電力企業(yè)人力資源管理中激勵機制作用的發(fā)揮

楊華軍

摘要：步入21世紀以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，國內(nèi)各個企業(yè)之間的競爭也愈加激烈，人力資源是電力企業(yè)競爭的核心。人力資源在現(xiàn)代電力企業(yè)中起著重要的作用，電力企業(yè)競爭的成敗直接受到人力資源的影響，怎樣將人力資源管理好至關重要，在人力資源管理策略方面激勵機制是非常關鍵的內(nèi)容。筆者著手對電力企業(yè)實行工資福利的意義進行分析，探討了激勵機制在電力企業(yè)人力資源中的有效建立，最后提出了電力企業(yè)人力資源管理中激勵機制的實際運用，以供相關業(yè)界人士參考。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;激勵機制作用;發(fā)揮

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時代的變化，對企業(yè)員工的生活和企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生較大的影響，只有建立激勵員工的制度和機制，才能更好推動電力企業(yè)的深入發(fā)展。

1激勵機制的概念

現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理需要建立激勵機制，而在對激勵機制的重要性進行研究之前，有必要明確激勵機制的概念與相關理論。從激勵機制一詞語來看，其主要存在著兩方面的內(nèi)容，包括需求層次理論與期望理論，這兩種理論都代表著激勵機制的內(nèi)涵與內(nèi)容，從需求層次理論的角度來看，其存在著多種不同的層次，無論是對安全的需求還是對自我實現(xiàn)的需求，亦或是社會需求都需要包括在其中，總的來說，需求層次理論存在著多種不同的組合形式，因為在個體的發(fā)展歷程中，會經(jīng)歷不同的階段，在不同的階段個體需求的類型也有所不同。

為了能夠在現(xiàn)實情況下更好的對激勵機制進行運用，就必須要明確個人需求，并以個人需求為主導，引申于現(xiàn)實情況中，相關人士應根據(jù)數(shù)據(jù)情況分析個人需求，了解個人需求的目的在于合理選擇激勵方式，在必要的時刻保證激勵方法的有效性。再從個體的角度來看，其往往希望能夠通過自身的努力讓別人對自己進行認同，這種任務也可以滿足自身的需求，由于目標的實現(xiàn)過程較為漫長，所以電力企業(yè)應對激勵機制進行完善，提升工作人員的積極性。

2電力企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵機制的現(xiàn)狀

2.1觀念落后，對人力資源開發(fā)和激勵機制認識不到位

電力企業(yè)想要在市場經(jīng)濟的大潮中占有一席之位，就必須大力地優(yōu)化電力企業(yè)自身的人資管理，科學地教育和培養(yǎng)人才，并且不斷地給人才上升發(fā)展空間，不斷地使人才來為電力企業(yè)服務，但是由于電力電力企業(yè)屬于國企，因此受舊觀念的影響，對人力資源開發(fā)認識不到位，對激勵機制的管理也過于的固化，這也導致員工對待工作消極懈怠，阻礙了電力企業(yè)人才的發(fā)揮。

2.2員工激勵機制的規(guī)范性操作不完善

很多電力企業(yè)的人力資源管理部門在實踐中已經(jīng)陸續(xù)構建了員工激勵機制，設置了相應的規(guī)章體系和程序流程。然而，這些條文性的設定往往存在不夠完善的地方，個別的規(guī)定缺乏合理性。在對員工激勵的實際操作中，主觀性隨意性的現(xiàn)象比較普遍，對獎金津貼或者超額績效等獎勵項目的評定，很多時候沒有嚴格的依據(jù)，在設定的員工激勵機制條文中找不到能夠明確遵照操作的流程，只能依靠管理者和人力資源部門的主觀理解來執(zhí)行，容易造成不公平的結(jié)果，從而打擊了員工的工作熱情。由于激勵機制設定的不規(guī)范，很多規(guī)定較為含糊，員工很難準確地理解相應行為和獎勵項目之間的關系，導致員工激勵機制的規(guī)定流于表面，在實際運用中沒有能夠形成合理的操作流程。

2.3績效考核體系不夠合理

要想建立完善的激勵機制，需要建立可行的考核制度，現(xiàn)如今電力企業(yè)主要從德、能、技、勤等幾個方向?qū)T工進行考核。但是在對考核內(nèi)容進行量化的過程中，由于指標不夠健全，沒有反映員工的真實工作情況，考核可信度不高，導致激勵機制沒有真正發(fā)揮其應有的作用，還會導致激勵內(nèi)容與員工的實際需求出現(xiàn)脫節(jié)。

