激勵措施在企業(yè)人力資源管理中的實施

劉強

摘? ? ?要：對于企業(yè)，人力資源屬于最重要的資源，人資是企業(yè)發(fā)展的基礎保證。所以，企業(yè)需要選擇科學的激勵措施，提高人力管理效率。開展管理工作時，應該將激勵效能充分發(fā)揮出來，進而保證員工積極性得到充分激發(fā)，使其保持高昂的工作熱情，促使員工在自己不斷努力過程中將工作任務完成，并使其主觀能動性得到充分調(diào)動。

關(guān)鍵詞：激勵措施;人資管理;實施策略

人資管理在企業(yè)管理具有重要地位，其對企業(yè)發(fā)展以及競爭力提升有著直接影響。而激勵體系在人資管理中的科學應用，可以保證人資管理水平充分提升。借助完善、合理的激勵體系，能夠充分將員工積極性與熱情充分激發(fā)出來，促使其可以認真完成本職工作，并保證工作任務高效完成，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。因此，對于企業(yè)人資管理工作，需要積極對激勵體系加以落實，保證員工潛能可以充分發(fā)揮出來，促進其工作質(zhì)量與效率，將個人價值充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)利益。

1.激勵措施在企業(yè)人力資源管理中的價值

1.1激發(fā)員工的潛力和智慧

根據(jù)管理學家相關(guān)研究成果，員工工作績效為其受激勵與自身能力的函數(shù)，就是績效=激勵[×]能力。詹姆士曾說，對于采用計時計酬分配至企業(yè)而言，員工只需要將自身25%能力發(fā)揮出來，即能夠在企業(yè)中獲得發(fā)展，但是如果員工受到的激勵比較多，則可以將自身85%潛能充分發(fā)揮出來。提高激勵措施有效性，能夠使員工創(chuàng)新意識得到充分培養(yǎng)，并自覺學習相關(guān)技術(shù)，不斷提高自身工作能力，進而促進工作績效。

1.2實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展

激勵功能主要將員工需要以及利益是否得到滿足作為基礎，誘導員工對個人目標和企業(yè)目標進行統(tǒng)一，促使員工為了更好地完成任務，而不斷努力、積極奉獻進而使個人目標和企業(yè)目標同時實現(xiàn)，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.3提升企業(yè)凝聚力

對于企業(yè)而言，其工作群體涵蓋非正式和正式兩種，員工之間不僅屬于同事關(guān)系，其彼此還需要進行情感交流，借助激勵手段可以保證員工之間互相了解，也可以讓員工更加認同企業(yè)文化，而科學合理的企業(yè)文化，可以對員工向心力以及凝聚力進行充分強化。此階段，企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展已經(jīng)實現(xiàn)充分結(jié)合，企業(yè)合力更加突出，進而促使企業(yè)凝聚力得到強化。

2.現(xiàn)行激勵機制的相關(guān)問題及具體原因

2.1人才引進機制不完善

近年來，為了更好地引進高技術(shù)、高層次人才，政府有關(guān)管理部門出臺了具體的人才引進方案，不斷優(yōu)化人才引進的具體政策。但是，由于我國相當一部分國有企業(yè)仍存在指標約束和“后門找關(guān)系”的情況，使得企業(yè)在人才引進方面還缺乏一個比較健全的機制，不能對高層次人才產(chǎn)生很大的吸引力。這也直接影響到企業(yè)的整體發(fā)展，并在一定程度上阻礙了企業(yè)在激勵機制中的相關(guān)功能和作用

2.2物質(zhì)激勵的總體結(jié)構(gòu)不夠科學

一般來說，結(jié)合我國目前企業(yè)薪酬分配的具體情況，員工的薪酬直接受工齡和崗位的影響，個人價值對員工個人收入的影響相對較弱。在許多企業(yè)中，中高層管理人員的收入與基層員工之間存在著巨大的差距。由于個人收入的不平衡，很多一線員工對工作產(chǎn)生了抵觸情緒，也影響了他們的內(nèi)在動力。另外，有些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面比較理想，但職工個人收入與企業(yè)整體經(jīng)營不相關(guān)，職工個人工資與企業(yè)獲得的收入和回報不存在正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)沒有結(jié)合具體的生產(chǎn)經(jīng)營收入激勵制度，不斷調(diào)整和提高職工收入，致使個人生產(chǎn)工作積極性得不到有效的提升和釋放。

