社會(huì)支持、滿意度對高職教師職業(yè)發(fā)展的影響研究

陳永進(jìn)

(龍巖技師學(xué)院，福建 龍巖 364000)

當(dāng)前,我國正處于全面建成小康社會(huì)、加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的關(guān)鍵時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，“中國制造”正在向“中國智造”跨越。支撐這個(gè)偉大轉(zhuǎn)變需要大量高技能人才，職業(yè)教育迎來發(fā)展良機(jī)。2018年5月2日，習(xí)近平總書記在北京大學(xué)師生座談會(huì)上的講話指出，人才培養(yǎng)關(guān)鍵在教師。高素質(zhì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性直接影響學(xué)校的辦學(xué)能力和水平。

作為培養(yǎng)高技能人才的主要力量，高職院校教師長期面臨著工作壓力大、職業(yè)生涯發(fā)展受限的問題，離職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，高職教育處于高等教育的最底層，社會(huì)認(rèn)同度低，高職院?？衫玫慕?jīng)濟(jì)資源和學(xué)術(shù)資源都比本科院校少，教師難以產(chǎn)出大量的優(yōu)質(zhì)學(xué)術(shù)成果，影響職稱晉升；基于同樣的原因，報(bào)讀高職院校的學(xué)生大多基礎(chǔ)薄弱，能力有限，教師的教學(xué)效果不明顯，造成高職院校教師成就感比較低。除此之外，正高級職稱名額稀缺，一些優(yōu)秀的副高職稱教師感覺晉升無望，也會(huì)考慮離職。

高職院校教師長期在高強(qiáng)度壓力下工作，久而久之，容易出現(xiàn)情緒衰竭、去人格化、低成就感等職業(yè)倦怠問題，引發(fā)教師對教學(xué)工作的滿意度下降。這些問題如果得不到有效緩解，教師就會(huì)產(chǎn)生離職意愿，甚至采取離職行動(dòng)，影響高職院校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最終影響高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，調(diào)查當(dāng)前高職院校教師離職意愿的現(xiàn)狀，分析影響高職院校教師離職意愿的因素，尋求減少高職院校教師離職行為的路徑，為促進(jìn)職業(yè)教育穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展提供思路。

一、文獻(xiàn)綜述

離職意愿是離職行為的先導(dǎo)，意指“個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性”[1]。離職意愿與態(tài)度、愿望、行為一致，并且它通常被認(rèn)為是離職行為的“預(yù)測者”。由此可見，對離職意愿加以發(fā)掘，將其作為對離職行為的一種潛在預(yù)測因素進(jìn)行探究，是一種行之有效的研究方法。

對教師離職意愿的研究，國外學(xué)者重點(diǎn)放在高校教師身上。Hughes認(rèn)為，教師的離職原因可以歸結(jié)為教師因素、學(xué)校因素和工作因素。要減少離職,需要提高教師收入，減少他們的工作負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)他們與家庭和學(xué)生的互動(dòng)[2]。Flowers等人則認(rèn)為，教師自身對于離職這件事感知的強(qiáng)度取決于其個(gè)體工作方面的價(jià)值觀念與其工作的院校對于學(xué)術(shù)工作的價(jià)值觀念是否匹配，如果教師個(gè)體工作價(jià)值觀念契合當(dāng)前院校學(xué)術(shù)理念，教師便會(huì)擁有較低的離職意愿，反之則離職意愿就會(huì)變高[3]。有學(xué)者認(rèn)為教師的離職行為內(nèi)涵復(fù)雜，教師可能會(huì)通過職位的調(diào)整使自己獲取更多的資源，如更高的學(xué)術(shù)職稱、更多的薪金報(bào)酬、更多的發(fā)聲機(jī)會(huì)等，但徹底的離職涉及問題則會(huì)更繁復(fù)[4]。有學(xué)者對美國公立大學(xué)有離職行為教師的潛在離職原因分析后發(fā)現(xiàn)，排名在前幾位的原因是：沒有足夠的科學(xué)研究經(jīng)費(fèi)、沒有合適的研究條件、工作所在學(xué)院聲名不佳、與領(lǐng)導(dǎo)不合以及對獲得的薪資報(bào)酬不滿意[5]。

