• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    中小型民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計

    2020-11-09 03:34:15張健偉
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2020年26期
    關(guān)鍵詞:績效管理體系企業(yè)文化

    張健偉

    摘 要:通過中小型民營企業(yè)績效管理體系的調(diào)研和分析,針對原有KPI考核指標(biāo)檢驗和評價,結(jié)合原有績效考核基礎(chǔ),對績效管理的過程體系、制度體系和保障體系進(jìn)行了科學(xué)設(shè)計,以提高中小型民營企業(yè)績效效能,構(gòu)建新績效管理體系。

    關(guān)鍵詞:績效管理體系;KPI;SKF;PPV;企業(yè)文化

    中圖分類號:F27? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2020)26-0009-03

    績效是企業(yè)追求的主要目標(biāo)之一,或者說績效包含著利潤或收益等因素,有些人也會認(rèn)為績效管理就是為企業(yè)經(jīng)營獲得收益。疫情影響下中小民營企業(yè)為了生存與發(fā)展,開源節(jié)流不斷提升績效管理水平,克服各種困難使得企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。中小型民營企業(yè)管理者通過對企業(yè)績效管理體系KPI考核指標(biāo)分析和再設(shè)計,期待提升中小型企業(yè)績效、構(gòu)建企業(yè)文化、增強競爭力。

    一、中小型民營企業(yè)績效管理存在的問題

    基于中小型民營企業(yè)人力資源框架結(jié)構(gòu)的視角,可以發(fā)現(xiàn)中小型民營企業(yè)并沒有構(gòu)建成型的績效管理體系,或者說制度上不夠完善,只是擺放一些靜態(tài)的績效考核指標(biāo)。員工的薪酬由固定工資、績效工資、福利和獎金等四部分組成,因此,這一類型企業(yè)的人力資源管理并沒有發(fā)揮最大效能,而人力資源部最大價值就是激勵員工績效最大化。

    在中小型民營企業(yè)中,人力資源部門沒有在戰(zhàn)略上充分認(rèn)識績效管理的重要性,或者說對績效管理的認(rèn)識存在片面性,在一定程度上限制和阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要問題有以下幾個方面。

    (一)績效管理簡單等同行政管理實務(wù)

    通過走訪調(diào)研,發(fā)現(xiàn)中小型民營企業(yè)沒有建立真正的績效管理的機制。所謂日??冃Ч芾砘顒泳褪强记?,檢查出勤率;做考核,看看分?jǐn)?shù);扣積分,發(fā)工資等。沒有帶著績效管理的思維去做績效管理,管理者和員工沒有共同管理好影響企業(yè)收益的每一個要素,實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。

    (二)績效考核的目的出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差

    中小型民營企業(yè)績效考核只是為了考核而考核,沒有利用考核結(jié)果對員工及時反饋輔導(dǎo),沒有及時與員工溝通、去總結(jié)前段時間的工作經(jīng)驗,如何進(jìn)一步提升績效水平。而是簡單的扣分,發(fā)工資,嚴(yán)重失去績效管理的價值意義。

    (三)考核機制不成熟

    企業(yè)考核一般都是只罰不獎,或罰多獎少,都是變相的克扣工資,導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵抗情緒。

    (四)考核指標(biāo)選擇脫離實際

    在對業(yè)務(wù)人員KPI指標(biāo)要求過高,或不符合實際,導(dǎo)致執(zhí)行困難。錯綜復(fù)雜的市場環(huán)境、國家政策、同業(yè)競爭對手、以及相當(dāng)?shù)倪\氣成分等因素在一定程度都會影響業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)量。不能為了企業(yè)利潤,一昧的高指標(biāo)、高要求的去追求業(yè)績,這并沒有使得企業(yè)利潤增長,而是過度的業(yè)績壓力導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒,更嚴(yán)重的會導(dǎo)致員工批量離職。

    (五)考核不公平、考核結(jié)果和實際的真正付出形成錯位制

    企業(yè)加班現(xiàn)象相對比較嚴(yán)重,都是為了完成工作,留下來義務(wù)加班,還有時周末時間得要安排時間來公司加班等。努力的工作,就是想完成好自己的工作,但是考核的結(jié)果和他們的付出往往是不成正比,或者說,工作干得好與干的不好都一個樣,努力工作上卻沒有得到企業(yè)及時的鼓勵和認(rèn)可,本來工資就不高,還要按企業(yè)的各種考核要求扣分、扣工資,導(dǎo)致出現(xiàn)員工工作一度疲軟的現(xiàn)象。

    (六)員工離職率高

    由于績效管理制度存在各種漏洞,就會出現(xiàn)員工離職率高的問題。在國內(nèi)一般企業(yè)離職率控制在5%左右比較合理。據(jù)統(tǒng)計2017年統(tǒng)計數(shù)據(jù),中小型民營企業(yè)員工離職率高達(dá)14.33%。然而員工的離職成本很高。《財富》發(fā)現(xiàn),員工離職后,從找到新人到新人順利上手,替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%,如果離職的是核心員工、管理人員則代價更大。

