資本整合視角下高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的影響*
——一項跨層次研究

苗仁濤 曹 毅

（1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院 北京 100070）

（2.北京大學心理與認知科學學院 北京 100871）

一、引 言

“新常態(tài)”下，中國經(jīng)濟發(fā)展方式及增長動力發(fā)生了根本性變化，意味著企業(yè)的發(fā)展逐漸由要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎，員工及其創(chuàng)新行為在此過程中發(fā)揮著重要作用。不同于創(chuàng)造力（新穎且有用并能解決問題的方法的產(chǎn)生），員工創(chuàng)新行為更多指將創(chuàng)造力融入產(chǎn)品、服務等結果績效中。此外，創(chuàng)新行為也被認為是提高組織效能、維持競爭優(yōu)勢的重要途徑（Escribá-Carda 等，2016）。因此，如何有效提高員工創(chuàng)新行為成為研究熱點之一。

以往有關員工創(chuàng)新行為的研究多從人格特質(zhì)（George 和Zhou，2001）、工作動機及經(jīng)驗（Wang，2013）、組織氛圍（Hsu 和Chen，2017）及領導力等方面展開，尤其是領導力視角下的員工創(chuàng)新行為形成機制獲得極大關注，且取得一定進展，如變革型領導（Choi等，2016）、交易型領導（Kang 等，2015）、辱虐型領導（Lee 等，2013）等。由此可見，領導對員工創(chuàng)新行為的影響至關重要，但不可否認，有效的制度可能是影響員工創(chuàng)新行為的更重要的因素。因為在工作中，制度形成規(guī)范，規(guī)范可以從全局性、長期性及根本性上指導員工行為。高績效工作系統(tǒng)（high performance work system，HPWS）經(jīng)常被看作是組織的一項制度，且能夠?qū)T工行為產(chǎn)生積極影響（苗仁濤等，2013），但HPWS 對員工創(chuàng)新行為的研究卻沒有受到足夠重視。HPWS 是指一系列具有內(nèi)部契合（人力資源實踐之間的一致性）及外部協(xié)同（與組織戰(zhàn)略一致）的人力資源實踐，通過對員工產(chǎn)生影響，提升員工和企業(yè)績效，以確保員工對企業(yè)獲得與保持競爭優(yōu)勢做出貢獻。因此，本文將關注HPWS 對員工創(chuàng)新行為的影響。

在已有的研究中，學者們專注于HPWS 作用機制的揭示，并做出了諸多貢獻。但由于過往研究中所運用的理論在邏輯上較為分散、視角上較為單一，且測量方法難以統(tǒng)一（Jiang等,2012），致使有關HPWS 作用機制的研究仍處于初步探索性階段。過往研究中，資本視角下的員工人力資本（Liao 等，2009）、社會資本（Donate 等，2016）或心理資本（Agarwal和Farndale，2017）經(jīng)常被用來嘗試揭示HPWS 的作用機制，因為三類資本在作用機制中體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源的核心特征，即員工的高素質(zhì)、高協(xié)作性及高積極性（趙曙明，2012），展現(xiàn)的是員工的核心勝任能力。此外，相比傳統(tǒng)資源能力（物質(zhì)、結構或財務資源），三類資本所體現(xiàn)的勝任力更能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源的競爭優(yōu)勢——價值性、稀缺性、難以替代及難以復制性。盡管三類資本分別在揭示HPWS 影響機制中扮演著重要作用，但三類資本所扮演作用的大小或強弱卻不明確。因此，從戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征出發(fā)，以員工勝任力為視角，可將三類資本整合在一個研究框架內(nèi)，綜合探討其作為HPWS 中介機制的作用。并且，近來研究也認為將不同理論視角（趙曙明，2012）或同一理論不同視角（苗仁濤等，2013）整合在一個研究框架內(nèi)，進行HPWS 的中介機制檢驗有其必要性。因此，本文將基于勝任力視角來探索HPWS 對員工創(chuàng)新行為的影響機制。

此外，盡管員工的人力、社會和心理資本反映了自身勝任能力，但其有效性的發(fā)揮并不是無條件的，而是很大程度上取決于組織提供的工作環(huán)境。因此，我們認為員工所具備的三類資本對其創(chuàng)新行為的影響離不開組織創(chuàng)新氛圍的支持，因為組織創(chuàng)新氛圍是員工對組織推動創(chuàng)新的主觀感知，會對員工的創(chuàng)新活動產(chǎn)生重大影響。并且，將員工的三類資本與組織創(chuàng)新氛圍進行交互（個體與組織交互）以研究其對創(chuàng)新行為的影響呼應了員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為的形成機制研究應遵循系統(tǒng)性視角的研究呼吁。因此，考慮到組織創(chuàng)新氛圍會影響員工三類資本的有效性發(fā)揮，我們認為組織創(chuàng)新氛圍會調(diào)節(jié)人力、社會和心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響。

綜上所述，本文將基于勝任力視角，將員工人力、社會及心理資本整合在同一分析框架內(nèi)，統(tǒng)一檢驗三類資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的作用機制，并充分考慮組織創(chuàng)新氛圍的情境因素，探索其在員工創(chuàng)新行為形成過程中可能發(fā)揮的作用。

