建筑施工企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)措施分析

劉冬梅

摘 要：本文主要以建筑施工企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)措施為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合建筑施工行業(yè)用工現(xiàn)狀和管理特點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)在員工激勵(lì)措施存在的問題展開分析，并提出創(chuàng)新薪酬配置機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)績(jī)效管理制度、豐富激勵(lì)形式等建議，旨在為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)措施

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更多取決于技術(shù)和人才，員工逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)最重要的價(jià)值要素，更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的引擎。然而，如何有效開發(fā)人力資源，提高員工激勵(lì)性，這是人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。就建筑施工企業(yè)來看，由于建筑工程類企業(yè)的特殊性，員工激勵(lì)機(jī)制普遍不夠完善，而如何建立有效的人力激勵(lì)機(jī)制，是施工企業(yè)需要迫切解決的管理問題。

1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1 人力資源組成復(fù)雜

當(dāng)前，建筑施工類企業(yè)用工隊(duì)伍龐雜，學(xué)歷高低差異大，實(shí)際操作能力也參差不齊。既包括缺少實(shí)際操作能力的高學(xué)歷勞動(dòng)者，也有經(jīng)驗(yàn)豐富但是知識(shí)水平較低的老員工，還有不少管理和技術(shù)專家，多層次的人力資源構(gòu)成增加了建筑類企業(yè)人力資源管理的難度。

1.2 人力資源的流動(dòng)性

由于企業(yè)生產(chǎn)方式的特殊性，在施工周期、生產(chǎn)場(chǎng)所等方面靈活性強(qiáng)，流動(dòng)變化大?；谶@種工作特點(diǎn)，勞動(dòng)者用工形式和人員構(gòu)成也具有多樣性。建筑施工企業(yè)要以各工程項(xiàng)目為軸，制定生產(chǎn)計(jì)劃，調(diào)整人員職能，增設(shè)崗位機(jī)構(gòu)等以適應(yīng)地域狀況。當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，原先的結(jié)構(gòu)也將隨之撤銷并結(jié)合下一項(xiàng)目重新調(diào)整，因此，這種高靈活高分散特點(diǎn)的生產(chǎn)方式必然也會(huì)造成勞動(dòng)者經(jīng)常性流動(dòng)。

1.3人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏

目前，大部分施工企業(yè)只是從眼前出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，還未制定符合企業(yè)未來發(fā)展所需要的人才規(guī)劃，這種沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，也達(dá)不到人才戰(zhàn)略開發(fā)的目的。

2 施工企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 未能建立科學(xué)的薪酬體系

我國(guó)建筑施工企業(yè)在人力資源管理上并不成熟，主要表現(xiàn)在績(jī)效薪酬上，缺少統(tǒng)一健全的體系標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)工資管理體制仍然影響著勞資關(guān)系，高學(xué)歷人才獲得的報(bào)酬較高，而一線技術(shù)工人則容易面臨同工不同酬的情況。施工項(xiàng)目部未對(duì)各崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，只是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)或管理者的主管判斷各自的崗位價(jià)值，且薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，不能調(diào)動(dòng)基層員工積極性，也不利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

2.2 績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段

大多數(shù)建筑施工企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅從定量角度執(zhí)行，而忽視個(gè)體差異性因素，還有很多公司尚未建立明確統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)以往的規(guī)定發(fā)放薪資。盡管有的企業(yè)建立了考核體系，也只是流于形式層面，實(shí)際上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)依舊根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見來決定。這種考核體制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，晉升考核不規(guī)范，缺少公平性，嚴(yán)重束縛員工的勞動(dòng)積極性。

2.3 激勵(lì)形式單一，缺乏文化和精神激勵(lì)

現(xiàn)階段一些施工企業(yè)管理者因?yàn)閷?duì)員工實(shí)際需求缺少了解，所以使用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)是物質(zhì)激勵(lì)，相應(yīng)的文化激勵(lì)及精神激勵(lì)體現(xiàn)得不夠全面，員工內(nèi)在工作動(dòng)力得不到激發(fā)。

大部分施工企業(yè)也缺乏一些相應(yīng)的企業(yè)文化。這使得企業(yè)中員工的凝聚力不強(qiáng)。對(duì)于員工的激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏一定的精神激勵(lì)。因此也就造成了員工對(duì)于企業(yè)也缺乏一定的認(rèn)同感。