國內(nèi)學(xué)者對教師離職意愿基于不同的學(xué)科視角進(jìn)行了深入的研究。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，有學(xué)者認(rèn)為要降低當(dāng)前教師的離職意愿、減少離職行為，學(xué)校層面要從增加教師個(gè)人勞動(dòng)所得入手，同時(shí)建立健全教師晉升通道;政府層面要從對教師的政策扶持力度上做文章，同時(shí)加強(qiáng)對學(xué)校的監(jiān)督和管理[6]。從管理學(xué)的視角出發(fā)，有學(xué)者認(rèn)為明確對教師的管理理念與目標(biāo)，細(xì)化管理制度與模式[7]，并積極創(chuàng)新管理方法，可以建立類似對弱勢教師群體的補(bǔ)償機(jī)制來應(yīng)對可能出現(xiàn)的教師離職問題[8]。在針對離職的相關(guān)潛在因素的研究上，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)對工作的滿意程度在很大程度上與教師的離職意愿相掛鉤[9]。有學(xué)者則發(fā)現(xiàn)不僅是對工作的滿意程度，教師面臨的職業(yè)壓力以及所得到的來自各方面的工作支持與其離職行為有顯著關(guān)聯(lián)，并且工作支持變量起到了連接職業(yè)壓力與離職態(tài)度的中介效應(yīng)[10]。

從以上文獻(xiàn)來看，目前對教師離職意愿的研究主要?dú)w納為兩個(gè)方面。一方面是從人事管理的制度建設(shè)來探討離職意愿問題，其不足之處是理論總結(jié)多，實(shí)證研究少。另外一個(gè)方面是從量化研究的角度去考察影響教師離職意愿的因素，但是這方面的研究也存在一些缺陷：首先，研究對象主要為普通高等學(xué)校教師和中小學(xué)教師，對職業(yè)院校教師離職意愿的實(shí)證研究幾乎沒有；其次，從研究方法上看，大多是雙變量統(tǒng)計(jì)分析，缺乏對不同影響因子的綜合考慮?；谏鲜龇治?，本文將基于對職業(yè)院校教師發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)研數(shù)據(jù)，采用二元logistic回歸模型，從滿意度和社會(huì)支持的維度對高職院校教師離職意愿進(jìn)行研究，試圖更好地了解影響當(dāng)前高職院校教師離職意愿的因素，并提供相應(yīng)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)和變量測量

為了更好地了解職業(yè)院校教師的現(xiàn)實(shí)工作狀況與未來發(fā)展前景，本研究課題小組利用《職業(yè)院校教師發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研問卷》，把無錫、太原、西安三所高職院校教師分別作為東、中、西部高職教師的代表，并對他們進(jìn)行了調(diào)查研究。數(shù)據(jù)收集工作通過預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查兩部分開展。在預(yù)調(diào)查中，根據(jù)被訪者反饋的問卷問題，以及專家意見對問卷內(nèi)容進(jìn)行修改完善，敲定最終的調(diào)查問卷。正式調(diào)查從2019年8月開始，分別對抽樣地區(qū)的高職、中專院校一線教師進(jìn)行了調(diào)查，采用多種抽樣方式并結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)調(diào)研收集數(shù)據(jù)，對當(dāng)前高職院校教師集中關(guān)注的薪資、工作強(qiáng)度、離職意愿等問題展開詳細(xì)調(diào)查。

本次針對高職院校教師的調(diào)查采取多種抽樣方式相結(jié)合的辦法，主要抽樣手段為配額抽樣，同時(shí)在互聯(lián)網(wǎng)調(diào)研中采用滾雪球抽樣。配額抽樣的部分以先前選定的東、中、西部高職院校的教師為總體樣本框，在總體樣本框中依據(jù)教師的不同職稱水平進(jìn)行分層抽樣，在每個(gè)職稱分層中依據(jù)調(diào)查設(shè)計(jì)的既定配額隨機(jī)抽選樣本進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共得到有效填答的問卷319份。