二、研究理論與假設

（一）高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為

早先，西方學者相繼對HPWS 的內(nèi)容進行了探索，但所包含的實踐均屬于承諾型實踐。這主要是由西方國家所處的特殊發(fā)展階段決定的。雖然中國對HPWS 的研究起步較晚，但一些學者還是嘗試開發(fā)了本土化的HPWS 量表，也發(fā)現(xiàn)了一些不同于西方承諾型實踐的內(nèi)容，如基于結果的考核、內(nèi)部競爭流動、紀律管理等主要以管控與績效為導向的人力資源實踐，它們被稱為“控制型”實踐（蘇中興，2010）。這也體現(xiàn)了中國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期，既有已與世界接軌的廣泛采納承諾型實踐的卓越企業(yè)，也有大量需要保障績效產(chǎn)出的傳統(tǒng)人力資源實踐——控制型實踐的傳統(tǒng)企業(yè)。因此，本文將采用兼顧“承諾型”與“控制型”的HPWS。近來，理論界與實踐界均開始關注HPWS 對企業(yè)創(chuàng)新的影響，如產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新及組織創(chuàng)造力等。研究也指出，能夠顯著影響企業(yè)創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略應首先能夠?qū)T工的態(tài)度及行為產(chǎn)生積極影響（Chang 等，2014）。因此，探究HPWS 與員工創(chuàng)新行為的關系有助于進一步揭示組織創(chuàng)新的形成機制及實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的戰(zhàn)略目標。

AMO 理論（Ability-Motivation-Opportunity）可以用來解釋HPWS 對員工創(chuàng)新行為的影響。AMO 理論認為，HPWS 對結果變量的積極影響是通過提高員工工作能力、內(nèi)部動機及工作機會來實現(xiàn)的（苗仁濤等，2020）。研究也指出，員工知識技能、行動機會和行為動機的增加可以對其自主性工作行為、創(chuàng)造力及工作效率產(chǎn)生積極影響，進而影響其創(chuàng)新行為（Escribá-Carda 等，2016）。具體而言，HPWS 中的嚴格招聘有助于組織任用具有創(chuàng)新思維及創(chuàng)新技能的人才，直接確保員工具備創(chuàng)新所需的能力。廣泛培訓與績效評估則可通過培訓或發(fā)展性績效反饋等方式進一步明確并提高員工創(chuàng)新所需的知識與技能（Chang 等，2014），有研究表明，知識與技能是員工從事創(chuàng)新行為的重要基礎之一（Amabile，2011）。此外，以承諾為導向的人力資源實踐可以提高員工進行創(chuàng)新行為的內(nèi)在動機（Chang等，2014），如信息分享、激勵性薪酬及員工參與等。不僅如此，除相關能力及內(nèi)在動機外，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生還與組織為其提供的創(chuàng)新平臺及創(chuàng)新機會息息相關，授權員工、搭建靈活團隊及工作設計等的實施為員工驗證其創(chuàng)新想法提供了可能，從而有助于員工將知識、技能及動機進一步轉(zhuǎn)化為具體的創(chuàng)新實踐（Jeong 和Shin，2017）。因此，能夠提供創(chuàng)新機會的人力資源實踐成為促進員工從事創(chuàng)新行為的必要條件。

假設1：HPWS 與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關。

（二）高績效工作系統(tǒng)與人力資本、員工創(chuàng)新行為

知識經(jīng)濟時代，由于人力資本滿足了資源基礎觀所強調(diào)的價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特點，因此組織可以憑借人力資本獲取競爭優(yōu)勢并超越競爭對手。人力資本理論認為，當企業(yè)的人力資本投資回報率超過其勞動力成本時，員工的知識、技能和能力將成為驅(qū)動組織績效提升的核心力量（Jiang 等，2012）。因此，HPWS 作為組織提升員工人力資本的重要途徑（Liao 等，2009），作用不可忽視。

組織通常可以憑借嚴格的招聘程序或具有競爭力的薪酬方案來吸引和獲取市場上具有較高人力資本的高技能人才。同時，較具競爭力的薪酬設計也可為組織保留核心員工提供保障，降低組織的人才流失率，并有助于激勵員工主動學習新知識、新技能，進而提升自身人力資本。而組織實施的廣泛培訓則是一種常見的通過集體性方式有針對性地提升員工人力資本的實踐。此外，授權及靈活的工作設計（如崗位輪換）等實踐也有利于員工學習并發(fā)展專業(yè)化、多樣化及靈活化的工作技能。不僅如此，中國情境下，組織還通過一些控制型實踐，如基于結果的考核和紀律管理等來強化員工學習新知識、新技能的外在動機，從而提升員工的人力資本（苗仁濤等，2013）。實證研究如Liao 等（2009）也認為，HPWS可以提高員工的人力資本，此外Jiang 等（2012）基于元分析得出了相同結論。假設2：HPWS 與人力資本之間存在顯著正相關。

