新時期人力資源管理提升策略探討

王娜娜

[摘 要] 時代在飛速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)水平也在不斷提升，從趨勢上來看，企業(yè)經(jīng)濟(jì)在我國總經(jīng)濟(jì)中的占比逐漸增加，有更多的人認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的意義。伴隨著時代的變遷和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到在現(xiàn)在的大環(huán)境中，開拓創(chuàng)新人力資源管理是必然之勢，運(yùn)用全新的人力資源管理方式可以大比例提高企業(yè)的利益。

[關(guān)鍵詞] 新時期；人力資源管理；策略研究

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

如今我國社會經(jīng)濟(jì)正在穩(wěn)步提升，有越來越多的企業(yè)涌出，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，在這種形勢下，企業(yè)不僅要實現(xiàn)有效的人員管理，還要清楚意識到人員管理的重要性，能夠正確把握人力資源管理中存在的弊端，根據(jù)自身企業(yè)狀況找到屬于自己的革新人力資源管理的高效方式，讓員工的能力得到最大化的發(fā)揮。人力資源管理是企業(yè)中最重要的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的目標(biāo)能否順利實現(xiàn)具有極強(qiáng)的影響能力，它不僅僅是推動企業(yè)發(fā)展的重要推力，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提[1]。

一、企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)缺乏人力資源管理的工作意識

到現(xiàn)在為止，我國部分企業(yè)對于人力資源管理工作的認(rèn)識尚不到位，甚至可以說是落后，跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第一，部分企業(yè)沒有清楚地認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)涵，沒有建立健全人力資源管理制度的意識；第二，部分企業(yè)沒有正確認(rèn)識我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，不清楚人力資源管理革新的勢在必行性；第三，部分企業(yè)的管理層不清楚人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，思想一直停滯不前。

（二）企業(yè)的人力資源管理理念尚未革新

一個企業(yè)的成功與否主要還是看工作人員的能力，人員是一個企業(yè)的重要核心，更是企業(yè)在市場競爭中的王牌?？上У氖?，我國部分企業(yè)的目光仍然不夠長遠(yuǎn)，認(rèn)為員工不過是企業(yè)賺錢的工具，想要員工在有限的時間里獲取無限的利益，往往效果甚微，員工看不到自己勞動的成效，會大大降低工作熱情。

（三）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

在我國現(xiàn)在的環(huán)境下，有很多小企業(yè)尚未成立人力資源管理部門，負(fù)責(zé)人事的管理者只會處理一些普通的事務(wù)，如薪資管理、日常查勤等等，這種一直以來的工作，都不需要專業(yè)的人事相關(guān)者完成。

（四）企業(yè)人才篩選及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠規(guī)范

從人才篩選來看，有部分企業(yè)尚未形成科學(xué)合理的篩選制度與標(biāo)準(zhǔn)，通常在招聘時，隨便問幾個問題，甚至是考察一個人的外表，就做出判斷，還有的不規(guī)范的企業(yè)，有員工會將自己的親屬帶入公司，往往不需要走招聘流程，這將大大降低整體員工的實力。

二、新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)規(guī)范企業(yè)的人才招聘

到目前為止，招聘類的節(jié)目層出不窮，比如非你莫屬、職來職往等等，這類節(jié)目不僅滿足了節(jié)目流量的需要，更滿足了企業(yè)對人才的渴望。一個企業(yè)的發(fā)展少不了新人的加入，人才招聘的主要目的即為企業(yè)增添更多有用且對口的人才，幫助企業(yè)提升在市場上的競爭力。人才招聘是人力資源管理的首要步驟，為企業(yè)招入有用之人。一直以來，企業(yè)還沒有特別新穎的招聘方式，依舊是通過電視、發(fā)傳單、網(wǎng)絡(luò)、校企合作等等，平時我們總能看到招聘類的節(jié)目和廣告，在路上被別人發(fā)招聘傳單、特別是畢業(yè)季，企業(yè)會到學(xué)校中開展招聘會，吸引大量學(xué)生前來了解。在這些招聘方式中，大多都成效頗為明顯，卻仍然存在弊端，比如招不到專業(yè)對口、個人能力超強(qiáng)的人才，在這些招聘中，大多是通過簡易的了解，隨機(jī)入職，在他們?nèi)肼氈缶蜁l(fā)現(xiàn)大大小小的問題，這對后面一系列的工作開展都有所不利。在現(xiàn)在，有很多的企業(yè)都不再沿用傳統(tǒng)的招聘方式，他們通過先進(jìn)的方式，全方面的了解每一個應(yīng)聘的人員，精準(zhǔn)匹配最合適企業(yè)的人才，最終做出科學(xué)合理的評判。現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)運(yùn)用廣泛，所以企業(yè)大可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善優(yōu)化人力資源的招聘環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的招聘方式僅僅通過應(yīng)聘者的學(xué)歷、個人能力、個人對某些問題的態(tài)度進(jìn)行評判，并作出薪資的判斷，使用大數(shù)據(jù)將能優(yōu)化這一方面。比如在現(xiàn)在的招聘類節(jié)目中會安排一個智能AI根據(jù)大數(shù)據(jù)檢索應(yīng)聘者的相關(guān)資料，最終做出薪資評判，與此同時，智能AI還會依據(jù)應(yīng)聘者的不同，針對性的提出一個問題，根據(jù)應(yīng)聘者對AI及招聘人員問題的回應(yīng)，綜合的判斷應(yīng)聘者是否適合加入企業(yè)。充分利用先進(jìn)技術(shù)，不僅有效減輕人事工作者的工作壓力，還能提高招聘的高效性，讓企業(yè)清楚地看到招進(jìn)的人才的個人能力，從根本上提高企業(yè)的競爭力。