    (七)管理人員業(yè)務(wù)能力不足

    企業(yè)績效沒有做好,作為績效管理人員就有這不可推卸的責(zé)任。作為管理人員不僅僅需要專業(yè)的文化知識,還要有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。企業(yè)每月、每季度都會做相關(guān)的績效考核報告、招聘報告、離職報告等等,但是還只是停留在表面上,沒有去深入分析問題,去尋找解決問題的方法,要么推卸責(zé)任,要么不去解決,使工作嚴(yán)重形式主義化。

    二、績效管理體系再設(shè)計

    (一)基本思路和預(yù)期目標(biāo)

    結(jié)合本公司實際,在企業(yè)內(nèi)部逐步宣揚績效管理體系推行思路,使各級員工對績效管理體系能有充分認(rèn)知以減小推行阻力。

    其基本思路是:(1)以基于中小型民營企業(yè)績效管理體系模型為參考;(2)逐步摒棄原有不科學(xué)、不能提高企業(yè)利潤的績效管理制度;(3)在傳統(tǒng)的KIP的基礎(chǔ)上,運用綜合型績效管理工具(BSC、SKF和PPV)建立企業(yè)、部門、崗位三個層次的不同的績效指標(biāo)體系,從而整體實現(xiàn)企業(yè)績效的提升;(4)制定過程中,每一步驟都會有員工參與,需要簡化操作程序,便于員工理解和掌控。

    在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上,公司績效管理改進(jìn)的預(yù)期目標(biāo)要求是:(1)工作的基點是企業(yè)績效的提高和利潤的實現(xiàn);(2)在新的績效管理體系下,員工積極參與企業(yè)管理,增強員工歸屬感,實現(xiàn)雙贏;(3)績效考核結(jié)果能為以后績效的提高提供方向指引,成為人力資源管理的決策依據(jù)。

    (二)績效管理體系設(shè)計步驟

    第一步,做好前期準(zhǔn)備工作。包括組建績效管理團(tuán)隊、制定落地計劃、內(nèi)部調(diào)查、資料收集、數(shù)據(jù)分析等。

    第二步,編制績效管理體系。對企業(yè)的績效管理存在的問題進(jìn)行分析論證,根據(jù)不同崗位、人員的特征,制定不同崗位的SKF(Key Success Factors)和PPV(Product People Value)。

    第三步,設(shè)計過程需要績效管理體系的四個模式的流程表單、作業(yè)指導(dǎo)書等。

    第四步,設(shè)計績效管理制度和組織保障體系,設(shè)計公司績效管理系統(tǒng)所需要的制度性文件,成立相應(yīng)的管理、監(jiān)督、推進(jìn)機構(gòu)來促使體系的執(zhí)行。

    (三)績效管理體系的建立

    1.SKF和PPV模式的建立

    KSF(Key Success Factors)和PPV(Product People Value)叫做利益驅(qū)動,最好的績效考核就是通過利益驅(qū)動來實現(xiàn)。在中小民營企業(yè)的績效管理里面一般不主張考核為主,而是更多去分配、去激勵、去驅(qū)動,通過各種的元素來讓員工感覺到企業(yè)和他是利益共同體,或者稱為利益趨同者。

    KSF即關(guān)鍵成功因素法,是以關(guān)鍵因素為依據(jù)來確定系統(tǒng)信息需求的一種MIS((Management Information System,)總體規(guī)劃的方法。在現(xiàn)行系統(tǒng)中,總存在著多個變量影響系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn),其中若干個因素是關(guān)鍵的和主要的(即成功變量)。通過對關(guān)鍵成功因素的識別,找出實現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵信息集合,從而確定系統(tǒng)開發(fā)的優(yōu)先次序。這一模式一般適用于管理層員工或業(yè)務(wù)人員使用。

    KSF模式建立步驟:

    第一步,確定企業(yè)或MIS的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)BSC 的方法,該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個維度。經(jīng)綜合分析,公司的戰(zhàn)略重點目標(biāo)進(jìn)行最后是為獲取更多的收益、客戶和人才。

    第二步,識別所有的成功因素并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。主要是分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)的各種因素和影響這些因素的子因素。比如,影響中小型民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,不僅僅看一些財務(wù)指標(biāo),財務(wù)指標(biāo)是企業(yè)財務(wù)狀況的靜態(tài)反映,財務(wù)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)性因素而非決定性因素,所以一家企業(yè)的發(fā)展要看人效,就是員工數(shù)量、平均每個員工的產(chǎn)出,人均業(yè)務(wù)量以及人均毛利;平效,就是企業(yè)辦公地點面積,它每一平米帶來銷售額或者毛利額;品效即企業(yè)眾多產(chǎn)品中,每個產(chǎn)品的貢獻(xiàn)率、成功率,銷售支出;產(chǎn)效即企業(yè)增加一個新項目的投入產(chǎn)出比,做一場活動的投入產(chǎn)出比;客效即客戶的滿意度,新老客戶、社區(qū)的增長率;財效即企業(yè)投資后的銷售額、投資回報率、回款等其他要素。企業(yè)過度注重財務(wù)指標(biāo)使得企業(yè)績效管理工作得不到應(yīng)有重視。