目前，學者多專注于人力資本對組織層面創(chuàng)新的影響研究，然而組織創(chuàng)新的實現(xiàn)離不開個體創(chuàng)新。研究指出，凝結在人力資本中的專業(yè)知識和創(chuàng)新技能是激發(fā)個體進行創(chuàng)新的必要條件（Chang 等，2014），當員工擁有較高知識、技能和能力時，才更有可能做出符合組織期望的創(chuàng)新行為。此外，員工人力資本的增加意味著其認知并發(fā)現(xiàn)機會的可能性更大，這無形中激發(fā)了員工解決問題的新思路、新想法，從而有助于做出創(chuàng)新決策。因此，員工人力資本的提升有助于員工創(chuàng)新行為的呈現(xiàn)?；谌肆Y本理論，員工人力資本在戰(zhàn)略人力資源管理，尤其是以技能提高為主的人力資源實踐（如招聘、培訓、績效反饋、信息分享等）與結果績效中起著更為積極的中介作用（Jiang 等，2012）。組織實施高績效人力資源實踐的主要目的之一就是對員工人力資本進行投資，因為增加員工人力資本時，他們才有可能表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。

假設3：人力資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的關系起中介作用。

（三）高績效工作系統(tǒng)與社會資本、員工創(chuàng)新行為

除人力資本外，社會資本是員工另一大顯性資本，其是指通過關系投資而形成的人際關系網(wǎng)絡（柯江林等，2010）。Nahapiet 和Ghoshal（1998）提出了社會資本理論框架，包括結構、關系和認知三個維度，其中結構維度指員工之間的總體關系模式，即人際網(wǎng)絡的密度、連通性及層級；關系維度體現(xiàn)了員工之間由于互動而形成的信任、規(guī)范、認同、義務及期望；認知維度則強調(diào)的是員工之間的共同編碼、語言及經(jīng)歷。考慮到關系維度與認知維度更多體現(xiàn)的是員工間的一致性感知（屬高層次變量），本文中個體層面社會資本將更加側(cè)重于結構維度，即強調(diào)員工人際互動網(wǎng)絡的社會資本（顧琴軒和王莉紅，2009），包括一系列的內(nèi)外部關系，如員工與同事的關系、與領導的關系及員工的外部關系等。

員工社會資本的積累需要組織提供一個可供知識、信息及資源自由流動的環(huán)境，以消除縱向及橫向之間的溝通障礙，并鼓勵員工之間加強聯(lián)系與知識交換（Donate 等，2016）。有研究發(fā)現(xiàn)，自我管理團隊、靈活工作分配、員工授權、信息分享及開放式溝通等實踐有助于建立員工之間多樣化的社會結構與聯(lián)系（Evans 和Davis，2005）。具體地，如自我管理團隊會經(jīng)常要求成員主動與擁有資源的人建立聯(lián)系，并通過適時交換信息與想法來控制工作流程，進而增加員工與團隊內(nèi)外部成員的互動機會；同時，對于項目團隊而言，其成員構成通常是臨時的，員工會隨項目的完成而加入下一個團隊（組織會根據(jù)新項目的需要重新選擇成員搭建團隊），這有利于員工在多個團隊中建立“弱聯(lián)系”。而靈活工作分配則通過相對頻繁的工作輪換來提高員工多樣化工作技能，幫助員工建立多層次網(wǎng)絡關系（Jiang 和Liu，2015）。進一步地，一些控制型的人力資源實踐，如基于結果的績效考核和紀律管理等有助于企業(yè)發(fā)展公平的氛圍，使員工與員工之間、員工與領導之間可以建立良好的內(nèi)部成員關系，進而加強彼此長期互動的強度與頻率。因此，HPWS 的實施過程本質(zhì)上為員工建立豐富人際網(wǎng)絡提供了機會，從而有利于員工社會資本的積累。

假設4：HPWS 與社會資本之間存在顯著正相關。

員工憑借所嵌入的人際網(wǎng)絡關系，可以動用他人資源彌補自身不足（柯江林等，2010）。就創(chuàng)新而言，人際網(wǎng)絡中多樣化的知識與信息是員工創(chuàng)新的基礎。因此，社會資本對創(chuàng)新的驅(qū)動主要得益于知識、信息等資源在網(wǎng)絡中的自由流動、轉(zhuǎn)移和交換。研究表明，新穎想法的產(chǎn)生并非總依賴于個體員工，更多時候是員工之間互動的結果（Madjar，2005）。比如，由高頻率互動形成的“強聯(lián)系”可以為員工帶來高質(zhì)量的信息交換及情感信任，為員工識別創(chuàng)新機會、進行創(chuàng)新提供必要的靈感、支持與幫助，而“弱聯(lián)系”則更有利于員工獲取多樣化、異質(zhì)性的知識及信息，為其創(chuàng)新提供可能。

