局監(jiān)管，轉(zhuǎn)為由衛(wèi)生健康局和醫(yī)療保障局共同監(jiān)管。隨著中國老齡化進(jìn)程的加劇，國家又提出了基層衛(wèi)生事業(yè)單位開展醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的新模式。開展以養(yǎng)為主，醫(yī)療為輔的新型養(yǎng)老模式，為中國的老齡化人口提供一個(gè)安全，舒適，便捷的養(yǎng)老和就醫(yī)環(huán)境，為眾多的家庭解決養(yǎng)老的問題。鑒于此，基層衛(wèi)生事業(yè)單位的績效評價(jià)越來越趨于多方評價(jià)，由原來的單純追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補(bǔ)助向按服務(wù)結(jié)果付費(fèi)轉(zhuǎn)變。因此完善的績效考核制度，完整績效評價(jià)體系對促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展有著極為重要的作用。