國(guó)企內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制探析

【摘要】任何一家公司要想實(shí)現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)能力的最大化，都必須成功的獲得并管理好自己的人力資源，而激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，能否成功的構(gòu)建和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定其未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。因此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、企業(yè)命運(yùn)越來越取之于人才質(zhì)量的今天，國(guó)有企業(yè)如何留住人才？從實(shí)踐看，國(guó)企的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是留住人才的關(guān)鍵，在全球化時(shí)代的企管中具有非常重要的意義。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 管理原理 國(guó)有企業(yè) 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，出現(xiàn)了大批人才在國(guó)內(nèi)的中資機(jī)構(gòu)特別是國(guó)有大中型企業(yè)流失到民營(yíng)企業(yè)及國(guó)內(nèi)外的外資機(jī)構(gòu)，有學(xué)者稱之為中國(guó)人才外流的“零距離”現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)成為人才流出的主體。若不能以行之有效的應(yīng)對(duì)措施留住人才，人才流失將會(huì)威脅到中國(guó)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。筆者認(rèn)為國(guó)企可施行和借鑒以下內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制措施以留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。

一、薪酬激勵(lì)方面

根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析，應(yīng)對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)措施，主要有以下幾種：

1、經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬激勵(lì)。建議企業(yè)建立主要由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)，按照效率優(yōu)先，兼顧公平原則，構(gòu)造最優(yōu)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。在確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平時(shí)，既要考慮到本地的職工平均工資水平，又不能與東部發(fā)達(dá)地區(qū)差距過大。同時(shí)，在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮報(bào)酬與績(jī)效，固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分為基本薪金和剩余索取權(quán)兩部分。

2、多層面的薪酬體系。中層員工的薪酬體系是一個(gè)復(fù)雜的多元系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括三個(gè)維度：一是水平維度，是指員工薪酬的數(shù)量大小;二是時(shí)間維度，是指在員工總薪酬中，基于長(zhǎng)期績(jī)效的薪酬與基于短期績(jī)效的薪酬之間的比例關(guān)系;三是激勵(lì)維度，是指具有風(fēng)險(xiǎn)的浮動(dòng)薪酬數(shù)量與固定的基本薪酬數(shù)量之間的比例關(guān)系。綜合這三個(gè)維度的考量將使激勵(lì)由縱向的晉升機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向橫向發(fā)展機(jī)會(huì)，由職位提升轉(zhuǎn)向工作輪換和豐富化，由滿足權(quán)力需要轉(zhuǎn)向更多的滿足員工成就感的需要。對(duì)于國(guó)企普遍的金字塔型晉升結(jié)構(gòu)及中層人員數(shù)目較多的情況，采取多層面薪酬體系能很好的解決上述問題。不僅不會(huì)增加企業(yè)的支付壓力，而且能夠更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是在目前的企業(yè)中運(yùn)用較為普遍并收獲顯著的一種激勵(lì)方法，也就是通常所說的懲罰激勵(lì)。根據(jù)強(qiáng)化理論，企業(yè)可通過對(duì)洲本的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個(gè)體的積極性;通過對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。因此，在國(guó)企中實(shí)施正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是有一定意義的。

在感情激勵(lì)方面，國(guó)有企業(yè)可以將肯定個(gè)人尊嚴(yán)的人才理念作為公司發(fā)展的最高準(zhǔn)則。尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的無微不至的關(guān)懷之情，是留住人才的重要因素，在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，一個(gè)小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視。感情激勵(lì)讓員工感到企業(yè)不僅僅是靠勞動(dòng)領(lǐng)取工資、福利的場(chǎng)所，同時(shí)還是滿足自己多種需要的、溫暖的大家庭。感情激勵(lì)能使企業(yè)和員工不僅結(jié)成利益共同體，同時(shí)還結(jié)成感情共同體，增加員工的忠誠(chéng)度，這不僅可以留住一些在企業(yè)中薪酬水平低于市場(chǎng)水平的員工而又不增加公司的支付成本。

三、事業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面——職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理的匹配

在國(guó)有企業(yè)中，員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)的職業(yè)管理計(jì)劃只有相互結(jié)合，有效的匹配，才能使雙方收益?，F(xiàn)如今，人們?cè)谶x擇企業(yè)時(shí)不再僅僅將薪酬的高低作為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)能否為其個(gè)人職業(yè)生涯作出合理的規(guī)劃也成為人們考慮的因素，這在應(yīng)屆畢業(yè)生中表現(xiàn)得尤為明顯。

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行招聘、挑選、作業(yè)分配、培訓(xùn)等方面的工作時(shí)，為員工“量身定做”出成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，采取作業(yè)輪換，實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定，繼續(xù)教育，工作再設(shè)計(jì)和有創(chuàng)造性的工作任務(wù)等。而到了職業(yè)晚期，則要為員工退休做準(zhǔn)備，同時(shí)要發(fā)揮老員工智慧和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，讓其參與重要的決策和培養(yǎng)后備人才。

四、引入KPI績(jī)效體系

在企業(yè)采取激勵(lì)措施的同時(shí)，還應(yīng)該采取一定的績(jī)效體系保證激勵(lì)措施有效的貫徹實(shí)施。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。企業(yè)實(shí)施KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

企業(yè)可在已擁有的的工作說明書與崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上總結(jié)歸納，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義，并對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義之表”，從而建立KPI績(jī)效指標(biāo)體系。此考核方法與標(biāo)準(zhǔn)十分明確，增加了可衡量性，減少了繁瑣性，易于被接受和理解。

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力。從我國(guó)人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和升遷調(diào)動(dòng)制度，依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)和職位升遷，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。然而，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此通過工作設(shè)計(jì)和工作的再設(shè)計(jì)以及建立多元化的職業(yè)生涯通道來滿足員工的成就需要，應(yīng)當(dāng)成為我國(guó)現(xiàn)代國(guó)企內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分。

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作者簡(jiǎn)介：甄琳心（1985.11.18-），女，漢族，河北新樂人，市場(chǎng)銷售經(jīng)理，中級(jí)工程師，學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：市場(chǎng)營(yíng)銷。