基于企業(yè)勞動合同規(guī)范背景下的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

龍光瓊

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-143-02

摘 要 在當(dāng)前時代背景下，隨著現(xiàn)代化的推進(jìn)，我國各項(xiàng)基礎(chǔ)措施逐步完善，為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，企業(yè)在當(dāng)前階段，需要根據(jù)勞動合同法要求，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，明確員工需求，研究勞動合同法內(nèi)容，并發(fā)現(xiàn)政策對員工適當(dāng)傾斜的立法態(tài)度，在此基礎(chǔ)上完善管理模式，結(jié)合勞動合同法要求，按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定程序化管理模式，防止企業(yè)在運(yùn)行期間觸碰勞動合同法底線，違反解雇制裁條約。為此，需要加強(qiáng)企業(yè)聘用管理的合理性，并按照勞動合同法內(nèi)容，明確聘用合同內(nèi)容，憑借績效考核等方式，激發(fā)工作人員工作熱情，確保企業(yè)順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 勞動合同 人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在當(dāng)前勞動合同法背景下，需要改變以往管理模式，按照勞動合同法內(nèi)容，設(shè)計(jì)管理程序，同時還應(yīng)該調(diào)整人力資源管理概念，編制科學(xué)的績效考核體系，激發(fā)工作人員工作激情，并根據(jù)勞動合同法要求，完善規(guī)章體系，提升管理的合法性，加強(qiáng)審查力度，防止企業(yè)運(yùn)行期間出現(xiàn)無端解雇員工的問題，在勞動合同法背景下，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照規(guī)定要求執(zhí)行合同簽訂流程，并加強(qiáng)違法解雇監(jiān)察力度，構(gòu)建雙贏互信和諧的勞動關(guān)系[1]。

一、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理

在勞動合同法背景下，企業(yè)需要重視人力資源管理，明確人力資源對企業(yè)發(fā)展起到的重要程度，同時還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)各部門的監(jiān)管能力，結(jié)合企業(yè)運(yùn)行情況，整理各部門工作內(nèi)容，并根據(jù)勞動合同法要求，合理調(diào)整管理內(nèi)容，實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出機(jī)制，提升人力資源管理的合理性。在當(dāng)前階段，企業(yè)需要改變以往低勞動力成本模式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，優(yōu)化人力資源配置，并向創(chuàng)新能力模式轉(zhuǎn)變，使人力資源管理現(xiàn)代化專業(yè)化發(fā)展，為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

（二）人力成本

根據(jù)勞動合同法內(nèi)容可以看出企業(yè)需要增大人力成本，同時還應(yīng)該合理設(shè)計(jì)聘用合同，在勞動合同期滿終止時，如果不繼續(xù)聘用，應(yīng)該給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位不能違反勞動合同法內(nèi)容，私自聘員工，否則需要按照勞動合同法內(nèi)容，按照解雇流程，給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以兩倍標(biāo)準(zhǔn)薪資補(bǔ)償勞動者的損失，當(dāng)然賠付的金額會根據(jù)實(shí)際情況估算。企業(yè)在當(dāng)前階段，需要明確勞動合同內(nèi)容，如果未與勞動者簽訂勞動合同，需要在報(bào)稅合同方面體現(xiàn)出來。

除此之外，企業(yè)與員工全面簽訂勞動合同后，還應(yīng)該遵循個人稅務(wù)要求，嚴(yán)格按照勞動合法內(nèi)容，支付相應(yīng)的稅金，企業(yè)需要嚴(yán)格按照勞動合同法要求執(zhí)行相關(guān)工作。以往存在部分企業(yè)利用在未與勞動者簽訂勞動合同的空檔，節(jié)省社會保險(xiǎn)成本，如果勞動者提起訴訟，也常因?yàn)闊o據(jù)可查，無法向企業(yè)追討賠償，但是按照勞動合同法要求，企業(yè)與員工簽訂勞動合同，便能解決這方面問題，防止企業(yè)逃避社會保險(xiǎn)成本，損害勞動者切實(shí)利益[2]。

（三）勞動關(guān)系

企業(yè)在勞動合同法背景下，需要解決短期合同問題，勞動合同較短會使工作人員心生不安，從而會使勞動缺乏有穩(wěn)定感與幸福感，企業(yè)必須在當(dāng)前背景下，對聘用模式進(jìn)行調(diào)整，提升員工對企業(yè)的忠誠度，可以在極大程度上確保企業(yè)按照戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)施相關(guān)工作。