3電力企業(yè)員工激勵機制的對策建議

3.1將激勵機制合理運用，關鍵因素是人

管理者想要員工承擔好崗位責任，必須對人員進行深刻了解，通過對人員了解心理和行為規(guī)律，對人員變化的心理進行洞察，這是管理人力資源的重要前提。想要將員工具備的潛能充分激發(fā)，使員工提高工作效率，我們需要對員工的思想觀念深入了解，研究員工的行為和心理變化，對員工的個體差異進行把握。在此前提下，才能實現(xiàn)各項制度的建立和形成，才能實現(xiàn)總體目標。將電力企業(yè)潛力充分挖掘，使電力企業(yè)增加活力的源泉。關鍵是要激發(fā)員工的實踐能力，對員工的潛在剝削和忽視會對電力企業(yè)的人才產(chǎn)生影響。因此，挖掘和激發(fā)員工的潛能是當前電力企業(yè)的關鍵目標。以人的動機來看，均存在追求榮譽、自我肯定的自尊滿足和需求。對有代表性的優(yōu)秀員工實施激勵機制促使他們不斷的進步、創(chuàng)新、探索，這是管理人力資源的關鍵策略。

3.2創(chuàng)新激勵方式，提升員工工作質(zhì)量

電力企業(yè)要想建立完善的激勵制度，首先就要及時了解員工的工作狀態(tài)以及內(nèi)心想法，不斷創(chuàng)新激勵方法在滿足員工內(nèi)心真實需求的同時，提高員工的工作質(zhì)量，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在進行員工獎勵時可以使用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，創(chuàng)新人力資源管理方法，這二者在表面上看雖然差異不大，但是在實際的使用過程中，這兩種激勵方法有很大的區(qū)別，其側(cè)重點完全不同。很多員工更注重精神方面的激勵，所以在使用精神激勵措施時，應根據(jù)員工的精神追求對員工進行贊揚，使用正確的態(tài)度引導員工更加努力地工作。使用物質(zhì)激勵的方法，可以不斷完善電力企業(yè)的薪酬制度，提高員工的工作效率，電力企業(yè)在創(chuàng)新管理制度的時候，需要嚴格按照相關的規(guī)章制度來進行，充分挖掘員工的工作潛能。

3.3構建科學的晉升機制

首先，構建電力企業(yè)崗位等級的晉升通道，崗位等級晉升通道是建立晉升機制的重要方面，是在明確電力企業(yè)各個崗位的特點的基礎上設計的基本薪酬標準。這種晉升機制覆蓋面廣，電力企業(yè)可以采用崗位價值評價的方式，分析各個崗位的價值分布格局，進而設計崗位等級，等級越高的崗位工資標準也相應的得到提升。

其次，構建電力企業(yè)專業(yè)技術人才的等級通道。任職資格等級制度是構建專業(yè)技術人才的等級通道的重要內(nèi)容，電力電力企業(yè)可以結(jié)合自身的實際，將專業(yè)技術崗位分成幾個任職資格等級，一般包括技能水平、績效、工作經(jīng)驗、任職能力等，每個等級分別對應不同的任職要求，并且制定相應等級的薪酬水平，薪酬等級按照任職資格等級的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和電力企業(yè)的高層管理人員持平或者更高，員工還可以通過行政級別的提升來實現(xiàn)自身價值，進而激發(fā)更大的潛力，更好的為電力企業(yè)服務。

3.4營造良好工作的氛圍

電力企業(yè)在管理過程中建立完善的考核制度，能夠提高全體員工的參與力度，確保所有的員工能夠進行有效的溝通交流，在建立激勵考核機制之前電力企業(yè)應與內(nèi)部員工進行多次討論和修訂，最終形成完善的考核機制。還有一些電力企業(yè)建立考核委員會，在實施階段，將考核的結(jié)果進行反饋，其目的就是確保能夠讓員工充分理解考核的目的，確保在雙方都滿意的情況下能夠改善電力企業(yè)的工作氛圍，形成良好的電力企業(yè)文化。

結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要發(fā)展，人力資源開發(fā)與激勵機制起到重要的作用，可以使電力企業(yè)更好的發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才并為電力企業(yè)所服務，同時可以給電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。在人力資源的開發(fā)上和激勵中，更新理念，樹立人力資源開發(fā)和激勵意識，完善企業(yè)人力資源結(jié)構，加大對人力資源開發(fā)的投入，注意激勵方法的選擇，以達到精準的激勵，完善激勵機制，將激勵落到實處，完善激勵機制，將激勵落到實處，相信通過這些建議和措施，可以提升我國電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的水平，為電力企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的保障。

參考文獻

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