    第三步,確定了考核指標(biāo),接下來是分配各指標(biāo)之間的權(quán)重。具體制定時可以采用主觀經(jīng)驗法、專家調(diào)查加權(quán)法、層次分析法等方法。

    第四步,分析企業(yè)歷史數(shù)據(jù),選定平衡點。分析企業(yè)以往產(chǎn)效、客效、財效以及員工薪酬的歷史數(shù)據(jù),進(jìn)行科學(xué)對比論證,同時考慮金融市場環(huán)境、國家政策、企業(yè)發(fā)展等諸多因素的影響,與員工共同達(dá)成績效與薪酬的平衡點。

    第五步,制定獎勵程度較大的激勵措施。在選定平衡點后,一般來說,在正常情況下,這些績效指標(biāo)基本上都是可以達(dá)到的甚至超過績效指標(biāo)就與企業(yè)分紅超過完成的部分,低于績效指標(biāo),那就要克扣原有規(guī)定的工資,獎懲并施。

    第六步,進(jìn)行試點測算。在新的模式下進(jìn)行試點測試,員工薪酬是否有升,費用率是否下降,企業(yè)績效是否有所提高,凈利潤是否有所增加。

    PPV是一個產(chǎn)值量化薪酬的概念,用于行政人員的薪酬激勵模式,實現(xiàn)馬云所說的3個人干5個人活拿4個人的工資。

    PPV(Personal Production value)模式建立的步驟是:

    第一步,工作內(nèi)容量化分解。把員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、參與項目等分解成若干項,并且以標(biāo)準(zhǔn)化、價值化、規(guī)則化進(jìn)行量化計算,同時羅列具體工作,篩選出有重復(fù)的工作。

    第二步,進(jìn)行項目標(biāo)價。根據(jù)各項工作進(jìn)行分析,找出歷史依據(jù),結(jié)合以往崗位薪酬以及市場水平進(jìn)行測算,對每一分解出來的項目進(jìn)行標(biāo)價。

    第三步,設(shè)置薪酬。底薪+成果價值+效果價值+特別激勵+年終獎。其中,底薪:保障員工基本生活;結(jié)果產(chǎn)值:工作完成給予報酬;效果產(chǎn)值:將價值貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力,或者提高企業(yè)績效,按照事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成;特別獎勵:對特別貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎勵。

    第四步,進(jìn)行試點測算。在新的模式下進(jìn)行試點測試,測試員工薪酬是否有升、工作效率是否提高、員工工作狀態(tài)是否轉(zhuǎn)變。

    2.文化驅(qū)動模式的建立

    文化驅(qū)動就是采用積分式管理,利用企業(yè)文化對員工的工作進(jìn)行激勵、認(rèn)可,未來的績效管理就是靠企業(yè)文化進(jìn)行管理。企業(yè)一個月發(fā)放一次薪酬,這種薪酬激勵一般停留在短期激勵。但是,員工每天都在做重復(fù)的工作,工作狀態(tài)沒出結(jié)果或者短時間沒有出結(jié)果,沒有給及時給予鼓勵和認(rèn)可,就會產(chǎn)生心理壓力、工作疲軟等現(xiàn)象,員工很有可能就堅持不下去。所以,要利用企業(yè)文化對員工進(jìn)行及時性激勵,進(jìn)一步提高企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

    文化驅(qū)動建立步驟:

    第一步,建立企業(yè)文化激勵機制。把積分式管理作為鏈接員工和企業(yè)文化的紐帶,同時還要企業(yè)制度建立起來,把積分管理、兌換根據(jù)制度要求落實下去,在制度上確保文化激勵的有效性和及時性。

    第二步,制定積分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。要求員工花個5分鐘的時間對今天一天的工作進(jìn)行反思,并且根據(jù)時間的順序,寫一個日志:一天完成了哪些工作、這些工作花了多少時間、加班了多少時間等等,根據(jù)工作的性質(zhì),由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行衡量給分,只加不減。比如,完成本職工作可給1—2分;完成臨時附加工作可給2—4分;加班半個小時(沒有半小時以半小時計算)可給4—5分等等。

    第三步,建立積分兌換、獎勵制度。在月末對員工的積分進(jìn)行匯總,積分的多少在一定程度上可以反映這個段時間以來員工的工作情況、工作態(tài)度。同時,開展員工活動兌積分進(jìn)行兌換,對于積分前幾名給予物質(zhì)和精神獎勵,消耗積分開展抽獎活動、兌換帶薪休假天數(shù)、兌換獎品,具體積分兌換如何與企業(yè)文化對接由企劃部實現(xiàn)對接等等。

