新時(shí)代高校教師績效考核的問題思考及對策
——基于H高校教師績效考核體系的思考

黃雪瓊，黃長江

(華僑大學(xué)建筑學(xué)院, 福建廈門361021)

結(jié)合清理“四唯”(唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng))的時(shí)代背景，以H高?？冃Э己爽F(xiàn)狀為例，對現(xiàn)階段高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}展開反思。H高校是一所國家重點(diǎn)建設(shè)的綜合性大學(xué)，學(xué)校目前共設(shè)有28個(gè)學(xué)院，合計(jì)教職工人數(shù)為2 735人，專職教師百分比超過60 %。該高校始終重視對教師的激勵(lì)工作，積極推動教師績效工資制度的實(shí)施，并主要在教學(xué)、科研以及社會服務(wù)三個(gè)方面展開考核工作，績效考核體系較為完善，但仍存在一些不足之處。基于H高?？冃Э己爽F(xiàn)狀，結(jié)合破除“四唯”的時(shí)代背景，對其可能存在的問題進(jìn)行分析，并最終從績效考核思想、指標(biāo)設(shè)置、獎勵(lì)分配以及體系完善四個(gè)方面，對H高?？冃Э己颂岢鼋ㄗh。以上研究不僅有助于提高H高校績效考核體系的科學(xué)性，同時(shí)為破除“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)”的激勵(lì)誤區(qū)提供了重要的價(jià)值參考。

一、H高校教師績效考核體系的現(xiàn)狀

H高校教師績效考核主要從教師教學(xué)工作、科研水平和服務(wù)工作等方面，分別設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的指標(biāo)作為評判的客觀依據(jù)。為深入探索H高?？冃ЧべY的實(shí)施狀況，通過調(diào)研獲得的H高校2016～2017學(xué)年A學(xué)院、B學(xué)院以及C學(xué)院的績效工資分配方案及最終獎勵(lì)分配結(jié)果數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和對比(其中，A學(xué)院和B學(xué)院為理工院系，C學(xué)院為文科院系，具有一定的樣本代表性)。

(一) 考核方式描述性對比統(tǒng)計(jì)

將被調(diào)研的學(xué)院績效考核方式情況進(jìn)行深度提煉與整理，詳見表1。通過對比發(fā)現(xiàn)，A學(xué)院、B學(xué)院以及C學(xué)院之間各類績效的核算與分配方式存在差異，說明H高?？冃Э己司哂幸欢ǖ膶W(xué)院自主性。

(二) 績效分配情況統(tǒng)計(jì)

對A、B、C三個(gè)學(xué)院的績效工資結(jié)算明細(xì)進(jìn)行整理和對比，明細(xì)涵蓋了基本績效以及教學(xué)、科研以及服務(wù)類型的獎勵(lì)，詳見表2。通過對以上局部調(diào)研結(jié)果的分析和對比發(fā)現(xiàn)：績效獎勵(lì)比重最高的為在崗基本績效工資，其他比例較高的獎項(xiàng)有:高水平成果獎、加班獎、科研成果獎等。但項(xiàng)目類別和同一類別的績效分配比例在高校間存在顯著差異。并且，個(gè)別考核標(biāo)準(zhǔn)仍存在一定的模糊性。基于H高校部分學(xué)院績效考核方式及獎勵(lì)分配情況，對其存在的問題進(jìn)行進(jìn)一步的剖析。

二、H高校績效考核存在問題

(一) 考核指標(biāo)方面

1.部分指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。H高校主要利用“教師評價(jià)表”(聽課教師填寫)和“學(xué)生評價(jià)表”(學(xué)生填寫)，來對教師的教學(xué)水平進(jìn)行評價(jià)。這種評價(jià)方式往往存在以下缺陷：第一，在中國人情社會里，教師對教師的評價(jià)很大程度上會受到“關(guān)系”的限制，很難客觀公允地做出評價(jià)。在教學(xué)評價(jià)過程中，學(xué)生往往會受到同伴或情感因素的影響，導(dǎo)致評分客觀性較低。第二，雖然量化的方法可以用來近似反映大學(xué)教師的教學(xué)質(zhì)量或教學(xué)效果，具有可觀察的量化指標(biāo)。然而，H高校評估表中具體項(xiàng)目的設(shè)置主觀性較強(qiáng)，透明度較低，導(dǎo)致評估指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性。

表1 部分學(xué)院績效考核方法及分配標(biāo)準(zhǔn)

表2 部分學(xué)院績效分配情況

2.重個(gè)人，輕團(tuán)隊(duì)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的重要性已經(jīng)受到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，由于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是推動創(chuàng)新的重要力量，各大高校也在不斷加強(qiáng)對科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。然而，通過對H大學(xué)績效考核體系的調(diào)研可發(fā)現(xiàn)，H高校在績效考核體系中存在“重個(gè)人，輕團(tuán)隊(duì)”的現(xiàn)象，勢必會降低教師合作熱情和積極性，激發(fā)個(gè)人英雄主義，從而阻礙科研團(tuán)隊(duì)的形成與成長，最終導(dǎo)致學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力及整體質(zhì)量的衰退。

