電力企業(yè)黨校人力資源管理的優(yōu)化對策

郭釗

摘要：隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，打破壟斷成為社會的要求，引入競爭，可以使電力行業(yè)效率得到提升。在“三型兩網(wǎng)”打造世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，電力企業(yè)黨校作為旗幟引領單位，發(fā)揮著“主陣地、制高點、智力庫”的關鍵作用，電力黨校加強人力資源管理是推動管理全面化、科學化的重要手段，人力資源管理是充分發(fā)揮電力黨?！叭齻€陣地、一個熔爐”作用的關鍵支撐。本文結合電力企業(yè)黨校的特點，分析了電力企業(yè)黨校人力資源管理中存在的普遍問題，并提出針對性解決措施，探討了電力企業(yè)黨校人力資源管理的規(guī)范管理體系。

關鍵詞：電力企業(yè);黨校;人力資源管理;策略

引言

隨著改革開放的深化，社會對確保安全高質量的供電要求強烈，電力企業(yè)面臨空前挑戰(zhàn)。國家的競爭主要靠科技競爭，其本質是人才的競爭。企業(yè)的競爭主要是產(chǎn)品競爭，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根源是人才，能夠吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)留住人才就能在未來電力市場競爭中贏得優(yōu)勢。未來電力企業(yè)競爭日趨激烈。激勵是激發(fā)人的行為的心理過程，激勵是企業(yè)通過創(chuàng)造滿足員工需求的條件，使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的行為。亞當斯公平理論指出人們關心所得報酬的相對量，通過橫向比較確定是否公平。目標理論強調通過目標設置激發(fā)人的動機，使個體需要與企業(yè)目標一致，最終達到個人企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)管理中應結合實際綜合運用各種理論，注意因人而異的運用。我國電力體制改革不斷推進，以2002年打破壟斷實施重組發(fā)電與電網(wǎng)企業(yè)為標志的改革，涉及政府監(jiān)管的各環(huán)節(jié)，關系到電力企業(yè)運行機制，涉及廣大電力職工的切身利益，在新形勢下，電網(wǎng)企業(yè)受到多層次的影響，其生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生實質性地變化。供電企業(yè)人力資源管理體系構建停滯，人力資源管理管理中存在很多弊端，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)管理模式不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展對供電企業(yè)人力資源管理的需求，必須打破以往電力企業(yè)人事管理模式，根據(jù)企業(yè)實際情況創(chuàng)新人力資源管理體系，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1簡述人力資源的內涵

通俗來講，人力資源指的是勞動力資源的類型，也就是企業(yè)員工和企業(yè)的勞動力，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需要的勞動力總和。隨著社會的快速發(fā)展，全球一體化的發(fā)展速度逐漸加快，市場競爭和國際競爭的形勢日益激烈，企業(yè)面臨的生存環(huán)境更加的復雜而艱難。從經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展過程中最寶貴的資源之一，有力推動著企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)只有擁有了充足的人才，具備了人才優(yōu)勢，才能夠不懼激烈的市場競爭，在競爭處于優(yōu)勢，是以人為本管理理念的真正落實到位。在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)只有具備了充足的人才儲備，他們不僅局別較高的專業(yè)知識和專業(yè)技能，而且具備較強的探索能力和創(chuàng)新能力，能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，并在競爭中處于優(yōu)勢。俗話說，當今社會的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的基礎，決定著企業(yè)的生存狀態(tài)。一般來說，企業(yè)中的人力資源構成，包括了機構管理、人員招聘、培訓管理、人事資料管理、考勤管理等內容。