3.激勵措施在企業(yè)人力資源管理中的實施

3.1情感激勵措施

企業(yè)對思想政治工作進行優(yōu)化，應該以欣賞眼光了解員工，進而促進員工發(fā)展，使其素質(zhì)得到充分提升。員工積極性需要通過激勵激發(fā)，對此可以通過贊揚與欣賞手段來實現(xiàn)。若是員工在工作成績較為突出或是表現(xiàn)優(yōu)秀，企業(yè)領導適時予以贊揚，其能夠充分體驗自我價值實現(xiàn)過程中的幸福感，促使員工精神得到充分滿足，促使員工積極進取。企業(yè)應該以發(fā)展員工、培養(yǎng)員工角度，積極通過欣賞眼光對待員工，努力為員工提供展示才華、發(fā)展機會的舞臺。進而使員工可以信任企業(yè)領導與管理人員，使彼此之間的關(guān)系更加團結(jié)，激發(fā)其工作積極性。

實施情感激勵時，相關(guān)人員應該注重細微之處，只要員工在工作或是學習中取得進步，不論進步大小，領導均需要實時予以鼓勵以及肯定。讓其能夠在細小進步中獲得成就感。進而使員工保持良好的學習態(tài)度與認真的工作態(tài)度。

另外，企業(yè)領導應該對自身視角進行正確認識。在對員工展開評價時，雖然存在一定客觀標準，然而領導觀察員工的角度也非常重要，若是看待員工時，具有苛求心理，則只能發(fā)現(xiàn)員工缺點，而以欣賞角度看待員工，則更多的是發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點。不同員工，其優(yōu)點與缺點存在較大差異，領導應該借助兩分法觀點評價員工，以鼓勵與欣賞角度作為切入點，將目光定于員工長處方面，積極尋找其積極因素以及潛能。

3.2報酬激勵措施

當前，人才競爭市場日益激烈，而企業(yè)相同崗位員工之間也有著較大競爭。基于此種現(xiàn)象，企業(yè)為了發(fā)展需要保證能夠促進企業(yè)發(fā)展的員工留下來。而福利政策是吸引員工的重要手段之一。企業(yè)應該以員工需求為基礎，科學制定福利制度，保證其實際需要能夠得到充分滿足，讓員工可以自主選擇福利，促使其滿意程度得到充分提升，進而將員工積極性充分調(diào)動起來，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

科學構(gòu)建績效考核機制。企業(yè)需要保證考核機制有效性，促使報酬激勵作用能夠得到充分發(fā)揮，在持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有考核機制過程中，可以促使員工更加積極地獲取更多績效報酬。企業(yè)應該對績效考核體系進行充分優(yōu)化，借助科學方法對員工工作情況進行量化，保證員工能夠多勞多得，促使員工潛能得到充分激發(fā)，有效地提高企業(yè)效益。

構(gòu)建健全溝通制度。要想報酬制度能夠得到充分落實，應該構(gòu)建健全溝通體系，保證員工能夠?qū)蟪曛贫忍岢鲎约阂庖娕c建議，構(gòu)建公開的報酬溝通體系，提高員工綜合素質(zhì)以及報酬及績效。一些企業(yè)通常在設定報酬制度后才會與員工建立溝通關(guān)系，該溝通體系較為定向化，難以使員工產(chǎn)生歸屬感。對此，企業(yè)應該積極撤掉地中溝通方式，構(gòu)建管理層與員工之間雙向溝通機制，保證員工可以參與企業(yè)報酬管理工作中，提出自身意見，進而充分激勵員工，使其可以對企業(yè)產(chǎn)生信任感，促進報酬制度的實施效果。

3.3參與管理激勵

保證上下級具有良好互動性。此種激勵手段禁止以權(quán)利為前提，應該以上級和下級之間的影響為基礎。該激勵手段實施時，應該保證績效管理機制完善性，在考試指標、參考和手段、考核信息以及考核結(jié)果等方面，需要對該激勵手段貢獻與誘因的平衡加以重視，特別在上級與下級方面，需要通過該方法增強彼此了解，促使員工可以在自己工作中獲得他人認同，進而激發(fā)其積極性。