基于社會資本視角，人力資源實踐通過搭建和嵌入多種關系建立個體人際網(wǎng)絡，為個體獲取、重組和創(chuàng)建新知識提供途徑，并進一步通過知識、信息等資源的流動和轉(zhuǎn)移促進個體產(chǎn)生新思路、新想法。因此，社會資本視角下，HPWS 可以通過豐富員工多樣化的人際關系網(wǎng)絡促進其創(chuàng)新行為。

假設5：社會資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的關系起中介作用。

（四）高績效工作系統(tǒng)與心理資本、員工創(chuàng)新行為

除人力與社會資本外，心理資本也是組織和員工獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。心理資本指個體積極的核心心理因素，其表現(xiàn)通常符合積極組織行為學標準，且在一定程度上超越了人力與社會資本，并主要通過發(fā)展個體自我認知來獲得競爭優(yōu)勢（Luthans 等，2007）。借鑒積極心理學和POB 等觀點，Luthans 等（2007）對心理資本進行了理論構建，并指出心理資本可以包括自我效能感（自信）、希望、樂觀及韌性四個維度。

HPWS 通過嚴格招聘與甄選，努力實現(xiàn)員工與崗位最大程度的匹配，研究證明，人崗匹配能夠為員工帶來積極的態(tài)度與行為（Kristof-Brown 等，2005），從而影響其工作自信心與效能感。而通過控制型實踐營造的公平氛圍也有助于員工維持積極向上的良好心態(tài)。此外，組織實施的廣泛培訓也可以通過提升員工人際關系技能與問題解決技能來提高其自我效能感（Evans 和Davis，2005）。同時，薪酬管理、績效管理（如發(fā)展性反饋）、自我職業(yè)生涯規(guī)劃、靈活授權等實踐的實施，意味著組織對員工價值的重視及信任，有助于增強員工的內(nèi)部與外部動機，進而確保其維持積極心理狀態(tài)。信息分享機制和員工建言制度等實踐還可以通過提高員工之間與員工和領導間的溝通強度及頻率，營造一種相互信任的良好工作氛圍，從而提高員工積極向上的樂觀情緒。不僅如此，研究還指出，彈性工作設計、工作—生活平衡、職業(yè)健康與安全系統(tǒng)等管理措施可以通過提高員工對組織的承諾度及對工作的適應性來有效增強員工韌性（Bardoel 等，2014）。

假設6：HPWS 與心理資本之間存在顯著正相關。

擁有積極心理資本的員工具有如下特征：（1）有信心并愿意付出必要努力去完成挑戰(zhàn)性任務；（2）會對現(xiàn)在及未來的成功做出積極歸因；（3）堅持不懈追求目標，并能夠在必要時調(diào)整目標路徑；（4）陷入困境或遇到問題時，能夠堅持并反彈，甚至獲得成功（Luthans等，2007）。心理資本在促進員工創(chuàng)新行為過程中起著重要作用。研究指出，自我效能感高的員工相信自己的能力，更有可能產(chǎn)生新穎有創(chuàng)意的想法，并付諸實踐（Agarwal 和Farndale，2017）。樂觀的性格也與創(chuàng)新密切相關，積極樂觀的員工凡事總往好處想（積極歸因），他們不將挫折認為是一種失敗，而將其視為取得成功的必經(jīng)之路，因此即使遭遇失敗，也仍然會努力尋求新的問題解決方法，進而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。充滿希望的員工既是獨立的思考者，也具有高度自主性（Luthans 等，2007），他們在工作中不會循規(guī)蹈矩，而是擅長用非線性思維創(chuàng)造性地解決問題。而具有堅韌品質(zhì)的員工在身處逆境時，往往能夠百折不撓、持之以恒，同時逆境也會激發(fā)員工潛力，使其可以創(chuàng)造性地完成工作。

總之，根據(jù)Luthans 等（2007）構建的心理資本理論框架，高績效工作系統(tǒng)可以分別從自我效能感、希望、樂觀及韌性四個方面對心理資本產(chǎn)生正向影響（Miao 等，in press），當員工在工作中表現(xiàn)出自信心提高、充滿希望、樂觀看待結果及不屈不撓、堅持不懈等積極心理狀態(tài)時，員工心理資本便有助于其進一步表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

假設7：心理資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的關系起中介作用。

（五）組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新的過程實現(xiàn)不僅需要員工具備專業(yè)技能、創(chuàng)新技能及任務動機等內(nèi)在要素，外在因素（如工作環(huán)境）同樣起著重要作用（Amabile，2011）。劉云和石金濤（2009）認為，當員工在工作中感知到來自組織、主管及同事的支持時，將更加有助于其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，員工對環(huán)境的感知會顯著影響其個體特征對后續(xù)行為的作用效果。因此，決定個體勝任能力的人力資本、社會資本及心理資本，也會由于員工對組織創(chuàng)新氛圍感知的強弱而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響。

