文武兼?zhèn)涮嵘笔—毩W院師資隊伍水平的措施研究

吳亮

摘要：在無法觸及優(yōu)質平臺的背景下，獨立學院要想在眾多高校突圍而出，應該發(fā)揮自身所長，將有限的資源分配于師資隊伍的建設，保障教學質量，確保學院的長遠發(fā)展。本文基于省內獨立學院發(fā)展的現狀，從“文”和“武”兩方面出發(fā)，為獨立學院師資隊伍建設提出相應的建議。

關鍵詞：湖北省;獨立學院;文武兼?zhèn)?/p>

自1999年，第一所獨立學院——浙江大學城市學院創(chuàng)建以來，獨立學院如雨后春筍涌現，為我國高等教育扁平化、大眾化等方面起到了積極的促進作用。但由于各種原因，部分獨立學院辦學尚不規(guī)范，教學質量也有待提高。我國在2018年出臺了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，旨在全面提高高校教師質量，創(chuàng)建高水平高素質的創(chuàng)新性教師團隊。而高質量師資隊伍建設對于獨立學院這種主攻應用實踐型的高校而言，歸根結底取決于能否招得到、能否留得住“文”能做科研、著文章，“武”能懂實踐、雙肩扛的高素養(yǎng)的師資。

一、加強師資隊伍建設的必要性

（一）加強師資隊伍建設是人才培養(yǎng)的需要

2003年“教育部8號文件”從政策層面將獨立學院定位為為地方或區(qū)域培養(yǎng)生產一線高級技能型人才。因此，獨立學院人才培養(yǎng)目標的定位，既非培養(yǎng)其他本科教育的學術型人才，亦非培養(yǎng)高職教育的實踐應用型人才，而是介于兩者之間的復合應用型人才。

獨立學院能否肩負起國家和時代賦予它的使命，培育出適應社會發(fā)展和市場需求的復合應用型人才，均離不開一支師德高尚、結構合理、相對穩(wěn)定、實踐豐富、專兼結合且“文武兼?zhèn)洹钡母咚綆熧Y隊伍的建設。在“文”的方面：懂人文社會和自然科學，精通本專業(yè)及相關專業(yè)知識，且具有團隊或獨立開展科學研究的能力;在“武”的方面：熟悉相關行業(yè)的業(yè)務，具有將理論轉化為實踐的能力，具有一定的企業(yè)工作經歷或掛職經歷，且至少獲得相關從業(yè)資格證書。

（二）加強師資隊伍建設是學科發(fā)展的需要

在1987年以前我國的學科門類和專業(yè)種類較為混亂，直至1993年才初步形成較為完整、規(guī)范、科學的分類，中間經過多番變化，直到2012年才確定為12個門類，506種專業(yè)。隨著近年來全球化、一體化的深化，科學技術的發(fā)展和應用，對學科的發(fā)展和研究內容都產生了一定的影響。學科的發(fā)展變化要求老師在專、精本學科領域知識內容的基礎上，具有多學科或跨學科的綜合能力和較強的實踐應用能力，即“文武兼?zhèn)洹?。高校教師若不能適應這種發(fā)展變化，必然會被市場淘汰;高等學校若不能跟上這種發(fā)展變化，必然會被時代淘汰。教師作為大學的主體，是否能應對挑戰(zhàn)，決定了自身、學校，乃至整個社會的發(fā)展方向和進程。因此，強化師資隊伍建設以適應新時代學科發(fā)展顯得尤為重要。

（三）加強師資隊伍建設是服務地方發(fā)展的需要

“教育部8號文件”第八點指出：獨立院校的專業(yè)設置，應主要面向地方和區(qū)域社會、經濟發(fā)展的需要，特別是要努力創(chuàng)造條件加快發(fā)展社會和人力資源市場急需的短線專業(yè)。這一規(guī)定，從政策上強調了獨立學院人才培養(yǎng)最終目的是服務于地方經濟。從服務對象來看，要有服務于政府、企事業(yè)單位、相關行業(yè)的人才;從人才素養(yǎng)來看，是兼具人文科學素養(yǎng)和專業(yè)技能的復合應用型人才;從職業(yè)素養(yǎng)來看，要有職業(yè)道德、具備專業(yè)素養(yǎng)的綜合性人才。但是，從目前來看，我國人才市場供需存在較為嚴重的結構性失衡現象：一方面，畢業(yè)生供給過剩--就業(yè)難;另一方面，企業(yè)又找不到適宜的人才--用工荒。事實證明，我國現今最為短缺的并非普通的從業(yè)人員，而是精通專業(yè)知識高端應用型人才。獨立學院作為培育應用型人才的搖籃，要培育一流的復合應用型人才，需要建設一支作風優(yōu)良、知識過硬、懂科研、重實踐“文武兼?zhèn)洹钡膸熧Y隊伍。