以分工角度分析，雖然崗位差異會使員工工作要求、性質(zhì)以及內(nèi)容等方面出現(xiàn)差異，然而以整體角度分析，大系統(tǒng)功能可能會高出不同子系統(tǒng)相加之和。對于組織工作，因需要保證所有員工均能夠感受參與企業(yè)管理的意義。促使崗位、部門限制能夠被沖破，進而使業(yè)務流程得到充分優(yōu)化，為信息共享以及團隊學習等創(chuàng)造良好價值，促使員工認識到認真完成自身工作就是自己為企業(yè)管理做出的巨大貢獻。

3.4懲罰激勵措施

對于懲罰激勵，企業(yè)可以對其懲罰目標進行繳納罰金以及取消物質(zhì)激勵等措施，此種懲罰屬于物質(zhì)懲罰。同時可以讓懲罰目標進行檢討，并對其進行批評，此為精神懲罰。根據(jù)懲罰方式，可以將懲罰分為剝奪式以及代償式兩種方式。當前，企業(yè)可以對懲罰對象進行無償返工加班懲罰，此種為代償式，另外，可以進行罰款，此種為剝奪式。例如，由于在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)質(zhì)量問題，同時未對質(zhì)量不達標產(chǎn)品進行返工，引發(fā)經(jīng)濟損失，企業(yè)可以對懲罰目標進行無償返工加班懲罰。若是由于產(chǎn)品不達標，同時引發(fā)經(jīng)濟損失，按照損失金額，向相關(guān)部門交付損失金額，或是讓其交付一定金額并進行無償返工處罰。企業(yè)在實施懲罰激勵時，禁止立即對懲罰目標進行最嚴重的懲罰措施，應該嚴格遵守警告、檢討、批評以及記過查看的順序予以懲罰。懲罰激勵主要目的是幫助管理人員對員工違規(guī)進行教育批評，并讓其改正，此種懲罰方式在管理教育中屬于強制性負向激勵。

3.5企業(yè)文化激勵

構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)站，通過現(xiàn)代科技認真執(zhí)行激勵引導工作，網(wǎng)絡技術(shù)快速發(fā)展，促使信息傳播渠道與速度發(fā)生較大變化，對其企業(yè)需要將網(wǎng)絡傳播優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，認真開展文化網(wǎng)絡系統(tǒng)建設工作。首先，企業(yè)應該建立內(nèi)部網(wǎng)站，并以此為基礎，及時通報企業(yè)文化成果以及社會熱點事件，促使員工可以通過網(wǎng)站獲取企業(yè)文化信息，進而使其可以主動進行企業(yè)文化建設。其次，企業(yè)應該將微信公眾號優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，借助朋友圈手段，引導員工參與文化建設工作，并通過微信平臺創(chuàng)造和諧共處的文化環(huán)境，促使員工主動性得到充分調(diào)動，使其可以自覺增強企業(yè)榮譽感和企業(yè)責任感，進而將其工作熱情充分激發(fā)出來。

另外，需要保證文化氛圍良好，進而促進激勵體效能發(fā)揮，企業(yè)文化在員工激勵方面的效能一般會通過合理的企業(yè)文化體現(xiàn)出來。所以文化環(huán)境質(zhì)量對文化構(gòu)建效果有著直接影響。與社會環(huán)境相比，企業(yè)文化構(gòu)建主要涵蓋制度與物質(zhì)內(nèi)容，以某種角度分析，其與員工工作環(huán)境以及企業(yè)制度具有緊密關(guān)聯(lián)。提高文化環(huán)境舒適度和良好性，是促使員工積極奉獻的基礎，在和諧文化環(huán)境中，員工負面情緒能夠得到正確釋放，促使員工更加陽光向上，進而調(diào)動員工積極性，促使員工工作熱情更加飽滿，態(tài)度更加積極，努力完成本職工作。對于企業(yè)管理制度和結(jié)構(gòu)體系完善性，需要和企業(yè)文化建立關(guān)聯(lián)，保證文化形象可以得到員工們的認可與認同，讓員工產(chǎn)生自信心與自豪感，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

結(jié)束語

綜上所述，將報酬激勵、參與管理激勵、情感激勵、企業(yè)文化激勵以及懲罰激勵等措施在人資管理中進行充分落實，可以有效激發(fā)員工的潛力和智慧，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，提升企業(yè)凝聚力等目標。促使員工可以認真完成自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，促使企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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