(一)描述統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)表1調(diào)查樣本分布，被訪教師涵蓋東、中、西部各地區(qū)的高職院校。在樣本的性別分布上，女性樣本量遠(yuǎn)高于男性樣本量，女性與男性的性別比約為3∶2；在樣本的婚姻分布上，以已婚樣本居多，達(dá)到了83.7%；在樣本的學(xué)歷分布上，碩士研究生學(xué)歷樣本為主體，占總體的78.68%，其次是本科學(xué)歷，占17.55%；在樣本的地區(qū)分布上，東、中、西部各地區(qū)樣本分布較為均勻。整體調(diào)查樣本的平均工作年限為12.3年，平均年收入為84619.33元。本研究將依據(jù)研究問題與研究設(shè)計(jì)，運(yùn)用STATA 15.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，通過描述性統(tǒng)計(jì)分析、交叉列聯(lián)表及構(gòu)建回歸模型三種統(tǒng)計(jì)方法，呈現(xiàn)當(dāng)前高職院校教師離職意愿的現(xiàn)實(shí)狀況，并校驗(yàn)可能存在的影響因素。

表1 調(diào)查樣本分布

(二)變量的選取

將高職教師離職意愿的主要因素歸納為兩大類：個(gè)人因素和情境因素。個(gè)人因素包括性別、婚姻狀況、教育程度、所在地區(qū)、工作年限、年收入。其中對于教育程度的測量，將高中/中專、大專、本科、碩士、博士及以上五種不同的教育程度依次賦值為1～5；將所在地區(qū)賦值為“東部”=1，“中部”=2，“西部”=3；工作年限“5年以下”=1，“5至10年”=2，“10至15年”=3，“15至20年”=4，“20至25年”=5，“25至30年”=6，“30至35年”=7，“35至40年”=8。情境因素包括總體滿意度和社會(huì)支持，總體滿意度由工資滿意度、工作滿意度、生活滿意度組成，其中工作滿意度是指教師對工作環(huán)境、學(xué)校管理、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系、工作成就等方面的感受，不包括薪酬。通過詢問“您對目前的工資待遇是否滿意？”“您對目前工作的滿意程度(綜合工作環(huán)境、學(xué)校管理、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系、工作成就等因素來判斷)如何？”“您對自己的生活總體滿意程度如何？”這三個(gè)問題來測量，將問題答案從“完全不能滿足”到“完全能滿足”這五個(gè)選項(xiàng)分別依次賦值為1～5。對教師社會(huì)支持的測量則分為家庭方面提供的支持與領(lǐng)導(dǎo)提供的支持兩方面，家庭方面的支持操作化為詢問家庭重要成員對教師當(dāng)前工作是否支持，從“非常不支持”到“非常支持”分別賦值為1～5；對領(lǐng)導(dǎo)提供的支持操作化為“領(lǐng)導(dǎo)對教師家庭、工作的支持”與“對教師生活的關(guān)心”兩個(gè)問題，同樣將“完全不關(guān)心”到“非常關(guān)心”賦值為1～5，兩個(gè)問題的數(shù)值加總得到領(lǐng)導(dǎo)支持的變量測量。

三、離職意愿的結(jié)果分析

為了了解職業(yè)院校教師的離職意愿，問卷設(shè)置了“未來五年，您是否會(huì)考慮辭去現(xiàn)在的工作”的問題。調(diào)查顯示，在被調(diào)查的319名高職教師中，83.39%的教師在未來五年沒有離職意愿，16.61%的教師在未來五年有離職意愿，這說明大多數(shù)高職教師沒有離職意愿，職業(yè)院校教師隊(duì)伍處于總體穩(wěn)定的狀態(tài)。同時(shí)，依據(jù)這一問題進(jìn)行了雙變量分析和二元logistic模型回歸分析。