企業(yè)需要在勞動合同法規(guī)定下，改變以往聘用制度，以書面形式確定人員聘用細(xì)節(jié)，明確聘用內(nèi)容，用人單位聘用員工在超過一個月不滿一年的時間時段內(nèi)，需要在書面合同上明確各方面細(xì)節(jié)，如果勞動公司（用人單位）擅自解約，便需要向勞動者賠付兩倍工資。在勞動合同內(nèi)還做出明確的規(guī)定，對于一年以上不簽書面合同的行為，將會自動視為簽訂無固定限期勞動合同，企業(yè)如果自動終止合同時，便視為違約，需要向勞動者賠付一個月薪資，薪資賠付會根據(jù)勞動者在此過程中的損失情況恒定，但是最高不會超過12個月薪資。另外，在勞動合同內(nèi)中，還規(guī)定員工在特殊情況下享有的權(quán)利[3]。

（四）用人機(jī)制

企業(yè)在當(dāng)前背景下，需要嚴(yán)格按照勞動法開展人力資源管理工作，我國勞動合同法條文規(guī)定，對于一年以上不簽書面合同的行為，將會自動視為簽訂無固定限期勞動合同，用這種方法防止部分企業(yè)投機(jī)取巧，不履行應(yīng)付的責(zé)任，逃避應(yīng)為員工繳納的社會保險(xiǎn)。

但是企業(yè)由于無法改變傳統(tǒng)管理模式，這樣勞動合同法無疑限制用人機(jī)制的靈活性，這方面問題在當(dāng)前階段較為明顯，企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣了短期用人模式，但是這樣無疑會損害勞動者的利益，同時對企業(yè)發(fā)展也會造成一定的影響，因?yàn)槎唐诤贤箚T工無法感受到歸屬感，導(dǎo)致員工開展各項(xiàng)工作時，存在敷衍了事的行徑，對營造良好的用人關(guān)系穩(wěn)定勞動關(guān)系非常不利。企業(yè)需要遵循國家要求，改變聘用方式，在合同簽訂環(huán)節(jié)中，需要明確勞動合同簽訂方式，補(bǔ)充合同內(nèi)部條款，企業(yè)發(fā)展期間，需要根據(jù)勞動合同法內(nèi)容，進(jìn)一步完善合同內(nèi)部細(xì)節(jié)，提升用人機(jī)制的靈活性，在勞動合同法出臺后，按照勞動法規(guī)定，調(diào)整聘用方式，解決用人機(jī)制靈活性不足的問題。

二、勞動合同法背景下，人力資源管理發(fā)展路徑

（一）減少事實(shí)勞動關(guān)系

企業(yè)在當(dāng)前階段，需要明確市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同時還應(yīng)該從勞動合同法要求下，遵循人力資源管理模式，使企業(yè)向合法化、制度化、規(guī)范化方向發(fā)展，分析以往企業(yè)在人力管理期間存在的問題，充分研究勞動合同法內(nèi)容，并將其落實(shí)在實(shí)際管理中，在以人為本的原則下，構(gòu)建完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)規(guī)章制度，開展人力資源工作，提升管理的合法性、規(guī)范性，建立和諧勞動關(guān)系[4]。

與此同時，企業(yè)在勞動合同制定時，需要從勞動者角度考慮，勞動者也需要在與企業(yè)簽訂勞動合同期間，按照勞動合同法規(guī)定明確用人單位在合同簽訂方面的各項(xiàng)細(xì)節(jié)，如果勞動者在沒有滿聘用時間的前提下，單位私自毀約，需要向勞動者賠付足量的經(jīng)濟(jì)損失，如果用人單位自用工之日起滿一年仍不與勞動者簽訂，聘用合同將會視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。與此同時，用人單位需要向勞動者支付兩倍薪資，采用這種方式迫使企業(yè)遵循勞動合同法要求，以書面形式與勞動者簽訂合同，避免形成事實(shí)勞動關(guān)系，承擔(dān)過多的勞動金額。另外，企業(yè)與勞動者簽訂合同，可以實(shí)行動態(tài)管理，在工作期間開展變更、解除、續(xù)訂等工作，防止企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理不善，觸犯勞動法。