2電力企業(yè)黨校人力資源管理的主要問題

首先是績效考核及懲處機制存在不足。電力企業(yè)在員工績效考核方面存在著許多問題，一味的追求員工平等，而忽略了員工之間績效差距，電力企業(yè)不重視員工之間的績效考核，會使員工產(chǎn)生錯誤觀念，即無論做好做壞都沒有差別，工作做得好沒有好處，工作做的不好，也不會受到處罰，反而工作多作和出錯會受到處罰，這樣的觀念大大的拉低了企業(yè)內部員工的工作積極性。另外，電力企業(yè)內部在懲處機制方面仍有不足，在獎勵和懲處之間的差距越來越大，也帶來了更多的矛盾。其次是現(xiàn)有人才與電力黨校職能不匹配。電力企業(yè)黨校承擔著對電力企業(yè)職工進行思政教育的重要職責，著重突出黨的理論教育和黨性教育，突出習近平新時代中國特色社會主義思想學習，讓參加培訓的學員在理論水平、黨性修養(yǎng)、業(yè)務能力等方面得到全方位的提高。電力黨校的職能定位就要求黨校的教職工既懂電力專業(yè)知識，又有專業(yè)學校教育知識、黨校專業(yè)教學能力以及思政教育、黨建專業(yè)知識。同時黨校的管理和服務崗位又要求工作人員具備專業(yè)的學校建設、管理、服務意識和專業(yè)水平。因此現(xiàn)代化電力企業(yè)黨校建設亟需復合型、綜合型黨校專業(yè)人才?，F(xiàn)階段，大部分電力黨校是由培訓機構轉型而來，綜合教學能力、思政、黨教專業(yè)知識以及電力專業(yè)知識或多或少地有所欠缺，導致現(xiàn)有人才和黨校建設以及未來發(fā)展需求在職能上不匹配。

3加強電力企業(yè)黨校人力資源管理有效性的優(yōu)化措施

3.1廣辟途徑吸引人才，提高黨校人才

隊伍的整體能力和水平結合黨校建設和人力資源管理的內在需求，綜合考量黨校發(fā)展中各個工作崗位上的綜合能力要求，廣辟途徑吸引高素質復合型人才。各省公司分年度給予專門的編制、在系統(tǒng)內單位抽調副高以上職稱、本科及以上文憑、工作年限10年及以上的思政、黨建、辦公室文秘管理等專業(yè)方面的高級復合型人才，實現(xiàn)系統(tǒng)內高級人才和黨校人才需求的匹配性，加強黨校教學、管理和電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的契合程度。在從事第二職業(yè)、外借人才方面，可以重點考慮系統(tǒng)內各分公司工作年限較長的黨委書記、紀委書記等。

3.2完善人才晉升渠道，確定正確的用人導向

注重從制度、待遇、環(huán)境和發(fā)展等方面培養(yǎng)人才、引進人才，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，并完善人才晉升渠道，爭取在黨校內部創(chuàng)建正確的用人導向，增強對高素質復合型人才的吸引力。第一，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，推動黨校管理和社會接軌。完善對不同部門職能的評價和考核，明確不同工作崗位上人員的崗位職責、工作要求和工作目標，為人才評價奠定基礎[3]。第二，建立合理的人才晉升機制，注重人才晉升中的能力、知識、品德等要素構成，結合電力企業(yè)的特點強化職稱改革，適當下放職稱評審權限。除職務晉升以外，要建立專業(yè)技術管理崗位晉升通道即建立職員制度，采取不調整崗位只調整待遇的模式;對學歷本科以上、副高以上職稱、系統(tǒng)工作年限15年以上、年度績效考評合格以上的員工自動調整為五級職員及以上;省公司對黨校中高層職務崗位不限定職數(shù)，確保品德優(yōu)、能力強、業(yè)績佳、肯干事的人人有崗位人人享待遇。

3.3個性化差別化激勵

供電企業(yè)中是包含著諸多的不同部門機構的，每一個部門機構的員工工作的任務和需求是不同。因此，人力資源管理中激勵機制的建立，不能一概而論，應當結合員工的實際情況和實際需求進行，進行個性化和差別化激勵。在企業(yè)中，依照工作內容、工作過程、工作態(tài)度等多種方式進行激勵的認定，滿足不同員工不同方面，或者精神、或者物質獎勵的需要，使每一個員工都能夠在工作或獲得所需，獲得滿足感，提升對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而提升人力資源管理工作的效果。

結語

總之，人力資源管理涉及到每個職工的切身利益，是黨校建設和管理中的重要工作內容，電力企業(yè)黨校在改革中發(fā)展，需要進一步完善人事人力資源管理制度，構建更加科學的現(xiàn)代化的人力資源管理體系，加強人力資源人員業(yè)務能力，逐步完善人力資源分配方式，激發(fā)職工的工作動力和積極性，確保電力企業(yè)黨校長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]何茜.論電力企業(yè)人事勞資管理的重要性及管理措施[J].商情，2019（6）：143.

[2]王佳.創(chuàng)建和諧勞資關系？ 強化事業(yè)單位管理[J].各界，2019（18）：63.