（二）加強(qiáng)企業(yè)薪酬制度的合理性

在全新的環(huán)境形勢下，企業(yè)若想革新人力資源管理體系，首先需要加強(qiáng)薪酬制度的建立健全，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)如今的發(fā)展情況以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，注重薪酬制度的科學(xué)合理性，從而真正做到吸引人才加入以及留住現(xiàn)有人才。以此作為基礎(chǔ)，進(jìn)一步思量對員工的績效評估管理，通過有效的績效評估管理來健全薪酬獎勵制度，進(jìn)一步提升員工對工作的積極性，提高員工的工作效率，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。就比如：企業(yè)設(shè)立了一個年度報酬的制度，在每年的年末為優(yōu)秀員工提供一些獎勵，當(dāng)然這些獎勵還需根據(jù)員工業(yè)績有所不同而有所差異，通過獎勵的方式，從員工的真實需求上滿足他們。又比如：企業(yè)根據(jù)自身需要，設(shè)置懲罰制度，從各個方面考察員工是否合格，篩選掉渾水摸魚、不做實事的無實用員工，以督促的角度變相的激勵每一個員工認(rèn)真工作，給予他們適當(dāng)?shù)膲毫Γ兄趩T工潛力的發(fā)揮[2]。

（三）完善人員選拔及任用制度

企業(yè)的發(fā)展離不開健全的人員選拔制度，當(dāng)然還是以企業(yè)為第一利益，從企業(yè)發(fā)展的角度替企業(yè)篩選出真正實用、不可多得的人才，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)大、一人專斷的情況出現(xiàn)。與此同時，在企業(yè)發(fā)展的過程中需要持續(xù)健全已有的人員任用制度，要聘用那些真正賢能、可以為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)的人才，對于這些人才主要用更多的精力進(jìn)行培養(yǎng)，通過精準(zhǔn)培養(yǎng)，讓他們在重要的崗位上發(fā)揮自己的才能，在滿足員工發(fā)展需求的同時，可以推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這才是現(xiàn)如今我國部分企業(yè)在人力資源管理方面需要重視和做到的。

（四）健全企業(yè)的培訓(xùn)及績效考核制度

一些中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)向成功的或是大型的企業(yè)學(xué)習(xí)，向員工提供一些必不可少的培訓(xùn)，不僅可以有效提高員工的工作能力，還可以幫助員工實現(xiàn)他們的發(fā)展需求，從而提升了這些企業(yè)的員工的工作滿意程度。不僅如此，還需要建立健全對員工的績效考核制度，通過科學(xué)合理的績效考核制度，從各方面對員工進(jìn)行考察，不僅是員工工作成效向高層的一種反饋，更能有效鞭策員工更加努力的工作，進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的滿意度，實現(xiàn)人力資源的有效管理。

（五）重視企業(yè)文化的構(gòu)建和培養(yǎng)

不管是中小型企業(yè)還是大型企業(yè)，若想要提高員工的凝聚力及穩(wěn)定性，就必須要加強(qiáng)對企業(yè)文化的構(gòu)建及培育，這樣一來，不僅僅可以幫助企業(yè)健全各種制度，還可以通過成熟正確的企業(yè)文化吸引更多的人才的加入，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的創(chuàng)造性。細(xì)一點來說，企業(yè)可以確立自己的發(fā)展目標(biāo)，并制定出科學(xué)的行為標(biāo)準(zhǔn)，在平常的工作中融入企業(yè)特別的要求，來體現(xiàn)企業(yè)獨(dú)有的人文精神[3]。

（六）提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平

提高人力資源管理的高效性的另一個舉措即為提升企業(yè)自身的管理水平，對所有的員工進(jìn)行嚴(yán)格卻人性化的管理，最大程度地發(fā)揮員工的作用。比如說：首先提升企業(yè)管理者的管理水平，推動企業(yè)建立健全一系列制度、實現(xiàn)精準(zhǔn)分配職位，這樣科學(xué)合理的管理才能幫助企業(yè)持續(xù)提升自己在市場中的競爭力。

三、結(jié)語

在新時期下企業(yè)革新人力資源管理能夠真正的輔助自身前行，在充分顧及企業(yè)自身情況以及市場的發(fā)展的前提下，建立健全薪酬制度、員工培訓(xùn)制度、人員招聘制度等等，不僅可以大大提升員工的工作積極性、充分發(fā)揮員工的能力，更能幫助企業(yè)在進(jìn)步的過程中完成企業(yè)目標(biāo)且提升自身影響力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李志娟.新時期國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的問題與解決策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（13）：72-73.

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[3]姜顯英，李珺，項叢厚.新時期國企人力資源管理提升策略研究[J].中外企業(yè)家，2020（12）：121