    第四步,進(jìn)行試點。在文化驅(qū)動下進(jìn)行試點測試,員工工作狀態(tài)是否有所提高,是否增加積極性,是否提高對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

    3.目標(biāo)驅(qū)動模式的建立

    目標(biāo)驅(qū)動也稱關(guān)鍵目標(biāo)計劃。目標(biāo)計劃最主要的是薪酬計劃,就在KSF和PPV模式下,員工根據(jù)自己的目標(biāo)來達(dá)成未來,實現(xiàn)更高的收入、更高的積分。以往的員工目標(biāo)計劃都是在KPI的基礎(chǔ)上,以企業(yè)的角度去要求員工去制定目標(biāo),目標(biāo)驅(qū)動的模式的建立就是讓自己設(shè)定未來目標(biāo)計劃。

    目標(biāo)驅(qū)動建立步驟:

    第一步,確定企業(yè)目標(biāo)。關(guān)鍵目標(biāo)計劃來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)又可層層分解為企業(yè)層級的KSF或PPV、管理層級的KSF或PPV和員工層級的KSF或PPV,同時結(jié)合平衡點和工作量化計算標(biāo)準(zhǔn),并保證三個層級的KSF或PPV 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性;

    第二步,確定激勵制度。達(dá)成或超過平衡點指標(biāo)就采取分紅的獎勵方式激勵;或改善工作方法給企業(yè)省下人力、物力或財力,以事產(chǎn)值的銷售額按一定比例提成。通過較大的激勵力度,來充分發(fā)掘員工的潛能,提高企業(yè)績效。

    第三步,進(jìn)行試點。確保方案的落地性和效果。

    4.壓力驅(qū)動模式的建立

    壓力驅(qū)動也稱為考核驅(qū)動??己嗽诳冃Ч芾砝锊皇悄康?,考核只是給員工指明方向,提高下步工作績效,考核結(jié)果在也會在薪酬上體現(xiàn)。

    壓力驅(qū)動建立步驟:

    第一步,確定考核指標(biāo)。根據(jù)之前企業(yè)設(shè)立的戰(zhàn)略目標(biāo),將所有的成功因素并確定關(guān)鍵績效指標(biāo),然后進(jìn)行層層分解為企業(yè)、部門、個人,同時簽訂績效目標(biāo)合同書,包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息。第二步,考核的實施。及時收集考核數(shù)據(jù),嚴(yán)格落實考核監(jiān)督,做好績效實施培訓(xùn)。第三步,績效結(jié)果的確認(rèn)與運用。計算考核結(jié)果得分并確認(rèn),及時做好績效結(jié)果報告并存檔,為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供參考以及。第四步,績效面談反饋。針對考核出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,尋找原因,及時與員工進(jìn)行績效面談,改進(jìn)下步工作方向,提高員工績效。第五步,改良績效考核方案。針對考核過程中出現(xiàn)的問題,對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行改良修訂,進(jìn)入下一循環(huán)。

    三、績效管理體系改進(jìn)的評價

    新的績效管理體系以企業(yè)收益為出發(fā)點,與員工共同管理好影響企業(yè)利潤的諸多因素,兩者之間成為利益趨共同體,不僅企業(yè)績效得到提高,員工薪酬目標(biāo)也得到實現(xiàn),獲得雙贏。

    新的績效管理體系主要有四個模塊,分別是利益驅(qū)動、文化驅(qū)動、目標(biāo)驅(qū)動以及壓力驅(qū)動。以激勵為主、壓力為輔,充分激勵員工揮發(fā)的主觀能動性和積極創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造收益、提高績效,也實現(xiàn)了人力資源部的最大價值。同時,成功的績效管理體系還依賴于其實施過程的動態(tài)監(jiān)控。該體系的建立視為一個連續(xù)改進(jìn)的過程,隨時進(jìn)行檢驗,并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化,做出合理調(diào)整。此外,為了提升績效管理體系的實施效果,在效管理體系實施前,需要對全體員工進(jìn)行說明和開展針對性培訓(xùn),以保障績效管理體系的貫徹執(zhí)行。

    參考文獻(xiàn):

    [1]? 喬治.生產(chǎn)型員工的績效管理與激勵制度的探索[J]人力資源,2013,(4):123-125.

    [2]? 肖建楚.破冰之劍——FSC一線員工績效管理[J].人力資源管理,2011,(1):141-142.

    [3]? 梁家中.LW工商分局員工績效管理研究[D].廣州:華南理工大學(xué),2014.

    [4]? 于林.高科技外資企業(yè)知識型員工精神激勵的研究[J]科技與管理,2011,(1):124-126.

    [5]? 王瑞琪.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體地位的內(nèi)涵及其維度構(gòu)建[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2017,(38):568-572.