具體而言，當員工感知到組織創(chuàng)新氛圍較高時，他們更有可能將知識、技能及能力運用于創(chuàng)新過程中。創(chuàng)新氛圍較高的組織通常注重員工知識技能的培養(yǎng)，并支持和鼓勵員工在問題處理與任務完成中大膽運用創(chuàng)新技能。當員工認為所處的工作環(huán)境提倡、鼓勵和支持他們創(chuàng)新時，他們便會加強彼此間的信息交流與經(jīng)驗分享，并主動尋求同事合作，從而表現(xiàn)出團隊精神。因此，較高的組織創(chuàng)新氛圍更有利于知識、信息及資源在人際網(wǎng)絡中的傳遞，同時還可以增強員工間的信任意識與團隊意識，進而促進創(chuàng)新行為。眾所周知，創(chuàng)新往往會面臨較大的失敗風險，甚至會付出一定代價，盡管心理資本有助于員工在創(chuàng)新過程中保持積極樂觀心態(tài)并無畏風險，但如果創(chuàng)新想法得不到外界支持，員工的心理狀態(tài)及創(chuàng)新動機必將受到一定程度的影響。此時，來自公司、領導及同事的理解和支持就顯得尤為重要。有研究表明，當員工感知到組織認可其工作價值，并提供幫助支持其創(chuàng)新想法時，其在創(chuàng)新過程中感知到的外在風險將被削弱（Hsu 和Fan，2010），從而推動創(chuàng)新行為。

相反，組織創(chuàng)新氛圍較低時，員工得不到來自組織、領導及同事對其創(chuàng)新行為的支持與鼓勵，從而表現(xiàn)出更多回避創(chuàng)新和畏懼創(chuàng)新等消極意識——“多一事不如少一事”。此時，即使員工具備創(chuàng)新所需的人力資本，也會由于工作環(huán)境的緣故致使其知識、技能及能力得不到有效發(fā)揮，因此人力資本對創(chuàng)新行為的積極影響將大打折扣。同理，較低創(chuàng)新氛圍還會降低員工主動進行知識分享與信息交流的動機及意愿，因此也不利于進一步展開創(chuàng)新團隊合作。盡管員工擁有一定人際網(wǎng)絡，但他們對于傳遞知識與信息的傾向?qū)⒋蟠蠼档?，以致減弱社會資本與員工創(chuàng)新行為間的正向關系。此外，組織創(chuàng)新氛圍較低還意味著組織對員工能夠創(chuàng)造出新成果不抱太多期望，員工也可能會認為組織是不鼓勵創(chuàng)新的，這會極大影響員工對創(chuàng)新的心理認知，從而抑制心理資本對員工創(chuàng)新行為的促進作用。

假設8a：組織創(chuàng)新氛圍在人力資本與員工創(chuàng)新行為之間的關系中起到調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，人力資本與員工創(chuàng)新行為的正向關系越強，反之越弱。

假設8b：組織創(chuàng)新氛圍在社會資本與員工創(chuàng)新行為之間的關系中起到調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，社會資本與員工創(chuàng)新行為的正向關系越強，反之越弱。

假設8c：組織創(chuàng)新氛圍在心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關系中起到調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關系越強，反之越弱。

綜上，本文可以進一步表現(xiàn)為一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型（見圖1）。

假設9a：組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了人力資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為（假設3）關系的中介作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，人力資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的中介作用越強，反之越弱。

假設9b：組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了社會資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為（假設5）關系的中介作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，社會資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的中介作用越強，反之越弱。

假設9c：組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了心理資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為（假設7）關系的中介作用，即組織創(chuàng)新氛圍越高，心理資本對HPWS 與員工創(chuàng)新行為的中介作用越強，反之越弱。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文選取了北京、天津、石家莊、南京、上海、廣州等地的企業(yè)為調(diào)研對象，涉及移動互聯(lián)、管理咨詢、教育培訓及高新技術制造等行業(yè)企業(yè)的HR 負責人和涉及生產(chǎn)、技術研發(fā)和支持、行政管理、營銷、物流等崗位的正式員工（均在目前公司工作6 個月以上）。根據(jù)研究目的，在三個不同時點對HPWS（時點1）、三類資本（人力、社會、心理資本）和組織創(chuàng)新氛圍（時點2）、員工創(chuàng)新行為（時點3）等進行測量，時間間隔4 個月。第一次調(diào)研共邀請91 家企業(yè)的91 名HR 負責人（正職或副職）評價涉及組織HPWS、企業(yè)規(guī)模、成立時間及個體信息的問卷，回收問卷91 份，經(jīng)有效刪除后，回收有效問卷89 份；4 個月后，基于第一次調(diào)查中的89 家有效參與企業(yè)，由HR 負責人隨機挑選本公司15 名員工進行第二次問卷調(diào)查，評價三類資本、組織創(chuàng)新氛圍及員工個人信息，共發(fā)放1 335份問卷，回收89 家企業(yè)的有效問卷1 260 份；4 個月后，基于第二次調(diào)查中留下聯(lián)系方式的員工再次（第三次）進行問卷發(fā)放，回收問卷中去除78 個離職樣本，最終獲得89 家企業(yè)的有效問卷1 044 份，各企業(yè)的被試員工在7 到15 人之間，平均11.73 人。

