民航高校激勵機制與績效考核體系研究

高雨

摘 要 激勵是人力資源管理中的一個核心內(nèi)容，是績效管理四大原則之一。激勵機制與工作績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，建立完善的激勵機制與績效管理考核體系可以提高教職工的工作積極性，激發(fā)教職工的工作熱情，幫助教職工明確工作目標、制定職業(yè)規(guī)劃。本文針對現(xiàn)有績效管理考核和激勵機制體系存在的問題，提出績效管理考核改革的對策與措施。通過完善教職工績效評價體系，達到促進學校發(fā)展、消除績效管理考核薄弱環(huán)節(jié)的目標。

關(guān)鍵詞 激勵機制 績效考核 建設(shè)策略

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，簡單的人事管理已經(jīng)不能滿足新時代民航高校人事管理的需要。為了促進民航高校發(fā)展，合理利用好人力資源，積極發(fā)揮出人才的創(chuàng)造性和積極性，需要制定相應的激勵制度。自國家實施崗位績效工資制度以來，民航高校在實踐中積極探索績效管理和激勵機制，經(jīng)過十幾年的不斷改革，績效考核和激勵機制在穩(wěn)步優(yōu)化提升。

一、激勵機制與績效考核

激勵機制是指通過特定的方法和管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。管理的深處是激勵，激勵涵蓋了精神激勵、榮譽激勵、薪酬激勵以及工作激勵等方面。激勵機制旨在調(diào)動員工積極性，并且設(shè)置外在獎勵和內(nèi)在獎勵來實現(xiàn)。激勵機制一旦形成，就會作用于組織本身，激勵員工，使組織不斷發(fā)展。

績效考核主要是以績效測評的方法對員工進行全面的評估，通過績效管理考核可以評價員工的優(yōu)缺點，了解員工的政治品德和政治素養(yǎng)，幫助獲得員工的各種數(shù)據(jù)，為單位選人用人提供借鑒[1]。與此同時，績效考核還是單位為員工提供勞動報酬的重要標準，績效考核與激勵機制掛鉤，可以提高員工的工作積極性，增加員工的工作熱情。根據(jù)弗羅姆期望理論：M=V*E，某一活動激發(fā)人力量的大小、激勵（Motivation）的強度，取決于目標價值即效價（Valence）和期望值（Expectancy）的乘積。基于激勵機制，合理設(shè)置績效考核指標，可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，通過個人努力達成工作目標，通過績效考核，組織給予獎勵（報酬）。

績效考核與激勵機制的建設(shè)質(zhì)量直接影響著單位的管理水平，應當形成科學的績效管理考核體系和激勵機制，將激勵機制與績效管理有機結(jié)合在一起，形成良性的互動。

二、現(xiàn)有績效考核及激勵機制存在的問題

（一）績效考核與激勵機制脫節(jié)

民航高校自實施崗位績效工資制度以來，績效改革逐步開展，取得了一定的成效，但是績效考核與激勵機制依然存在脫節(jié)的現(xiàn)象，使得激勵機制收效甚微。這是由于民航高校的領(lǐng)導對激勵機制不夠重視，忽略了績效考核與激勵機制之間的關(guān)聯(lián)[2]。也因為不夠重視，績效考核形式化，最終教職工績效考核體現(xiàn)為薪酬時，還是按照自身的職務(wù)職稱等級，不能真正在績效考核上獎勤罰懶，從而也對教職工起不到激勵作用。

（二）績效考核指標設(shè)計激勵不足

民航高校隸屬教育行業(yè)，民航高校教職工的工資收入有一定保障，但僅僅維持薪酬的公平性，并不能激發(fā)教職工的積極性，極易產(chǎn)生集體惰性。沒有合理選擇績效考核指標，或者選擇的指標對教職工的激勵不足，會使教職工不重視績效考核，降低工作的積極性和主動性，或者為了達到績效考核指標，教職工在工作中只重視工作的數(shù)量而忽視工作的質(zhì)量。

（三）績效考核對象單一

民航高校相對于企業(yè)來說規(guī)模不大，雖然績效改革在逐步推進，但是就目前來說依然存在許多問題，其中之一就是績效考核對象較為單一，考核指標多是針對教職工個人，對部門的考核很少，且二級部門在績效考核的過程中參與程度較低，起到的作用也較小[3]。如果只對個人進行績效考核而不對部門進行考核的話，不能夠很好地調(diào)動部門履行職能的積極性，并且不能增強教職工的歸屬感，會造成教職工為了突出個人績效不顧全局的場面，不利于組織目標的實現(xiàn);反之，若只針對部門考核不重視個人績效的話，會忽視個人價值和個人發(fā)展?jié)摿?，教職工的努力得不到認可，造成工作懶散，進而工作效率降低。