    [6]? 于林.中小型國際貨代企業(yè)績效管理體系的研究——以韓資KJT 國際貨代公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2011,(1):63-66,70.

    猜你喜歡
    績效管理體系企業(yè)文化
    電力建設(shè)公司員工績效考核問題及完善建議
    高校后勤集團(tuán)餐飲中心績效管理能力提升與建議
    新時期核能企業(yè)工會建設(shè)之我談
    淺談企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的簡要關(guān)系
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 01:57:38
    校園文化與企業(yè)文化綜合研究
    企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性分析及闡述
    淺談怎樣做好企業(yè)黨建思想文化工作
    加強企業(yè)文化建設(shè)提升企業(yè)經(jīng)營管理
    R公司基于關(guān)鍵指標(biāo)法的績效管理體系設(shè)計方案
    商(2016年24期)2016-07-20 09:36:19
    銷售人員績效管理體系的建構(gòu)及完善建議
    国产精品永久免费网站| 亚洲成人久久爱视频| 国产精品久久视频播放| 中文字幕熟女人妻在线| 在线观看一区二区三区| 免费观看a级毛片全部| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 国产免费一级a男人的天堂| 欧美不卡视频在线免费观看| 18+在线观看网站| 国产伦精品一区二区三区四那| 又爽又黄a免费视频| 99久久成人亚洲精品观看| 18禁动态无遮挡网站| 秋霞在线观看毛片| 午夜激情欧美在线| 婷婷色av中文字幕| 晚上一个人看的免费电影| 久久草成人影院| a级毛色黄片| 99热全是精品| 少妇熟女欧美另类| 一级av片app| 嘟嘟电影网在线观看| 成年av动漫网址| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 欧美另类亚洲清纯唯美| 国产乱来视频区| 啦啦啦啦在线视频资源| 久久人人爽人人片av| 青春草国产在线视频| 午夜福利成人在线免费观看| 亚洲国产精品国产精品| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 久久久久久久国产电影| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 三级毛片av免费| 韩国av在线不卡| 91精品国产九色| 乱码一卡2卡4卡精品| 国产淫语在线视频| 国产成人午夜福利电影在线观看| 搞女人的毛片| 岛国毛片在线播放| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 91aial.com中文字幕在线观看| 最新中文字幕久久久久| 日韩大片免费观看网站 | 男女下面进入的视频免费午夜| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 老司机福利观看| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 成人综合一区亚洲| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 欧美变态另类bdsm刘玥| 久久久久久久久久成人| .国产精品久久| 1000部很黄的大片| 亚洲真实伦在线观看| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区| 亚洲成人中文字幕在线播放| 我的女老师完整版在线观看| 成年女人永久免费观看视频| 我要搜黄色片| 性插视频无遮挡在线免费观看| 亚洲四区av| 国产精品一二三区在线看| 亚洲av电影不卡..在线观看| 国产亚洲av片在线观看秒播厂 | 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 男人狂女人下面高潮的视频| 亚洲国产精品国产精品| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 国产精品99久久久久久久久| 国产精品久久久久久久电影| 久久久午夜欧美精品| 国产色婷婷99| 国产成人午夜福利电影在线观看| 一个人看的www免费观看视频| 大话2 男鬼变身卡| 亚洲av中文av极速乱| 日本午夜av视频| 国产成年人精品一区二区| 国产精品精品国产色婷婷| 综合色av麻豆| 97在线视频观看| 久久这里只有精品中国| 久久99热这里只有精品18| 国产亚洲最大av| 好男人视频免费观看在线| 老司机影院成人| 国产单亲对白刺激| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 少妇的逼水好多| 白带黄色成豆腐渣| 边亲边吃奶的免费视频| 欧美日本亚洲视频在线播放| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 99在线人妻在线中文字幕| 校园人妻丝袜中文字幕| 久久久久网色| 啦啦啦啦在线视频资源| 99热这里只有是精品50| 赤兔流量卡办理| 亚洲最大成人中文| 日本免费在线观看一区| 午夜福利在线在线| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 