從樣本數(shù)據(jù)看，HR 負責人中，男性占47.2%，平均年齡為42.15 歲（s.d.=6.56），在現(xiàn)單位的平均工作年限為10.22 年（s.d.=5.14）；員工樣本中，男性占50.44%，平均年齡為33.57 歲（s.d.=7.91），586 人（56.13%）獲得本科學歷，在現(xiàn)單位的平均工作年限為6.99年（s.d.=5.99）。企業(yè)規(guī)模在108 到789 人之間，各企業(yè)的平均規(guī)模為372 人；企業(yè)的平均成立時間為17 年（3 至36 年之間）。國有和非國有企業(yè)分別占34.8%和65.2%。

（二）研究工具①因篇幅所限，本文省略了數(shù)據(jù)分析結果，感興趣的讀者可在《經(jīng)濟科學》官網(wǎng)論文頁面“附錄與擴展”欄目下載。

本文多使用國內(nèi)學者開發(fā)和編譯的成熟量表以探究中國管理問題，研究中的主要研究變量均采用Likert-7 點量表（1 為完全不同意，7 為完全同意）。具體而言，HPWS 采用蘇中興（2010）基于中國管理情境開發(fā)的HPWS 量表；人力資本和社會資本均采用柯江林等（2010）開發(fā)的人力資本和社會資本量表；心理資本采用Luthans 等（2007）開發(fā)的心理資本量表；組織創(chuàng)新氛圍采用劉云和石金濤（2009）開發(fā)的組織創(chuàng)新氛圍量表；員工創(chuàng)新行為采用張振剛等（2016）開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表。

四、研究結果

（一）信效度及相關性分析結果

利用AMOS 21.0 對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析（CFA），通過模型比較以檢驗所用量表的聚合及區(qū)分效度。本文中組織創(chuàng)新氛圍是由多部門員工評價，因此需要計算Rwg（j）與ICC來判斷個體層面數(shù)據(jù)是否可以聚合到組織層面。①將由員工評價的組織創(chuàng)新氛圍數(shù)據(jù)聚合到組織層次（89 家企業(yè)）。結果表明，組織創(chuàng)新氛圍的平均Rwg（j）系數(shù)為0.95，高于0.70 的臨界值，滿足組內(nèi)一致性要求。同時，變量的ICC（1）和ICC(2)分別為0.33 和0.72，也滿足了ICC(1)>0.05 和ICC(2)>0.50 的判定標準，因此可以將員工層面的組織創(chuàng)新氛圍聚合到組織層面。此外，針對員工評價的五個因子（個體層面）分析表明，五因子的模型（χ2/df=3.60，TLI=0.91，CFI=0.90，RMSEA=0.07）擬合最接近理想狀態(tài)，相關變量確實為五個不同構念，具有良好的區(qū)分效度。相關性分析表明②數(shù)據(jù)分析結果請見《經(jīng)濟科學》官網(wǎng)“附錄與擴展”。，各主要變量之間均呈中低度相關，這為進一步研究提供了條件。

（二）假設檢驗

1.人力資本、社會資本及心理資本的中介作用

本文通過分別檢驗人力、社會和心理資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的間接效應（a×b）是否顯著不為0 來判斷中介機制，運用Mplus 7.4 進行多層次路徑分析。由表1 可發(fā)現(xiàn)，HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的回歸系數(shù)在95%的置信區(qū)間內(nèi)不包含0（[0.45,0.86]），證明假設1 成立；HPWS 對人力資本（[0.45,0.86]）、社會資本（[0.45,0.86]）及心理資本（[0.45,0.86]）的回歸系數(shù)在95%的置信區(qū)間內(nèi)均不包含0，因此假設2、4 和6 成立。HPWS通過人力資本對員工創(chuàng)新行為的間接效應在95%的置信區(qū)間內(nèi)③由于跨層次路徑分析方法估計得到的間接效應往往不服從正態(tài)分布，因此本文使用蒙特卡洛方法參數(shù)估計生成間接效應的置信區(qū)間。為[0.04,0.50]，不包含0，假設3 成立；HPWS 通過社會資本對員工創(chuàng)新行為的間接效應在95%的置信區(qū)間內(nèi)為[0.45,0.96]，不包含0，假設5 成立；HPWS 通過心理資本對員工創(chuàng)新行為的間接效應在95%的置信區(qū)間內(nèi)為[0.38,0.83]，不包含0，假設7 成立。

表1 三類資本的中介效應檢驗

2.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應檢驗

進一步地，研究通過檢驗組織創(chuàng)新氛圍分別為高（+1 s.d.）和低（-1 s.d.）時的差異顯著性來驗證模型的調(diào)節(jié)效應。如表2 所示，當創(chuàng)新氛圍高時，人力資本對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（b=0.05,p<0.01）；創(chuàng)新氛圍低時，人力資本對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著（b=0.02,p>0.05），但二者的差異顯著（b=0.03,p<0.05），假設8a 成立。當創(chuàng)新氛圍高時，社會資本對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（b=0.05,p<0.01）；創(chuàng)新氛圍低時，社會資本對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著（b=0.01,p>0.05），但二者的差異顯著（b=0.04,p<0.01），假設8b 成立。當創(chuàng)新氛圍高時，心理資本對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（b=0.05,p<0.01）；而創(chuàng)新氛圍低時，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著（b=0.01,p>0.05），但二者的差異顯著（b=0.04,p<0.01），假設8c 成立。