三、績效管理考核改革的策略與措施

（一）績效考核與激勵機制相結(jié)合

在崗位績效工資制度下，將績效考核和激勵機制有效結(jié)合起來，發(fā)揮出績效考核的能動作用，激勵員工，提高工作績效，是績效考核的目的。為了達到這個目的，僅僅進行簡單的、形式化的績效考核是遠遠不夠的。

將激勵機制與績效考核有機結(jié)合在一起，首先需要加強宏觀領(lǐng)導，增強績效考核的激勵導向，增強政策指導的靈活性，在選人用人時做到人崗匹配、薪酬匹配，激發(fā)教職工的主觀能動性。此外，要確保激勵政策真正落實到教職工，對教職工進行績效考核，通過考核的結(jié)果來評判教職工在工作上作出的貢獻大小。績效考核的目的是使同一工作崗位的教職工在一個統(tǒng)一的平臺上、使用相同的考核指標來競爭，能夠最大限度地激發(fā)教職工的好勝心和進取心，使有能力、有價值的優(yōu)秀教職工通過績效考核脫穎而出，考核的結(jié)果不僅僅在薪酬上有所體現(xiàn)，同時也為單位用人提供參考。通過公平、公正、公開的考核方式激勵員工，減少內(nèi)部矛盾，促進職工之間良性競爭，最終提升教職工的綜合素質(zhì)，切實促進單位長遠發(fā)展。

（二）設(shè)計合理的績效考核指標

摒棄“平均主義”的陳舊思想，合理設(shè)計績效考核指標。考核的內(nèi)容是廣泛的，包括德、能、勤、績、廉等方面，如常規(guī)工作指標、短期工作重點指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等?？己藰藴实脑O(shè)置可以采用SMART法則：選用特定的、具體的工作目標，這些指標可以量化或者行為化，是實實在在的指標，可以觀察和證明，定量指標和定性指標相結(jié)合，易于考核。并且基礎(chǔ)指標選擇不宜太難或者太簡單，要選擇教職工通過努力在一定時期內(nèi)能夠完成的指標[4]。指標太難，教職工容易放棄，打擊教職工工作積極性，而如果指標太簡單，教職工就容易產(chǎn)生懈怠心理，起不到激勵作用，違背績效考核的初衷?？冃Э己酥笜诉x擇不宜貪多，抓住關(guān)鍵績效指標是績效考核指標設(shè)計的關(guān)鍵。

（三）個人績效與部門績效相結(jié)合

將個人績效與部門績效相結(jié)合，不再只針對個人進行績效考核，而是將個人作為部門的一分子，與部門共同接受考核。個人的工作績效直接影響著部門的考核結(jié)果，而部門的考核結(jié)果也與個人工作績效息息相關(guān)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：激勵—保健理論，員工的成就感、別人的認可、責任和晉升等因素只要能得到滿足，都對員工有激勵作用，可以調(diào)動員工的工作積極性。因此，在實際工作中，個人績效與部門績效相結(jié)合的考核方式，能增強職工的責任感和歸屬感，同時有高績效的教職工也能得到別人的認可，并且能為部門內(nèi)部的選人用人提供一定的參考，高績效的教職工更容易在部門內(nèi)部晉升中脫穎而出。

四、結(jié)語

民航高校的人事管理，已經(jīng)從簡單的事務(wù)性工作和人事管理服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，按照透明、客觀、參與、激勵四大原則，配合民航高?！叭瞬拧⒊晒?、效益”的績效管理目標，堅持以人為本，將績效考核與激勵機制相結(jié)合，合理運用激勵機制，設(shè)置科學的績效考核辦法，調(diào)動教職工的工作積極性，促進民航高校更好地發(fā)展。

（作者單位為中國民航飛行學院綿陽分院）

參考文獻

[1] 吳海瀅.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].科技經(jīng)濟導刊，2019，27（10）：234.

[2] 白如彬.中國員工激勵的理論模式探討[J].成都信息工程學院學報，2005（04）：499-502.

[3] 張宜蓓.基于激勵機制的地方高職院校績效考核與收入分配改革研究[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2019（14）：30-32.

[4] 李卓然.激勵機制在高校人事管理中的運用[J].中外企業(yè)家，2020（17）：117.