男女边吃奶边做爰视频| 成人午夜高清在线视频| 1024手机看黄色片| 亚洲一区高清亚洲精品| 精品久久久久久久久久久久久| 免费人成在线观看视频色| 99久久九九国产精品国产免费| 我的老师免费观看完整版| 精品人妻视频免费看| av又黄又爽大尺度在线免费看 | 99久久精品国产国产毛片| 特大巨黑吊av在线直播| 赤兔流量卡办理| 午夜福利在线观看免费完整高清在| 只有这里有精品99| 日韩大片免费观看网站 | 精品无人区乱码1区二区| 久久久久久久久久久丰满| 国产亚洲精品av在线| 日本免费在线观看一区| 久久国产乱子免费精品| 亚洲av免费在线观看| 岛国在线免费视频观看| 亚洲四区av| 美女高潮的动态| 青春草视频在线免费观看| www.av在线官网国产| 午夜福利高清视频| 亚洲怡红院男人天堂| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 欧美丝袜亚洲另类| 精品久久久久久成人av| 美女被艹到高潮喷水动态| 女人久久www免费人成看片 | 99在线视频只有这里精品首页| 免费看av在线观看网站| 亚洲在线观看片| 国产黄片美女视频| 欧美又色又爽又黄视频| 在线免费观看的www视频| 一个人免费在线观看电影| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 午夜激情欧美在线| 十八禁国产超污无遮挡网站| 欧美人与善性xxx| 国产精品一区二区性色av| 男女下面进入的视频免费午夜| 变态另类丝袜制服| av卡一久久| 色视频www国产| 免费一级毛片在线播放高清视频| 黄色日韩在线| 国产一区二区三区av在线| 国产成人福利小说| 一区二区三区乱码不卡18| 啦啦啦啦在线视频资源| 国产伦精品一区二区三区四那| 国产高清不卡午夜福利| 国产精品福利在线免费观看| АⅤ资源中文在线天堂| 久久午夜福利片| 欧美成人免费av一区二区三区| 国产午夜精品一二区理论片| 免费观看在线日韩| 欧美bdsm另类| 青青草视频在线视频观看| 久久人人爽人人片av| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 天天一区二区日本电影三级| 国产精品综合久久久久久久免费| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片 精品乱码久久久久久99久播 | 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 国产成人一区二区在线| 日韩一本色道免费dvd| 亚洲精品乱久久久久久| 丝袜美腿在线中文| 亚洲欧美精品综合久久99| 亚洲无线观看免费| 国产高潮美女av| 日韩三级伦理在线观看| videossex国产| 欧美成人免费av一区二区三区| 久久久久久久久中文| 三级国产精品欧美在线观看| 99热网站在线观看| av卡一久久| 亚洲av电影不卡..在线观看| 亚洲,欧美,日韩| 日韩av在线免费看完整版不卡| 亚洲av成人av| 国产在视频线精品| 又爽又黄a免费视频| 国产毛片a区久久久久| 91av网一区二区| 观看美女的网站| 秋霞在线观看毛片| 国产伦精品一区二区三区四那| 寂寞人妻少妇视频99o| 热99在线观看视频| 免费搜索国产男女视频| 亚洲国产成人一精品久久久| 亚洲性久久影院| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 国产一区二区在线av高清观看| 2021少妇久久久久久久久久久| 国产大屁股一区二区在线视频| 大香蕉久久网| 国产真实伦视频高清在线观看| 国产精品女同一区二区软件| 人妻少妇偷人精品九色| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 国产高清不卡午夜福利| av免费在线看不卡| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 亚洲图色成人| 国语自产精品视频在线第100页| 亚洲乱码一区二区免费版| 18禁在线播放成人免费| 亚洲一区高清亚洲精品| 亚洲欧美成人精品一区二区| 一区二区三区高清视频在线| 国产成人精品婷婷| 在现免费观看毛片| 国产 一区 欧美 日韩| 日本-黄色视频高清免费观看| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 能在线免费看毛片的网站| av黄色大香蕉| 成人亚洲欧美一区二区av| 草草在线视频免费看| 六月丁香七月| 亚洲国产精品国产精品| 国产精品99久久久久久久久| 亚洲av中文av极速乱| 久久久精品欧美日韩精品| 三级毛片av免费| 可以在线观看毛片的网站| 免费观看在线日韩| 亚洲美女视频黄频| 卡戴珊不雅视频在线播放| 免费黄网站久久成人精品| 久久精品国产亚洲av涩爱| 亚洲av中文av极速乱| 久久久久久大精品| 成人性生交大片免费视频hd| 亚洲av成人精品一区久久| 亚洲成人av在线免费| 亚洲国产精品专区欧美| 嫩草影院入口| 内地一区二区视频在线| 黄色配什么色好看| 午夜a级毛片| 欧美激情在线99| 国产v大片淫在线免费观看| 麻豆成人av视频| 日韩欧美精品v在线| 日本av手机在线免费观看| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 欧美人与善性xxx| 五月伊人婷婷丁香| 两个人视频免费观看高清| 午夜精品国产一区二区电影 | 97在线视频观看| 久久久色成人| 可以在线观看毛片的网站| 亚洲精品乱码久久久久久按摩| 国产精品三级大全| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 