表2 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應檢驗

3.被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

根據(jù)組織創(chuàng)新氛圍的平均值加減一個標準差將數(shù)據(jù)分為高/低組織創(chuàng)新氛圍水平組，之后對兩組中介作用的差異作分析。結果發(fā)現(xiàn)，首先當創(chuàng)新氛圍較高與較低時，人力資本的中介作用差異不顯著（95% CI=[-0.004,0.03]），說明創(chuàng)新氛圍沒有調(diào)節(jié)人力資本在HPWS與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，故假設9a 不成立；其次，當創(chuàng)新氛圍較高與較低時，社會資本的中介作用差異顯著（95% CI=[0.002,0.07]），因此創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了社會資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，故假設9b 成立；最后，當創(chuàng)新氛圍較高與較低時，心理資本的中介作用差異顯著（95% CI=[0.001,0.07]），說明創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了心理資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，故假設9c 成立。為進一步檢驗調(diào)節(jié)效應的作用模式是否與假設一致，我們根據(jù)組織創(chuàng)新氛圍分別在高（+1 s.d.）和低（-1 s.d.）時的效應做出調(diào)節(jié)效應圖。圖2（a）、（b）和（c）分別反映出人力資本、社會資本、心理資本與員工創(chuàng)新行為的關系在組織創(chuàng)新氛圍較高時相對較低時更強，結果與假設8a、8b 和8c 一致。

圖2 組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)作用

五、研究結論與討論

（一）理論意義

首先，本文檢驗了組織層面HPWS 對員工創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)HPWS 與員工創(chuàng)新行為顯著相關，揭示了組織實施的HPWS 是員工創(chuàng)新行為提升的重要源泉之一，拓展了Escribá-Carda 等（2016）有關“員工感知性HPWS 可以有效提升員工創(chuàng)新行為”的觀點，并進一步豐富了HPWS 對員工個體變量影響的跨層次研究。

其次，我們基于勝任力視角，將員工人力、社會及心理資本整合在同一分析框架內(nèi)，檢驗了其在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，組織可以通過HPWS 增強員工的人力、社會及心理資本，進而促進其創(chuàng)新行為的提升。該結論部分呼應和拓展了Liao等（2009）、顧琴軒和王莉紅（2009）、Jiang 和Liu（2015）、Agarwal 和Farndale（2017）、Miao 等（in press）等有關人力、社會或心理資本可以在HPWS 與其組織/個體結果中起中介作用的觀點，并支持了趙曙明（2012）所建議的將不同類型資本整合在一個理論框架內(nèi)的研究見解。本文根據(jù)勝任力視角提出一個較為完整的檢驗HPWS 影響機制的理論框架，進一步拓寬了HPWS 在個體層面的中介作用機制研究。同時，研究也間接表明，無論是哪類資本，都僅僅在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用，從估計值與置信區(qū)間判斷，人力資本的作用顯然相對較弱，這一結果也從側(cè)面說明了HPWS 在促進員工創(chuàng)新行為的過程中，更主要的是通過為員工構建社交互動網(wǎng)絡并提高員工積極心理來實現(xiàn)的。需要注意的是，本文是分別將三類資本放入模型進行分析的，但不可否認的是三類資本是員工個體同時擁有的資本，三者之間并非獨立存在，而是具有相關性。因此，本文也曾嘗試將三類資本同時放入模型進行數(shù)據(jù)分析①數(shù)據(jù)分析結果請見《經(jīng)濟科學》官網(wǎng)“附錄與擴展”。，結果顯示人力資本的中介效應并不顯著，心理資本邊緣顯著，只有社會資本是HPWS 影響員工創(chuàng)新行為的中介變量。但這一發(fā)現(xiàn)并不意味著三類資本中的人力和心理資本不重要，而只是從另一個角度證明，相較于人力和心理資本，社會資本在中介機制中的作用更強。過往研究也認為，盡管理論與現(xiàn)實可能存在差異，但人力資本（Liao 等，2017）和心理資本（Agarwal 和Farndale，2017）在HPWS 影響創(chuàng)新的過程中的確有其獨特作用，不可忽視，因此本文并未采取此方法繼續(xù)分析。

此外，本文還探討了勝任力視角下，員工三類資本對其創(chuàng)新行為的影響是否有賴于組織創(chuàng)新氛圍的強弱，研究結論支持了我們的假設，發(fā)現(xiàn)無論是人力、社會還是心理資本，其對員工創(chuàng)新行為的影響都會隨著創(chuàng)新氛圍的增強而增加。不僅如此，研究還進一步提出了被調(diào)節(jié)的中介作用假設，即檢驗員工三類資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用是否會被創(chuàng)新氛圍所調(diào)節(jié)。假設得到部分支持，研究發(fā)現(xiàn)社會與心理資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用受到了組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，即創(chuàng)新氛圍越高，社會及心理資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用越強。這表明，HPWS 對員工創(chuàng)新行為的作用機制并不是無條件的，而是會受到組織情境——創(chuàng)新氛圍的影響。組織創(chuàng)新氛圍的強弱是社會與心理資本能否在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間發(fā)揮作用的關鍵要素。因此，將組織創(chuàng)新氛圍納入綜合模型系統(tǒng)性檢驗員工創(chuàng)新行為的形成機制研究有其必要性。