二、湖北省獨立學院師資隊伍“文”的提升

秉承“人才是第一資源”的理念，大力實施“盤活用好現有人才、穩(wěn)住關鍵人才、引進拔尖人才、培養(yǎng)適用人才、儲備未來人才”的人才興校戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化教師隊伍結構，充分利用現有資源，促進教師長遠發(fā)展，使其成為“文”能做科研、著文章的高水平教師。

（一）提升專任教師教學學術水平

學院可以采取以下策略發(fā)展專業(yè)教師的教學學術水平。第一，加強教師之間合作學習，促進師師“內在”的教學學術交流，進行思維和想法的碰撞，實現知識和經驗的互補。同時，為教師提供外出的學習機會，如：參加研討會、培訓班等，促進教師“外在”教學學術水平的提高。第二，建立教學學術能力評價機制，將評價的結果反饋給教師本人，使其能查漏補缺，為教學學術水平的提高指明了方向。同時，將教學學術能力評價的結果與年度考核、評優(yōu)評先等結合。第三，設立教學學術能力獎懲機制，在考核期內，對于教學學術能力提升的教師可優(yōu)先聘任，優(yōu)先晉級，甚至破格晉升;對于教學學術能力落后的教師，給予2個考核期的緩沖期，若仍未提升，則調離教學崗位。

（二）因人施政，實施教師聘用制

根據獨立學院發(fā)展的定位，結合學校和學科發(fā)展的實際，將專任教師分為教學為主型、科研為主型、教科并重型和社會服務型四大類。實行教師分類管理，不同類型教師聘用、考核的方式方法不同。學院可根據學科發(fā)展和設置崗位聘用考核的標準進行教師聘用，評聘分離。根據專任教師的聘用形式不同，提供不同形式的特色培訓，例如針對科研為主的教師，提供學術研討、課程進修、國（境）內外訪問學者等。除了這些因人而施行的特色化培訓外，還可以提供崗前培訓、高校教師網絡培訓、各類短期培訓等。

（三）師資考核，競爭常態(tài)化

獨立學院師資隊伍中“競爭常態(tài)化”的核心是兼顧公平，多勞多得。學校對教師的考核分為宏微觀兩部分。宏觀部分是教師作為系部的一員，參與學院對系部的整體考核。每年年初學院依據系部的實際情況，制定差異化的年度考核指標，考核優(yōu)秀的系部額外發(fā)放物資獎勵，考核合格的系部正常發(fā)放年度部門績效，考核不合格的系部則整體取消年度部門績效。微觀部分是教師作為個體，參與學院對教師自身的考核，在年度考核期內，將教師的年度工作分為教學工作、教科研工作、部門評價、人才培養(yǎng)、其他工作五部分進行量化評價，算出個人得分并進行綜合排名，考核優(yōu)秀者，將額外發(fā)放“優(yōu)秀津貼”，考核合格者，正常個人績效工資，考核不合格者扣除部分年度個人績效工資。若連續(xù)連年不合格者，采取調崗或者解聘，施行“可進可出”聘用制度，嚴控師資隊伍的質量水平。

三、湖北省獨立學院師資隊伍“武”的優(yōu)化

獨立學院教師“武”的優(yōu)化主要表現在實踐能力方面，通過利用行-校-政-企合作平臺，遴選行業(yè)內優(yōu)秀的從業(yè)人員擔任兼職教師，形成專兼結合的師資隊伍;聘請實戰(zhàn)經驗豐富的專家學者開展各類講座、培訓或兼職教授，拓寬專職教師的視野;打通教師“專兼互換”渠道，完善教師參與實踐的相關制度。

（一）依托行業(yè)平臺，致力打造兼職隊伍

獨立學院應進一步整合現有資源，依托行業(yè)平臺，加強校校之間、校行之間、校企之間、校政之間合作，聘請行業(yè)優(yōu)秀骨干擔任兼職教師，承擔實踐經驗教學課程，實現資源共享、優(yōu)勢互補。定期召開專兼教師教研會，組織專職教師觀摩、學習兼職教師的示范課程，建立企業(yè)導師，實施兼職“傳幫帶“機制，創(chuàng)設兼職教師激勵和評審機制，調動兼職教師的積極性。聘任行業(yè)專家作為兼職教授，承擔一部分教學和講座的工作。定期組織專兼職教師共同參加國內外的考察、學習和培訓，開拓專兼職教師的視野，提升專兼職教師教育教學理念。