精品久久国产蜜桃| 在线免费观看不下载黄p国产| 18+在线观看网站| 国产精品国产三级专区第一集| 国产精品女同一区二区软件| 久久99热6这里只有精品| 亚洲,欧美,日韩| 日本wwww免费看| 日韩欧美精品免费久久| av黄色大香蕉| 亚洲av日韩在线播放| 长腿黑丝高跟| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 久久久久久久久久成人| eeuss影院久久| 卡戴珊不雅视频在线播放| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 亚洲国产高清在线一区二区三| 免费av毛片视频| 美女cb高潮喷水在线观看| 亚洲人成网站高清观看| 成人毛片60女人毛片免费| a级毛片免费高清观看在线播放| 少妇人妻精品综合一区二区| 尾随美女入室| 亚洲真实伦在线观看| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| av黄色大香蕉| 日本黄大片高清| 国产亚洲午夜精品一区二区久久 | 中文天堂在线官网| 99在线人妻在线中文字幕| 色视频www国产| 国产精品一区二区在线观看99 | 久久99热6这里只有精品| 国产伦一二天堂av在线观看| 欧美日韩精品成人综合77777| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 亚洲国产精品久久男人天堂| 在线天堂最新版资源| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 精品一区二区三区视频在线| 赤兔流量卡办理| 亚洲欧美日韩无卡精品| 毛片一级片免费看久久久久| 亚洲av成人精品一区久久| 日韩欧美 国产精品| av在线天堂中文字幕| 一级av片app| 内射极品少妇av片p| 看非洲黑人一级黄片| 亚洲高清免费不卡视频| 国产免费又黄又爽又色| 国产精品国产三级专区第一集| 卡戴珊不雅视频在线播放| 真实男女啪啪啪动态图| 男女啪啪激烈高潮av片| 免费看美女性在线毛片视频| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 你懂的网址亚洲精品在线观看 | av在线老鸭窝| 在线观看av片永久免费下载| 偷拍熟女少妇极品色| 日韩欧美国产在线观看| 永久免费av网站大全| 最近视频中文字幕2019在线8| 欧美另类亚洲清纯唯美| 精品熟女少妇av免费看| 色综合站精品国产| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 久久久久久国产a免费观看| 亚洲国产精品久久男人天堂| 亚洲精品aⅴ在线观看| 免费观看性生交大片5| 观看免费一级毛片| 国产乱人视频| 综合色丁香网| 久久久久久久国产电影| 麻豆久久精品国产亚洲av| 综合色丁香网| 99热这里只有是精品50| 人人妻人人澡欧美一区二区| 好男人视频免费观看在线| 免费观看精品视频网站| 亚洲国产精品sss在线观看| 午夜福利视频1000在线观看| 久久这里有精品视频免费| 26uuu在线亚洲综合色| 久久久色成人| 精品少妇黑人巨大在线播放 | 亚洲人成网站高清观看| 国产精品福利在线免费观看| 午夜免费激情av| 伦精品一区二区三区| 99热网站在线观看| 人妻系列 视频| 高清午夜精品一区二区三区| 我要看日韩黄色一级片| 99久久成人亚洲精品观看| 国产乱人视频| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 啦啦啦韩国在线观看视频| eeuss影院久久| 久99久视频精品免费| 看十八女毛片水多多多| 国产精品三级大全| 99久久人妻综合| 蜜臀久久99精品久久宅男| 男人的好看免费观看在线视频| 国产成人午夜福利电影在线观看| 亚洲伊人久久精品综合 | 色5月婷婷丁香| 国产精品人妻久久久影院| 欧美极品一区二区三区四区| 纵有疾风起免费观看全集完整版 | 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 日本黄色片子视频| 免费观看在线日韩| 两个人视频免费观看高清| 99热精品在线国产| 午夜a级毛片| 在线免费观看不下载黄p国产| 最近中文字幕2019免费版| 嫩草影院精品99| 观看免费一级毛片| 欧美日韩精品成人综合77777| av女优亚洲男人天堂| 国产黄片美女视频| 色综合站精品国产| 老女人水多毛片| 国产av在哪里看| 午夜免费激情av| 国产精品乱码一区二三区的特点| 日韩三级伦理在线观看| 极品教师在线视频| 国产爱豆传媒在线观看| videossex国产| 欧美激情国产日韩精品一区| 亚洲av福利一区| 内地一区二区视频在线| 蜜臀久久99精品久久宅男| 97热精品久久久久久| a级一级毛片免费在线观看| www.