(一)高職院校教師離職意愿的交叉分析

要研究當(dāng)前高職院校教師的離職意愿，首先要對高職教師自身的社會(huì)人口特征進(jìn)行分析，檢驗(yàn)在離職意愿上高職教師是否因性別、婚姻狀況、地區(qū)及受教育水平不同而呈現(xiàn)顯著差異。通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果(見表2)可知，在高職教師個(gè)體社會(huì)人口特征中影響離職意愿的只有婚姻狀況。從婚姻方面來看，未婚教師離職意愿相對較高，占38.46%，而已婚教師的離職意愿只占12.36%，列聯(lián)表的卡方統(tǒng)計(jì)量為21.400，P值為0.000，說明不同婚姻狀況的高職教師樣本在離職意愿呈現(xiàn)上有顯著差異。在其他高職教師個(gè)體社會(huì)人口特征中，性別、教育程度、所在地區(qū)都對高職教師離職意愿沒有顯著的影響。在性別方面，在女性教師群體里面，有離職意愿的教師占13.85%，沒有離職意愿的教師占86.16%；在男性教師群體里面，有離職意愿的教師占20.97%，沒有離職意愿的教師占79.03%。從教育程度方面看，本科學(xué)歷有離職意愿的教師占10.71%，沒有離職意愿的教師占89.29%；碩士研究生學(xué)歷有離職意愿的教師占18.33%，沒有離職意愿的教師占81.67%。從高職教師所在地區(qū)看，東部地區(qū)有離職意愿的教師占10.81%，沒有離職意愿的教師占89.19%；中部地區(qū)有離職意愿的教師占21.43%，沒有離職意愿的教師占78.57%；西部地區(qū)有離職意愿的教師占18.18%，沒有離職意愿的教師的占81.82%。性別、教育程度、地區(qū)三個(gè)變量的P值均大于0.05,所以以上三個(gè)因素都對離職意愿沒有顯著的影響。

表2 高職院校教師離職意愿的交叉列聯(lián)表

(二)高職教師離職意愿影響因素分析

本研究為了對職業(yè)院校中高職教師的離職意愿潛在影響因素進(jìn)行分析，分別從個(gè)體社會(huì)人口特征、所處工作環(huán)境及其他相關(guān)情境條件著手構(gòu)建模型。首先是包含個(gè)體社會(huì)人口特征的個(gè)體基準(zhǔn)模型，繼而是納入高職教師對當(dāng)前工作與生活各方面是否滿意的滿意度模型，最后是校驗(yàn)對高職教師工作生活提供多方面支持的家庭與領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響其離職意愿的社會(huì)支持校驗(yàn)?zāi)Ｐ?。從呈現(xiàn)模型結(jié)果的表3中可以看到：模型1中包含了高職教師主要的社會(huì)人口特征、所在地區(qū)及工作情況變量，模型2在個(gè)人基本情況因素變量的基礎(chǔ)上加入了滿意度變量，模型3則進(jìn)一步將家庭與領(lǐng)導(dǎo)的支持變量納入模型建構(gòu)。

表3 職業(yè)院校高職教師離職意愿二元logistic模型

在模型1所呈現(xiàn)的結(jié)果中，高職教師個(gè)人基本情況因素中年收入顯著影響離職意愿，在控制其他變量的情況下，年收入每上升一個(gè)單位，高職教師離職意愿幾乎會(huì)降低70%(1-e-1.205=0.700)。其次，婚姻狀況對離職意愿也有一定的影響，在控制其他變量的情況下，婚姻狀況每增加一個(gè)單位，高職教師的離職意愿會(huì)降低55%左右(1-e-0.799=0.551)。最后，工作年限也能顯著影響離職意愿，在控制其他變量的情況下，工作年限每增加一年，會(huì)使教師離職意愿降低32%左右(1-e-0.391=0.324)。