（二）加強(qiáng)招聘檢查力度

企業(yè)需要明確勞動合同法內(nèi)容，同時還應(yīng)該加強(qiáng)勞動者入職審查力度，確保招聘工作可以滿足企業(yè)實(shí)際需求，按照勞動者在單位工作的時間以及工作表現(xiàn)，在勞動合同終止時支付經(jīng)濟(jì)賠償，由于私自解除勞動合同，企業(yè)需要賠付大量的補(bǔ)償金額，因此需要重視用人單位人才招聘征選工作，保證招聘的人員符合工作要求，從而防止因草率用工，解除勞動合同，增大企業(yè)運(yùn)營成本。另外，企業(yè)需要加強(qiáng)勞動者入職審查力度，并按照勞動合同法內(nèi)容，與勞動者簽訂合同，勞動者也需要在聘用期間坦承個人信息。除此之外，用人單位還應(yīng)該加強(qiáng)信息審核力度，招聘過程需要程序化，防止應(yīng)聘者提供虛假證明資料，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)問題，為企業(yè)發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)[5]。

（三）制定績效考核體系

用人單位需要根據(jù)勞動合同法內(nèi)容，解決以往短期勞動合同問題，同時還應(yīng)該靈活利用勞動合同法，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，明確績效管理及績效考核要求，并在合同內(nèi)容中明確續(xù)簽條件，無固定期限勞動合同一旦出現(xiàn)，便會使企業(yè)受到懲罰，采用這種方式，對用人單位施加壓力，避免用人單位依靠合同，投機(jī)取巧，剝削勞動者利益。與此同時，企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，明確績效管理內(nèi)容，同時還應(yīng)該進(jìn)一步提升績效管理的合理性，重新梳理合同管理內(nèi)容，明確考核指標(biāo)，建立科學(xué)公開的崗位職責(zé)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保職員可以按照崗位要求完成工作，并按照工作人員對工作的完成情況，制定績效考評指標(biāo)，通過精細(xì)人力管理，從而避免企業(yè)在發(fā)展期間陷入被動用人管理局面。

用人單位與勞動者簽訂合同，不能在試用期內(nèi)貿(mào)然解除勞動關(guān)系，如果培訓(xùn)牽扯到費(fèi)用款項(xiàng)，需要以書面形式確定各種收費(fèi)名目，另外還應(yīng)該簽署一套內(nèi)容更為詳細(xì)并符合法律要求的培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)年限，防止勞動者在接受培訓(xùn)后辭職，對企業(yè)帶來不良影響。

（四）完善規(guī)章管理制度

在勞動合同法背景下，企業(yè)需要對公司規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，明確勞動合同法內(nèi)容以及單位可以行使的管理權(quán)限，同時應(yīng)該按照勞動法要求，修改聘用方式，明確聘用合同簽訂內(nèi)容，企業(yè)需要從勞動者角度出發(fā)，確保企業(yè)與勞動者間形成良好的勞動關(guān)系，重視員工在職工代表大會提出的意見，企業(yè)管理層需要認(rèn)真商討職工代表大會提出的問題，并給出處理建議，確定問題解決方式。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造文明、和諧的用人環(huán)境，明確用人程序，完善企業(yè)規(guī)章制度，防止企業(yè)運(yùn)行期間存在違反勞動法的舉動[6]。

三、結(jié)語

在勞動合同法背景下，企業(yè)需要了解人力資源成本，同時還應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展形勢，合理完善管理內(nèi)容，改變管理模式，重視績效考核，通過績效考核激發(fā)工作人員工作激情。在當(dāng)前背景下，企業(yè)需要根據(jù)社會發(fā)展態(tài)勢，不斷完善用人制度，并根據(jù)勞動合同法倡導(dǎo)理念，構(gòu)建雙方互信平臺，營造和諧平穩(wěn)的勞動關(guān)系，通過科學(xué)的管控模式，從而使員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，企業(yè)在發(fā)展期間需要不斷優(yōu)化人力資源配置，提升市場競爭力，防范運(yùn)行期間遭遇風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊娜.海外項(xiàng)目中的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理，2019（15）：78-79.

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