色视频.com| 成人二区视频| 欧美精品一区二区大全| 91久久精品国产一区二区三区| 国产成人aa在线观看| 99久久精品一区二区三区| 午夜福利在线观看免费完整高清在| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 听说在线观看完整版免费高清| 好男人在线观看高清免费视频| 久久久久久久国产电影| 国产精品乱码一区二三区的特点| 亚洲精品成人久久久久久| 欧美成人a在线观看| 精品久久久久久成人av| 国产精品国产三级专区第一集| av女优亚洲男人天堂| 老司机影院毛片| 最近中文字幕高清免费大全6| 99热精品在线国产| 色吧在线观看| 亚洲国产成人一精品久久久| 亚洲av中文av极速乱| 老司机影院成人| 最近中文字幕2019免费版| 久久6这里有精品| 欧美+日韩+精品| 淫秽高清视频在线观看| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 亚洲成人中文字幕在线播放| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 色播亚洲综合网| 一二三四中文在线观看免费高清| 18+在线观看网站| 我的女老师完整版在线观看| 欧美极品一区二区三区四区| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 简卡轻食公司| 日本免费在线观看一区| 欧美成人a在线观看| 不卡视频在线观看欧美| a级毛片免费高清观看在线播放| 天堂网av新在线| av免费在线看不卡| 别揉我奶头 嗯啊视频| eeuss影院久久| 又爽又黄无遮挡网站| 久久欧美精品欧美久久欧美| 亚洲国产精品成人久久小说| 全区人妻精品视频| 亚洲五月天丁香| 91精品一卡2卡3卡4卡| 精品久久国产蜜桃| 国产成人a区在线观看| av免费在线看不卡| 又爽又黄无遮挡网站| 婷婷色麻豆天堂久久 | 三级经典国产精品| 亚洲av一区综合| 尾随美女入室| 久久精品综合一区二区三区| 黄色欧美视频在线观看| www.色视频.com| 亚洲不卡免费看| 少妇丰满av| 久久精品国产亚洲网站| 成人毛片60女人毛片免费| 午夜免费激情av| 小说图片视频综合网站| 嫩草影院入口| 岛国毛片在线播放| 亚洲av熟女| 黄色配什么色好看| 久久精品久久精品一区二区三区| 久久久久免费精品人妻一区二区| 亚洲国产欧美人成| 国产探花在线观看一区二区| 日韩三级伦理在线观看| 天堂影院成人在线观看| 久久欧美精品欧美久久欧美| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 成人毛片60女人毛片免费| 美女cb高潮喷水在线观看| 夫妻性生交免费视频一级片| 久久韩国三级中文字幕| 女人久久www免费人成看片 | 亚洲性久久影院| 视频中文字幕在线观看| 麻豆成人av视频| 舔av片在线| 国产在线男女| 久久久精品94久久精品| 国产精品野战在线观看| 久久人人爽人人爽人人片va| 国产日韩欧美在线精品| 爱豆传媒免费全集在线观看| 国产高清三级在线| 亚洲国产欧美在线一区| 国产日韩欧美在线精品| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 长腿黑丝高跟| 可以在线观看毛片的网站| 少妇的逼好多水| 中文字幕久久专区| 日韩三级伦理在线观看| 国产成人a区在线观看| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 亚洲在线观看片| 少妇的逼好多水| 国产欧美日韩精品一区二区| 高清av免费在线| 国产欧美日韩精品一区二区| 亚洲国产欧美人成| 成人午夜精彩视频在线观看| 淫秽高清视频在线观看| 国产精品人妻久久久久久| 国产精品爽爽va在线观看网站| 成人欧美大片| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 可以在线观看毛片的网站| 久久久久久国产a免费观看| 赤兔流量卡办理| 深爱激情五月婷婷| 欧美激情国产日韩精品一区| 国产黄片视频在线免费观看| 大香蕉久久网| 一个人观看的视频www高清免费观看| 99久久九九国产精品国产免费| 亚洲高清免费不卡视频| 在线天堂最新版资源| 日韩亚洲欧美综合| 国产高潮美女av| 久久精品国产亚洲网站| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区| 国产单亲对白刺激| 男女下面进入的视频免费午夜| 精品久久久久久成人av| 亚洲av成人精品一二三区| 精品人妻一区二区三区麻豆| 亚洲精品乱久久久久久| 免费观看精品视频网站| 久久久久久国产a免费观看| 欧美日韩国产亚洲二区| 午夜亚洲福利在线播放| 99久久九九国产精品国产免费| 一边摸一边抽搐一进一小说| 寂寞人妻少妇视频99o| 国产精品一区www在线观看| 日日啪夜夜撸| 国产精品蜜桃在线观看| 国产精品一及| 欧美一级a爱片免费观看看| 精品久久国产蜜桃| 国产亚洲精品av在线| 成人午夜高清在线视频| 成人亚洲欧美一区二区av| 国内精品宾馆在线| 久久精品人妻少妇| 成年免费大片在线观看| 在线观看一区二区三区| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 国产精品精品国产色婷婷| 日韩,欧美,国产一区二区三区 | 大香蕉久久网| 一区二区三区乱码不卡18| 久久精品91蜜桃| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 国产精品国产三级专区第一集| 午夜福利成人在线免费观看| 99热网站在线观看| 可以在线观看毛片的网站| 国产精品精品国产色婷婷| 国内精品一区二区在线观看| 国模一区二区三区四区视频| 亚洲av日韩在线播放| 麻豆乱淫一区二区| 少妇被粗大猛烈的视频| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 亚洲国产欧美在线一区| 国产午夜精品一二区理论片| 青青草视频在线视频观看| 国产精品1区2区在线观看.| 2021少妇久久久久久久久久久| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 亚洲精品456在线播放app| 亚洲伊人久久精品综合 | 两个人的视频大全免费| 韩国高清视频一区二区三区| 成人国产麻豆网|