（二）完善教師掛職鍛煉細則，暢通“專兼互換”渠道

實踐證明，掛職鍛煉是高校教師提升專業(yè)技術水平和實際運用能力的正確路徑。獨立學院應該依據本校專業(yè)的設置情況和專業(yè)的特點，建立青年教師掛職鍛煉的長效機制，鼓勵教師到相關的金融機構、企事業(yè)單位、政府部門等進行輪流掛職，將掛職鍛煉作為一項制度來執(zhí)行，納入教師個人的年度考核體系。同時，放大掛職的效應，將掛職鍛煉的成果深化、提升，做到學用結合，暢通“專兼互換”渠道，鼓勵優(yōu)秀教師到掛職企業(yè)兼職，實現“專兼結合、動態(tài)組合、校企互通”。

四、通“三關”，構建“文武兼?zhèn)洹钡膸熧Y隊伍

師資隊伍系列制度的建設是完善師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)和保障，也是提高師資隊伍素質的必要前提。健全師資隊伍系列管理制度需通三關：嚴把“入口關”、優(yōu)化“管理關”、強化“質量關”。

（一）嚴把“入口關”

從源頭提升師資隊伍素質，制定明確的聘用標準和科學嚴謹的考核程序、透明的招聘過程，確保各個環(huán)節(jié)的公平、公正、公開，避免人際關系的干擾，確保招收到適用的人才。從源頭出發(fā)嚴把“入口關”，在招聘過程中，應基于學院發(fā)展的需要，制定一套體現自身特點、符合市場需求，切實有效的系統(tǒng)的人才聘用標準，確保能力優(yōu)先，學歷次之，還應注重避免“近親繁殖”等人才集聚現象。此外還應關注應聘者的品德，學歷高、能力高并不意味著德行好，德高才能為師，身正才能為范。在招聘時，公開透明的原則應貫穿始終，避免“走過場”的“人情招聘”。只有堅持因崗設位，透明公開，考核嚴格，才能確保招聘工作的高質、高效，才能確保招聘者到校后人盡其才。

（二）優(yōu)化“管理關”

獨立學院的管理制度大多是機械地照搬舉辦高校相關制度，忽視了兩者發(fā)展定位的差異，導致現有的管理制度與其匹配度不高，缺乏一定的實用性。獨立學院可從改善教師績效評價制度、考核制度、晉升制度三方面出發(fā)，強化師資隊伍建設的“管理關”。在教師評價制度方面，秉承公開透明的原則，適當引入發(fā)展的元素。在考核內容方面，應全面客觀，考核內容應涵蓋：師德師風、教學質量、科研水平等;考核的標準應該公正科學，考核的指標應該盡可能量化，考核的方法應操作可行。在職稱晉升方面，避免“論資排輩”、“拉幫結派”等因素，影響評審結果的公正性，獨立學院應秉承公平競爭、擇優(yōu)錄取的原則，建立科學合理的職稱晉升制度，才能充分發(fā)揮職稱晉升機制的激勵作用。評審完后，還應引入“能上能下、能進能出”的競爭機制，避免出現“休養(yǎng)生息”的現象，同時強化職稱差異化考核，做到評聘分離，激發(fā)教師的進取心，保持團隊的活力。

（三）強化“質量關”

在嚴把“入口關”和優(yōu)化“管理關”的基礎上，獨立學院應根據自身的特點制定靈活多樣的教師培訓制度，強化師資隊伍“質量關”。只有不斷提升師資隊伍的質量，倡導教師不斷學習，時時更新自己的知識結構，才能在高等教育領域中謀求一番天地。

在強化“質量關”時應：一、設立新進教師專項資金，加強新進教師培訓工作。二、重視專兼職教師培訓，依據實際的情況專職、兼職教師開展以講座、研討會、專題調研等培訓。三、設立專項經費，鼓勵教師訪學進修。四、鼓勵教師掛職鍛煉，設定系部掛職目標，建立教師掛職鍛煉的長效機制，鼓勵教師到相關的金融機構、企事業(yè)單位、政府部門等進行輪流掛職，暢通“專兼互換”渠道，鼓勵優(yōu)秀教師到企業(yè)兼職。

參考文獻：

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項目基金：

湖北省教育科學規(guī)劃項目“湖北省獨立院校師資隊伍建設調查分析研究”（2018GB111）