3施工企業(yè)人力資源管理中的具體激勵(lì)措施

3.1創(chuàng)新薪酬配置機(jī)制

在現(xiàn)代化的企業(yè)機(jī)制環(huán)境中，施工企業(yè)要結(jié)合自身行業(yè)的本質(zhì)特征，根據(jù)不同員工的崗位需求，設(shè)置與之相對(duì)應(yīng)的薪酬配置機(jī)制，如可以對(duì)高級(jí)管理者推行年薪制;對(duì)中層管理者實(shí)行晉升工資和績(jī)效工資結(jié)合的配置模式，基于這些工作者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和崗位評(píng)測(cè)，以考核為前提設(shè)置崗位薪酬和能力薪酬;對(duì)基層的生產(chǎn)員工實(shí)行以產(chǎn)定額工資機(jī)制，由此，可以強(qiáng)化每一個(gè)級(jí)別員工對(duì)勞動(dòng)薪酬的需求，充分體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)落實(shí)“多勞多得”的理念，滿足員工的身心需求。比如，對(duì)薪酬進(jìn)行分檔，先確定崗位1級(jí)A檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為基準(zhǔn)點(diǎn)縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級(jí)7檔的寬帶薪酬體系。

3.2 構(gòu)建科學(xué)績(jī)效管理制度

在企業(yè)中，員工激勵(lì)應(yīng)該同績(jī)效制度相結(jié)合，勞動(dòng)者的工作積極性與勞動(dòng)報(bào)酬密不可分，科學(xué)合理的績(jī)效考核制度是獎(jiǎng)懲的重點(diǎn)依據(jù)，公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核及評(píng)價(jià)，考核手段具備一定的科學(xué)性，促進(jìn)考核體制公開透明化，這需要各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作情況，參考員工意見，做到考核體制要以企業(yè)和員工雙方為基點(diǎn)，明確員工考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效內(nèi)容，在制定前要依據(jù)SMARTY原則，各項(xiàng)考核指標(biāo)要注意可實(shí)現(xiàn)性、靈活性和動(dòng)態(tài)性，提升績(jī)效計(jì)劃書的合理性，并且可以在考核期間加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的相結(jié)合，讓績(jī)效制度得到執(zhí)行，從而促進(jìn)組織的進(jìn)步和發(fā)展。經(jīng)測(cè)算，設(shè)定績(jī)效薪酬占崗位工資的0%，考核期的績(jī)效工資=崗位工資×30%×個(gè)人考核期績(jī)效考核系數(shù)×部門考核期績(jī)效考核系數(shù)。

3.3 豐富激勵(lì)形式

企業(yè)不僅要采用物質(zhì)激勵(lì)，更需要提供晉升空間、親屬福利等方面的激勵(lì)。由于個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)分，可依據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求，設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，當(dāng)然，在制定差異性報(bào)酬激勵(lì)的過程中，要注重公平性。豐富獎(jiǎng)勵(lì)形式，是組織關(guān)注個(gè)體需求的表現(xiàn)，針對(duì)不同員工的不同需求采取不同的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，有助于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)精神，提高工作效率，為企業(yè)生產(chǎn)帶來更高的利潤(rùn)回報(bào)。比如，對(duì)于稀缺性施工人員提供高層次工作平臺(tái)，或是了解員工的興趣愛好，針對(duì)其興趣愛好進(jìn)行補(bǔ)貼。

3.4 重視企業(yè)文化，增加人文關(guān)懷

企業(yè)文化反映的是組織內(nèi)部長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展積累的精神財(cái)富，是體現(xiàn)組織差異的重要標(biāo)志。良好的企業(yè)文化可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人所長(zhǎng)，讓員工更加熱愛所在群體，調(diào)動(dòng)工作能動(dòng)性。文化具有強(qiáng)大的凝聚力，能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍。建筑施工企業(yè)同樣應(yīng)該積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化，除了以評(píng)優(yōu)評(píng)先的方式激發(fā)員工的榮譽(yù)意識(shí)外，還可以組織多樣的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，讓員工在實(shí)踐中感受組織傳遞的積極能量，從而提高員工的歸屬感和責(zé)任感。

此外，還要注重對(duì)施工工作人員的人文關(guān)懷，比如，完善現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)環(huán)境，加大安保投入，或是為員工提供持續(xù)的在職培訓(xùn)或是教育機(jī)會(huì)，讓員工能不斷成長(zhǎng)，另外，積極組織員工利用工作間隙開展籃球比賽、聯(lián)誼會(huì)等文體活動(dòng)，不僅能舒緩工作壓力，還能有效提高員工之間的協(xié)作能力，再就是為員工解決就醫(yī)難、子女上學(xué)、家庭困難等問題，這有利于建立員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上，人才要素逐漸成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資本，企業(yè)也越來越重視員工的發(fā)展，“以人為本”成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要理念，營(yíng)造的是更加公平和諧的勞資環(huán)境。因此，建筑施工類企業(yè)要首先做好員工的激勵(lì)工作，注重為員工提供多樣的薪酬激勵(lì)，有效開發(fā)人力資源，增強(qiáng)組織凝聚力。只有這樣，才能從根本上提高員工工作的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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