基于國企三項制度改革有效實施的關(guān)鍵因素分析

劉練

摘 要：自上世紀80年代以后，新一輪國有企業(yè)三項制度改革在全國范圍內(nèi)開展并得到有效落實，但是我國國有企業(yè)成立時間長，關(guān)系復(fù)雜，涉及內(nèi)容相對較多，在改革的過程中常常會遭受各方面因素的影響和制約，導(dǎo)致改革舉步維艱?；诖耍疚膶⒃敿氷U述國有企業(yè)三項制度改革影響因素并提出有效的關(guān)鍵因素，望予以借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)三項制度改革;影響因素;有效對策

在新時代背景下國有企業(yè)三項制度改革落實進程相對較為困難，在如此關(guān)鍵的時期如何攻克難關(guān)，促進改革成為目前主要關(guān)注的重點問題。

一、國有企業(yè)三項制度改革較為困難的主要因素分析

三項制度改革在我國各地區(qū)國有企業(yè)內(nèi)雖然已經(jīng)開展了相當長的時間，但是根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果分析來發(fā)看，其改革成效并未達到既定的要求和效果。究其根本原因，主要源于兩方面，一是內(nèi)在因素，二是外在因素。具體分析如下：

（一）內(nèi)在因素

在三項制度改革的過程中由于國有企業(yè)內(nèi)部管理體系缺少完善性和科學(xué)性導(dǎo)致制度與改革需求存在較大的差異性，具體表現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源部門占據(jù)較為重要的位置與現(xiàn)代市場化的人力資源管理體系存在較大的差距，無法適應(yīng)新時代的發(fā)展變化，在改革此部門管理制度時缺少足夠的支撐。同時，國有企業(yè)的工作策略存在問題。很多地區(qū)國有企業(yè)在三項改革的過程中將改革的中心偏向了基層組織，卻在一定程度上忽視了對組織管理層改革的重要性。這樣的改革方式可能會引發(fā)基層員工的不平衡心理，影響改革政策的公平性以及公正性。除此之外，三項制度改革過程中某些領(lǐng)導(dǎo)人員并未充分認識到改革的重要作用，缺少擔(dān)當，甚至于害怕觸碰某些人員的利益，出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象[1]。

（二）外部因素

首先是思想理念的限制。國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中很多領(lǐng)導(dǎo)人員存在嚴重的官本思想，而基層員工對全國有企業(yè)也存在嚴重的依賴心理，影響三項制度改革進程。其次，在改革的過程中涉及到大量的失業(yè)人員，這部分人員缺少收入來源，生活難以為繼，對自身的家庭以及外社會發(fā)展等存在一定的影響，需要管理人員對比進行嚴加考慮?；诖耍诟母锏倪^程中國有企業(yè)可以參考轉(zhuǎn)崗不下崗，轉(zhuǎn)業(yè)不失業(yè)的策略。

二、國有企業(yè)三項制度改革開展的關(guān)鍵因素

在新時代背景下國有企業(yè)實行三項制度改革策略，是促進國有企業(yè)快速發(fā)展以及促進經(jīng)濟發(fā)展的重要措施，因此作為國有企業(yè)管理人員應(yīng)當對影響改革的因素進行深入分析，并提出有效的解決措施，全面推進三項制度改革進程[2]。

（一）解決國有企業(yè)內(nèi)部冗余人員的安置性問題

針對此種問題，國有企業(yè)管理人員應(yīng)當在內(nèi)部采取競爭上崗的方式，結(jié)合崗位需求以及企業(yè)未來發(fā)展方向挑選更為優(yōu)秀的崗位人員，并嚴格遵守規(guī)章制度進行選人和辦事。在此過程中，還應(yīng)當結(jié)合實際情況采取靈活有效的方式對人員崗位變動問題進行有效的解決，密切關(guān)注基層組織人員的心理變化，并做好崗位變動人員的心理安撫工作，幫助工作人員紓解壓力，穩(wěn)定情緒。同時，為了幫助冗余人員切實解決自身的工作問題等，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)當結(jié)合實際情況開展培訓(xùn)課程以及其他提升員工職業(yè)技能等方面的活動，有效提升工作人員的專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)，除此之外，還可以提供外聘勞動崗位等方式為崗位變動人員提供切實可行的方案，為國有企業(yè)開展三項改革奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）對國有企業(yè)員工的績效考核制度進行完善和優(yōu)化