令人意外的是，研究中組織創(chuàng)新氛圍并沒有表現(xiàn)出對人力資本中介HPWS 與員工創(chuàng)新行為關系的調(diào)節(jié)作用。這表明，人力資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介機制并未受到由創(chuàng)新氛圍強弱所形成的組織情境的影響。一個可能的原因是人力資本是指凝結在員工體內(nèi)的知識、技能及能力的總和，相較于社會與心理資本，其更具穩(wěn)定性，一旦形成便不易受到情境因素的影響和改變，因此無論創(chuàng)新氛圍高或低，人力資本可能都不會更多或更少地傳導HPWS 對員工創(chuàng)新行為的影響。反觀社會與心理資本則不同，員工的關系網(wǎng)絡與積極心理狀態(tài)是極易受到組織情境的影響而發(fā)生改變的。當然，對此結果的分析還有待未來研究的進一步深入。

（二）實踐意義

本文有四點實踐啟示：首先，組織實施HPWS 有助于員工創(chuàng)新行為的發(fā)揮，即組織的管理制度及流程是員工創(chuàng)新行為的一大“激發(fā)源”。當然，HPWS 的有效性還需滿足內(nèi)部契合性及外部協(xié)同性的要求（須根植于中國情境），因此有別于西方推崇的高承諾或高參與工作系統(tǒng)，兼顧“控制”及“承諾”的人力資源實踐更符合經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)。作為企業(yè)的管理者，要重視HPWS 對員工創(chuàng)新行為的積極作用，用系統(tǒng)性的視角去認識人力資源實踐發(fā)揮的作用，摒棄將西方企業(yè)優(yōu)秀管理實踐直接復制的拿來主義，結合中國實際構建屬于中國特色的人力資源管理實踐。

其次，在勝任力視角下，HPWS 可以通過三類資本對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，表明員工的知識、技能及能力，社會關系網(wǎng)絡，積極心理狀態(tài)在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間扮演重要角色。因此，企業(yè)管理者在利用HPWS 提高員工創(chuàng)新行為的過程中，要著重關注員工三類資本（人力、社會及心理）的提升，加大對員工勝任能力的投資。需要注意的是，單一資本僅僅在其中發(fā)揮部分中介作用，因而員工創(chuàng)新行為的提高并非是單方面投資人力、社會或心理資本的結果，管理者應基于系統(tǒng)性視角，對三類資本進行綜合性投資。

再次，三類資本對員工創(chuàng)新行為的有效提升還取決于員工對組織創(chuàng)新氛圍強弱的感知。因此，作為管理者，在提高員工創(chuàng)新行為的過程中，應致力于構建良好的組織創(chuàng)新氛圍，積極引導員工三類資本對其創(chuàng)新行為的影響，比如除了在組織層面支持員工創(chuàng)新行為外，還應該促使直接主管加大對員工創(chuàng)新的關注，同時鼓勵同事之間對創(chuàng)新行為的支持與幫助。

最后，研究還發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍可以調(diào)節(jié)社會與心理資本在HPWS 與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，而人力資本卻沒有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)管理者應認識到組織創(chuàng)新氛圍對于激發(fā)社會與心理資本的作用更為重要，在HPWS 提高員工創(chuàng)新行為的過程中，可通過適當加大組織創(chuàng)新氛圍強度以促進這兩類資本效用的發(fā)揮。

（三）研究局限與未來展望

本文還存在一些局限性。第一，盡管本文嘗試將三類資本同時置入模型進行中介效應檢驗，但發(fā)現(xiàn)人力資本與心理資本的效應并不顯著，這與過往研究的發(fā)現(xiàn)（顧琴軒和王莉紅，2009）有所不同，可能的原因是本文對人力資本評價指標的選取存在差異：我們并未將受教育程度或工作年限等客觀指標直接視為個體的人力資本，而是將其作為控制變量，而后對人力資本進行評價，這可能是同時對中介變量進行分析時人力資本和心理資本不顯著的原因，但我們?nèi)匀徽J為后續(xù)的研究可以通過更科學的研究設計（如采用更具體的客觀指標評價三類資本）同時將中介變量置入模型進行檢驗，以期獲得更精確的結論。第二，雖然本文基于勝任力視角，運用三類資本揭示了HPWS 與員工創(chuàng)新行為之間的“黑箱”，但未來的研究需進一步檢驗其余類型資本對這一關系的中介作用，如組織資本等。第三，我們對員工創(chuàng)新行為的測量屬于員工自評，此方式難免會使研究結果產(chǎn)生偏差，未來研究可采用直屬上司評價的他評方法以使測評結果更為客觀。