模型2在個(gè)人因素變量的基礎(chǔ)上加入了滿意度變量，從中可以發(fā)現(xiàn)高職教師對于工資的滿意程度以及對于工作本身的滿意程度會(huì)對他們的離職意愿產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響作用。在對其他變量進(jìn)行控制的情況下，其工資滿意度每提升一個(gè)單位，教師離職意愿會(huì)降低57%左右(1-e-0.837=0.567)，工作滿意度每提升一個(gè)單位，高職教師離職意愿幾乎降低51%(1-e-0.709=0.508)。但生活滿意度并沒有顯著影響高職教師的離職意愿。所以提高高職教師對工資及工作本身的滿意度能夠有效降低離職意愿。

高職教師離職意愿的社會(huì)支持模型結(jié)果呈現(xiàn)出對教師工作和生活提供支持的家庭支持變量對其離職意愿有較為顯著的負(fù)向影響關(guān)系。具體而言家庭支持每提升一個(gè)單位，教師離職意愿便會(huì)降低57%左右(1-e-0.833=0.565)。模型中領(lǐng)導(dǎo)支持對高職教師離職意愿的影響并未有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性。從模型初步分析結(jié)果中不難看出，高職教師離職意愿的降低與家庭對其提供的強(qiáng)有力支持密不可分。同時(shí)，加入社會(huì)支持因素之后，在其他變量被控制的情況下，工作年限每增加一個(gè)單位，高職教師離職意愿會(huì)降低約34%(1-e-0.412=0.337);年收入每增加一個(gè)單位，高職教師離職意愿幾乎降低62%(1-e-0.956=0.616);工資滿意度每提升一個(gè)單位，離職意愿會(huì)降低約55%(1-e-0.804=0.552);工作滿意度每提升一個(gè)單位，離職意愿降低47%(1-e-0.634=0.469)。

四、結(jié)論與探討

本文基于對中國東、中、西部地區(qū)三所高職院校教師離職意愿調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，了解目前高職院校教師離職意愿的現(xiàn)狀，著重關(guān)注了總體滿意度和社會(huì)支持對高職教師離職意愿的影響。研究發(fā)現(xiàn)，目前不同地區(qū)的高職院校有離職意愿教師占比都不高，教師隊(duì)伍穩(wěn)定性比較好。在個(gè)人基本情況因素中，婚姻狀況、年收入、工作年限對離職意愿有顯著的影響。在影響高職教師離職意愿的情境因素中，提升對工資和工作內(nèi)容的滿意度，以及提高來自家庭的支持能夠有效降低高職教師離職意愿水平。研究結(jié)果對于如何降低高職教師離職意愿有重要的啟示意義和參考價(jià)值，對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極意義。

首先，對高職院校教師的個(gè)人基本情況因素進(jìn)行分析后，得出年收入是影響離職意愿的首要原因。年收入越低，教師越有可能采取離職行動(dòng)。近年來，一方面,國家層面對于高職教育的重視及宣傳推廣工作很大程度上使得整個(gè)社會(huì)對于高等職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)與評價(jià)都得以提升，為高等職業(yè)教育在中國繼續(xù)向好發(fā)展提供了充足的空間。然而另一方面，盡管從國家重視程度與社會(huì)認(rèn)知水平上都強(qiáng)于以往，但高等職業(yè)教育獲得的政策扶持與資金支持遠(yuǎn)不及普通高等院校。在這樣的境況下，一些高職院校教師認(rèn)為自身較強(qiáng)的教學(xué)水平與科研能力與所處院校并不相配，有可能萌生離職意愿。目前大多數(shù)高職院校實(shí)行績效工資制度，薪酬與職稱、授課量有密切關(guān)系。如果僅僅通過增加高職教師教學(xué)時(shí)間來增加其薪酬，顯然會(huì)在增加高職教師職業(yè)壓力與倦怠感的同時(shí)進(jìn)一步打擊其工作積極性，教師們提高收入的主要途徑還是職稱晉升或職務(wù)提升。但矛盾之處在于，當(dāng)前高職院校往往因?yàn)樽陨淼闹贫仍O(shè)計(jì)與人事管理權(quán)限，無法滿足教學(xué)與科研能力突出的高職教師職務(wù)升遷與職稱晉升的需求，進(jìn)一步助推了高職教師的離職行為。所以為穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教師隊(duì)伍的水平，高職院?？梢越⒉⑼晟聘挥懈偁幜Φ男匠旰酮?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，尤其是針對工作能力強(qiáng)的高職院校教師，更應(yīng)該建立階梯式薪酬制度，提高教師自我提升的積極性和創(chuàng)造力。