3.結(jié)果導(dǎo)向。定量指標(biāo)僅僅是針對高校教師的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行的評估，即所謂的重“績”，而并未對其完成過程進(jìn)行評判。重業(yè)績的考核方式極易導(dǎo)致教師的功利主義，及為達(dá)成某項(xiàng)結(jié)果而采取風(fēng)險(xiǎn)性行為。事實(shí)上，科研成果往往是需要一個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)的，且周期相對較長，如果單一的以結(jié)果為導(dǎo)向往往并不能很好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，因此如何將科研結(jié)果和過程激勵(lì)有效結(jié)合起來也是科研考核方面的難點(diǎn)。

(二) 獎勵(lì)分配方面

1.配比不均衡。當(dāng)前H高校教師激勵(lì)制度有以下幾種：績效獎;額外課時(shí)獎;兼職工作和其他服務(wù)獎等。對比獎勵(lì)結(jié)果可以看出，H高校在科研成果方面給予的獎勵(lì)最多，而超課時(shí)補(bǔ)貼則較小，這樣的獎勵(lì)機(jī)制對于實(shí)干型，以教學(xué)教育為主的教師而言，獎勵(lì)制度往往如同虛設(shè)，很大程度上失去了公平性。此外，H高校對科研的強(qiáng)激勵(lì)及教學(xué)上的弱激勵(lì)，可能降低教師教學(xué)任務(wù)完成的質(zhì)量。

2.獎勵(lì)方式單一。H高校還對教學(xué)、科研、服務(wù)三方面做出了獎勵(lì)機(jī)制，但是績效考核方式卻又顯得很單一，每一種類型都是采用物質(zhì)獎勵(lì)的方式，這種單一的考核獎勵(lì)形式，難以滿足多方位的需求，不能夠真正地起到激勵(lì)教師的作用，反而長期如此，還會促使高校教師價(jià)值觀向著物質(zhì)需求方轉(zhuǎn)變，從而影響創(chuàng)造性的發(fā)揮。

(三) 體系建設(shè)方面

通過對H高校教師績效考核的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，H高校在績效考核事前的計(jì)劃、事中的管理以及績效考核有詳細(xì)的內(nèi)容，但缺乏績效考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)在:平時(shí)缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和整理，缺乏專人對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析;沒有對績效考核的有效溝通，就不可能在績效考核過程中及時(shí)獲得被激勵(lì)者的真實(shí)感受和個(gè)人建議，未能將前期績效考核中存在的問題進(jìn)行及時(shí)、有效的更正。

三、完善H高校教師績效考核的政策建議

(一) 思想方面

首先，H高校要在思想上加強(qiáng)對績效考核問題的重視程度，并在理論上不斷提高對績效考核的認(rèn)識，以便更好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐。其次，要充分吸收H高校績效考核的精髓。在遵循其績效管理戰(zhàn)略方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)校的差異化特點(diǎn)，探索績效考核的實(shí)施細(xì)節(jié)，不斷完善和理順績效考核體系。另外,高校必須堅(jiān)持“以人為本”的原則，公平的績效評估應(yīng)該被大眾認(rèn)可和支持,以幫助教師在高校建立績效考核的正確值,并提高他們的績效評估的熱情和信心,實(shí)現(xiàn)性能目標(biāo)。最后，高校要加強(qiáng)學(xué)校績效考核的宣傳，做好績效考核的宣傳工作，對獲得獎勵(lì)的教師要給予積極的精神獎勵(lì)和榮譽(yù)。

(二) 指標(biāo)設(shè)置方面

針對指標(biāo)合理性等問題，H高校需明確績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善教師績效考核體系。針對“重個(gè)人，輕團(tuán)隊(duì)”的問題，H高校需要加強(qiáng)對科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)重要性的認(rèn)識，使強(qiáng)化科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)和提高科研團(tuán)隊(duì)績效獎勵(lì)相互協(xié)調(diào)。通過設(shè)置科研團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)，來鼓勵(lì)合作式科研，激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造活力。此外，在科研團(tuán)隊(duì)績效評估過程中，有必要關(guān)注分配公平問題，避免搭便車的現(xiàn)象。針對重考核結(jié)果的問題，圍繞破除“四唯”的政策導(dǎo)向，H高校需要將高校教師師風(fēng)師德、教學(xué)態(tài)度等要素納入績效考量過程中去，同時(shí)加強(qiáng)對高校教師科研進(jìn)展的考量，并充分依據(jù)個(gè)人狀況給予相應(yīng)的獎勵(lì)。

(三) 獎勵(lì)分配方面

H高校通過專業(yè)組織評估與教師能力評估相結(jié)合的方式，可以對教師的優(yōu)勢、責(zé)任和對教師績效的貢獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獨(dú)立評估。據(jù)此對教師進(jìn)行等級劃分，從而給予不同激勵(lì)偏重的績效考核模式。對于分配形式單一的問題，考慮到對于高知群體而言，H高校要建立精神績效激勵(lì)機(jī)制，為高校教師提供更多的晉升空間和自我提升的機(jī)會，提高其工作環(huán)境的質(zhì)量，提高其個(gè)人生活的便利性。

(四) 考核體系方面

面對績效反饋機(jī)制的缺陷，H高校應(yīng)首先樹立積極的績效管理反饋意識，以此為基礎(chǔ)進(jìn)而建立清晰的績效反饋體系，建立專業(yè)的職能團(tuán)隊(duì)，并定期召開相關(guān)研討會，通過問卷調(diào)查，匿名評價(jià)，相互溝通等形式，及時(shí)獲取教師對學(xué)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的態(tài)度和建議。此外，與教師進(jìn)行較為深入的溝通，注重問題和建議，積極改進(jìn)績效考核過程中可能存在的問題。