航空高科技企業(yè)知識型員工勝任力模型應(yīng)用實踐

蒲優(yōu)華?李永安

摘要：勝任力模型是人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理緊密連接，為企業(yè)人力資源管理能力提升，包括人才引進、績效評價、員工支持、組織關(guān)懷、培訓(xùn)開發(fā)等提供多方位的理論依據(jù)。在完成航空高科技企業(yè)知識型員工勝任力模型構(gòu)建研究的基礎(chǔ)上，本研究對勝任力模型在組織中的進一步應(yīng)用進行了探索與思考，具有很強的實踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：知識型員工;勝任力模型;應(yīng)用實踐

1 研究背景

1.1 外部環(huán)境變化

第一，當前，5G、人工智能、3D打印、量子、VR/AR、區(qū)塊鏈等技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展已逐步進入深水區(qū)，并正在驅(qū)動幾乎所有行業(yè)革新重構(gòu)。數(shù)字時代，高新技術(shù)變革不斷加速，應(yīng)用周期極速縮短，且可以預(yù)見，隨著智能時代的到來，給各行各業(yè)帶來的沖擊與顛覆只會越來越廣泛和深遠。機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，組織需要能夠持續(xù)學(xué)習(xí)、更具創(chuàng)新性的人才來打造核心競爭力。

第二，自黨的十八屆三中全會首次提出將軍民融合發(fā)展作為“深化國防和軍隊改革”的重大任務(wù)以來，黨中央多次對軍民融合做出指示，軍民融合發(fā)展已上升為國家戰(zhàn)略。軍民融合大背景下，軍工企業(yè)和民營企業(yè)均迎來歷史機遇期。但是，在壁壘逐漸消除的過程中，軍工企業(yè)也面臨產(chǎn)業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜和不確定、人才競爭加大的挑戰(zhàn)。轟動全國的“張小平離職門”事件就是一個典型縮影。

第三，在激烈的市場競爭中，隨著頭部企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級實現(xiàn)高附加收益，業(yè)界越來越意識到優(yōu)質(zhì)人才的重要性，人才觀念也在發(fā)生迅速轉(zhuǎn)變。華為百萬年薪博士等各類不拘一格降人才的靈活手段和方式都極大加強了對人才的吸引力，影響了人才的就業(yè)觀。

1.2內(nèi)部環(huán)境變化

第一，發(fā)展進入新階段，組織正在主動設(shè)計進行持續(xù)的管理變革，組織架構(gòu)、運營體系等組織模式都在發(fā)生深刻變化，伴隨而來的是管理的更加復(fù)雜。相應(yīng)的，組織對人力資源管理也提出更高要求。

第二，在組織需要快速適應(yīng)變革以實現(xiàn)持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵時期，通過科學(xué)管理機制激發(fā)員工奮發(fā)拼搏的精神動力，實現(xiàn)人力資源最大化，使組織更加充滿活力已迫在眉睫。

第三，85后乃至90后已經(jīng)成為組織發(fā)展生力軍，新生代知識型員工具有鮮明的烙印，個性自我、追求創(chuàng)造樂趣、更關(guān)注自我價值實現(xiàn)、工作價值觀多元。這隨之給組織人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

2 勝任力模型應(yīng)用實踐

面對新趨勢，課題組聚焦人才本身，構(gòu)建知識型員工勝任力模型，對人才進行了精準畫像。在此基礎(chǔ)上，本研究對勝任力模型在組織中的進一步應(yīng)用進行了探索與思考，包括人才招聘選拔、面試官能力提升、自我認知和培訓(xùn)、企業(yè)文化滲透等多個方面。

2.1 人才招募

勝任力模型作為企業(yè)選人、用人、育人的素質(zhì)標準，可落地于測評工具、面試評價，以人才測評考察候選人偏底層的勝任力素質(zhì)，思維能力和心理風險特征，以能力素質(zhì)模型為框架在面試中考察候選人的事件行為表現(xiàn)，強化招募評價手段，在專業(yè)考察的基礎(chǔ)上，輔以綜合能力評價，有助于找到更適合標準的候選人，提升人才招募精準性，降低任用決策風險，如圖1。

課題組構(gòu)建的勝任力模型已成功應(yīng)用于2020年校園招聘，為選人、面試及配置提供了科學(xué)的參考依據(jù)，取得了良好成效。

2.2 面試官能力提升

評價標準落地應(yīng)用的方向之一在于基于勝任力模型結(jié)構(gòu)化的面試應(yīng)用，助力形成面試結(jié)構(gòu)和面試規(guī)范。在勝任力模型框架的基礎(chǔ)上，開發(fā)標準化面試結(jié)構(gòu)框架、標準化面試文檔、面試評價標準、面試題本題庫等，既能夠統(tǒng)一內(nèi)部用人語言，又能夠讓面試的實際操作更有方向性、更具專業(yè)度。進而對業(yè)務(wù)部門面試官進行持續(xù)培訓(xùn)、賦能、宣講，提升面試官隊伍整體面試技能和水平。

依據(jù)勝任力模型，組織已在2019年成功開展面試官培訓(xùn)和認證，從2020年校園招聘的反饋來看，面試官能力取得了較大提升。

2.3 自我認知和培訓(xùn)

除了應(yīng)用于人才選拔外，還可通過勝任力模型進行人員測評，并將測評結(jié)果反饋給受測者，以集體報告解讀和自我認知工作坊的形式，幫助受測者認識更全面的自我，反思自身優(yōu)勢和短板，以及如何在工作中揚長避短，自我提升，持續(xù)完善，并指導(dǎo)于個性化的培訓(xùn)開發(fā)工作。如針對新入職員工的培養(yǎng)，可幫助其認知自我，做好職業(yè)規(guī)劃和人崗匹配，并針對性給與個性和能力的提升培訓(xùn)，促使新員工快速融入組織，找到組織歸屬感。

2.4 文化氛圍營造

勝任力模型源于企業(yè)文化，與企業(yè)文化的倡導(dǎo)和要求密不可分。它既是企業(yè)文化的載體，也是企業(yè)文化傳承的工具，更是企業(yè)文化要求落地到日常工作行為的準則。反之，它也能夠反哺企業(yè)文化，為企業(yè)文化的傳遞和宣導(dǎo)起到有力作用。如加強團隊成員間的互動，活躍組織氣氛，營造凝心聚力的團隊文化氛圍。

3 未來展望

勝任力模型構(gòu)建是人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理緊密連接。對于企業(yè)，它能夠確保對于人才標準達成共識，并使大家的思想、行為與未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向同步，從而推動組織良好前行。對于員工本人，它可以提供一套統(tǒng)一的勝任力語言，便于能力管理和個人發(fā)展。后續(xù)，課題組將繼續(xù)探索勝任力模型更深層次的應(yīng)用，為組織人力資源管理提供決策支持，助力組織更好地發(fā)展。

參考文獻：

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