其次，通過二元logistic回歸模型分析結(jié)果可以看出，總體滿意度和社會(huì)支持因素兩個(gè)自變量與高職教師的離職意愿程度呈顯著負(fù)相關(guān)。其中滿意度包括高職教師對工作的滿意度和對工資的滿意度。第一，教師對工作的滿意程度越高，工作積極性越強(qiáng)，越能提高教學(xué)及科研水平，離職意愿也就越低。教師對工作的主觀滿意度往往涵蓋多個(gè)方面，包括工作環(huán)境、學(xué)校管理、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系、工作成就等多個(gè)維度，因而高職院校需要在多個(gè)方面提升教書育人的環(huán)境，不斷提升自身硬件與軟件水平，為期望有更好發(fā)展的高職教師盡可能創(chuàng)造良好的工作條件，提供足夠的情景支持，使得高職教師無論是在教學(xué)還是科研層面都有充分的提升機(jī)會(huì)，拓展其成長道路，進(jìn)一步提升高職教師的工作歸屬感。第二，提高高職教師對工資的滿意度，也能有效降低教師的離職意愿。教師薪酬的多少、福利水平的高低會(huì)直接影響到教師是否選擇在本校繼續(xù)執(zhí)教。目前一些高職院校薪酬待遇較低，教師普遍不滿意，要保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，需要積極調(diào)研同層次、同類別學(xué)校的薪酬待遇，盡可能地提供較高水平的福利和合理的工資，運(yùn)用創(chuàng)新且具有活力的薪酬體系設(shè)計(jì)激活高職教師工作積極性。同時(shí)，較高的社會(huì)支持度往往能降低高職教師的離職意愿。高職教師的社會(huì)支持系統(tǒng)主要包括家庭和學(xué)校。部分教師由于自尊心較強(qiáng)，不愿意主動(dòng)求助，加上自我效能感較低，很少主動(dòng)利用現(xiàn)有的社會(huì)支持系統(tǒng)求助。既然社會(huì)支持能夠降低高職教師的離職意愿，所以應(yīng)該從為高職教師創(chuàng)造更加良好的工作條件與和諧的家庭氛圍入手，動(dòng)態(tài)監(jiān)測與關(guān)注高職教師個(gè)人心理支持感知、健康狀態(tài)與家庭情況，利用黨組織和工會(huì)走訪教師家庭、學(xué)校及部門集體活動(dòng)等引導(dǎo)家庭對教師工作的理解與支持，增加教師的組織認(rèn)同和幸福指數(shù)，有效降低離職意愿。

在研究設(shè)計(jì)與實(shí)施上，本文依然存在一些可以進(jìn)一步優(yōu)化的地方。首先是在對于研究因素的操作化上還有待進(jìn)一步合理化與細(xì)致化。滿意度僅從工資滿意度、工作滿意度、生活滿意度測量，在社會(huì)情境支持因素的測量上也僅僅考察了家庭層面及領(lǐng)導(dǎo)同事層面。在今后的研究設(shè)計(jì)中，可根據(jù)本次研究反映出的現(xiàn)狀與問題，針對職業(yè)院校教師的整體狀態(tài)調(diào)研，借鑒采用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等更專業(yè)的測量量表，提高測量的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。本研究在未來可依據(jù)政策的不斷變化與高等職業(yè)教育的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有延續(xù)性的追蹤調(diào)查設(shè)計(jì)，從而對我國高等職業(yè)教育發(fā)展進(jìn)行持續(xù)性研究，期望在未來研究中得以拓展這一研究領(lǐng)域。