現(xiàn)階段，國有企業(yè)內(nèi)部實行的績效考核制度尚存在一定的缺陷和不足，舉例來說，過于重視工作人員的表現(xiàn)，考核項目具有單一性，并未將工作人員的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技能等納入到考核的范圍之內(nèi)。這樣的考核制度并不完善，難以準確而全面地判斷工作人員的能力。針對此種問題，企業(yè)管理人員應(yīng)當結(jié)合國有企業(yè)工作的實際情況完善評價指標，保障績效考核制度的完善性以及合理性。其一是積極借鑒企業(yè)國有企業(yè)現(xiàn)有的成熟經(jīng)驗，有效彌補績效考核制度中存在的不足之處，并完善考核的內(nèi)容，提升考核制度的質(zhì)量;其二是在國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通平臺，集思廣益，合理采納具有建設(shè)性的意見，提升績效考核制度的合理性，助力三項制度改革的推進[3]。

（三）推進企業(yè)員工的薪酬改革

國有企業(yè)在制定工作人員薪酬制度的過程中，可以結(jié)合國有企業(yè)的實際情況合理采取“以崗定薪、崗變薪變”的薪資策略，將薪資待遇處于靈活的發(fā)展狀態(tài)中，重視員工的績效薪酬，全面提升工作人員的工作積極性。在過去的幾十年中，國有企業(yè)是“鐵飯碗”，固定的薪酬方式缺少競爭性，針對于在崗位中工作任務(wù)多，付出相對較大的員工來說極為不公平，而建立完善的薪酬制度能夠?qū)κ杖敕峙渲贫冗M行合理的改善，為國有企業(yè)內(nèi)注入鮮活的力量，有效提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為重點的薪酬激勵約束機制，能夠?qū)ぷ魅藛T進行動態(tài)式的管理，拉開彼此之間的薪酬待遇，由此在國有企業(yè)內(nèi)形成良好的工作風(fēng)氣，對工作人員積極參與工作具有十分重要的促進作用，是多勞多得的重要體現(xiàn)，同時也能夠為開展三項制度改革奠定堅實的基礎(chǔ)，保障國有企業(yè)內(nèi)部的公平性與公正性。

三、結(jié)束語

綜上所述，在時代的發(fā)展過程中，各個企業(yè)進入了機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，越來越多的挑戰(zhàn)壓迫著企業(yè)在經(jīng)濟市場中的生存空間，國有企業(yè)也不例外。在新時代背景下，國有企業(yè)所面臨的經(jīng)濟競爭不容小覷，為了有效轉(zhuǎn)變國有企業(yè)在經(jīng)濟市場中面臨的挑戰(zhàn)，應(yīng)當從思想上著手，積極轉(zhuǎn)變工作人員原有的官本思想，積極吸引先進的管理經(jīng)驗，并根據(jù)當前實際情況，認真遵守和落實國家頒發(fā)的相關(guān)制度，對國有企業(yè)內(nèi)部的工作策略等進行相應(yīng)的調(diào)整和完善，客服三項制度改革中的種種影響因素，解決國有企業(yè)內(nèi)部冗余人員的安置性問題、對國有企業(yè)員工的績效考核制度進行完善和優(yōu)化、推進企業(yè)員工的薪酬改革，為國有企業(yè)注入活力，以更加從容的姿態(tài)應(yīng)對經(jīng)濟市場中的各種挑戰(zhàn)，促進經(jīng)濟發(fā)展。

參考文獻

[1]郭湘云，焦宏奎.國企三項制度改革思考與創(chuàng)新實踐 [J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2018（10）：67.

[2]王曉洪，馬新智，唐立林.國有企業(yè)改革背景下的三項制度改革思考 [J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2018（1）：90.

[3]馬云攀.國企三項制度改革有效實施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā)，2016，（12）：155.