高管薪酬、風險承擔與銀行績效的實證研究

李建剛 張智霞

【摘 要】 銀行高管作為銀行實際的經(jīng)營管理者，在一定程度上直接或間接地決定銀行風險承擔程度的高低。高管薪酬制度是否合理，直接關系到銀行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章采取2004—2017年上市銀行數(shù)據(jù)，將高管薪酬分為貨幣薪酬和股權(quán)薪酬兩個部分，分別研究短期貨幣薪酬激勵、長期股權(quán)薪酬激勵和風險承擔、銀行績效之間的相關關系。研究發(fā)現(xiàn)：貨幣薪酬與風險承擔呈正向關系;股權(quán)薪酬與風險承擔呈負向關系;貨幣薪酬與銀行市場績效呈正向關系，與銀行會計績效呈負向關系;股權(quán)薪酬與銀行績效不存在顯著關系。建議在設計高管薪酬制度時，要充分考慮風險因素，引入長期激勵方式，增加高管薪酬透明性，加強股東等企業(yè)利益相關者對高管薪酬的監(jiān)管。

【關鍵詞】 貨幣薪酬; 股權(quán)薪酬; 商業(yè)銀行; 風險承擔; 銀行績效

【中圖分類號】 F832? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）20-0060-08

一、引言

伴隨著經(jīng)濟改革開放帶來的金融業(yè)發(fā)展大潮，我國銀行業(yè)在資產(chǎn)規(guī)模、市場占有率等方面得到了很大的發(fā)展。但是，銀行的經(jīng)營治理卻未能跟上規(guī)模發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了在職消費、經(jīng)理人短視行為等一系列問題。與西方發(fā)達國家相比，我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理制度不完善，相關法律規(guī)定缺失，監(jiān)管不夠透明化，高管薪酬激勵約束機制也不合理。銀行作為掌控國家資本的機構(gòu)，在金融體系中處于支柱地位，其成長狀況也直接關系著一個國家的經(jīng)濟發(fā)展。在我國，高級管理人員的行事風格、風險偏好、專業(yè)態(tài)度等直接關系到企業(yè)的整體與精神文化，在經(jīng)營發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。由于缺乏透明有效的監(jiān)管機制，高管受利益誘惑經(jīng)常傾向于選擇有利于自己報酬獲得的決策，而并非從股東及公司角度出發(fā)。為了盡量避免這種狀況的發(fā)生，很多公司選擇以直接給予高管高額報酬的方式，來減少委托代理風險。但是，這些公司卻并未將高管的高額報酬與企業(yè)未來市場價值聯(lián)系起來，高管薪酬的約束機制極不完善，激勵方式單一，導致很多高管在不規(guī)范、不合理的薪酬激勵下，拿著天價薪酬卻未起到提升公司業(yè)績的作用，甚至屢屢爆出高管金融案件。本文通過分別研究短期和長期激勵對銀行風險和績效產(chǎn)生的影響，探討現(xiàn)行我國商業(yè)銀行的高管薪酬制度設計是否合理。

我國對于高管薪酬的研究起步較晚，且多集中于高管薪酬和銀行績效的關系探討，已有研究也未將短期薪酬激勵與長期薪酬激勵分開考慮，導致研究不夠全面與深入，而對于高管薪酬與風險承擔的研究則更少。傳統(tǒng)的學術(shù)研究通常假定銀行高管是風險厭惡型的，而忽視了在激烈的市場競爭下，高管出于對額外績效的追求可能會在一定程度上偏好風險。本文基于這種可能性，對高管薪酬與銀行風險承擔的關系進行了研究：在經(jīng)理人短視行為下，高管是否會為了短期利益而使銀行承擔過度的風險？股東是否對高管薪酬片面追求高風險高回報的行為起到約束作用？本文將對以上問題進行實證研究，選取貨幣薪酬和高管持股比例作為高管薪酬的度量指標，全面深入地研究銀行高管薪酬對風險的影響，更高的高管薪酬是否增加了銀行風險承擔行為？結(jié)合不同薪酬激勵方式對公司績效產(chǎn)生效果的研究，探討更加科學的高薪薪酬體系，注重激勵制度方面的約束建設，將薪酬激勵與銀行風險掛鉤，促進銀行績效的穩(wěn)健發(fā)展，提高銀行風險管控意識與能力。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬與風險承擔

短視行為理論認為，某些機構(gòu)投資者強調(diào)企業(yè)短期的投資效益，使得高層管理者不愿承擔長期投資所帶來的不確定性及時間機會成本。也有部分高層管理者出于自身利益考慮，追求企業(yè)短期業(yè)績，而沒有選擇那些可以實現(xiàn)企業(yè)市場價值最大化的最優(yōu)項目。在短視行為下，高管出于對短期利益的追求，未充分考慮銀行的未來發(fā)展狀況，做出不利于銀行可持續(xù)發(fā)展的決策，而使銀行承擔了更多的潛在風險。

Yubo Lia et al.[1]通過研究發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬越高，企業(yè)風險承擔越大，指出兩者間存在正相關關系，認為高管薪酬激勵會提高他們的風險偏好。Yongjian et al.[2]在高管對風險厭惡的前提下，認為高管為了保證企業(yè)經(jīng)營的安全性，會規(guī)避風險較高的項目，而選擇風險較少的次優(yōu)項目。但是，在薪酬激勵下，高管為了獲得更高的報酬水平，會重新考慮那些風險較高的高收益項目。因為銀行機構(gòu)的特殊性，為了獲得業(yè)績提升，必須讓自己處于客觀風險環(huán)境中，尋找更多的發(fā)展機會。股東為了鼓勵風險規(guī)避型的高管主動承擔風險，必須對其進行風險補貼。另一方面，在天價薪酬下，高管為了保證職位的穩(wěn)定性，更急于做出成績，而不惜承擔風險以獲取高額收益。

朱蓉[3]通過對高管薪酬、風險承擔與銀行績效三者之間的關系研究，指出商業(yè)銀行高管具有短視行為，即高管薪酬激勵雖然可以提升銀行績效，但也會增加銀行的風險承擔。但是，其在實證研究中僅采集了貨幣薪酬數(shù)據(jù)，沒有考慮股權(quán)激勵。在短視行為理論的討論中，認為高管在短期薪酬激勵下，努力增加企業(yè)當期利益，犧牲企業(yè)長期價值投資，使企業(yè)承擔了額外風險。其主要原因之一為高管薪酬激勵制度的不合理，注重短期貨幣激勵，缺乏長期激勵方式。為了避免短視行為的產(chǎn)生，股東應改善現(xiàn)行薪酬制度，引入股權(quán)等長期激勵方式，使高管薪酬不僅能反映當期經(jīng)營績效，且與未來潛在風險進行匹配，約束高管的風險偏好行為。根據(jù)以上的分析，提出假設1和假設2。

H1：貨幣薪酬與風險承擔之間呈正向關系。

H2：高管持股比例與風險承擔之間呈負向關系。

（二）高管薪酬與銀行績效

高層管理者與股東間的關系，被認為是現(xiàn)行公司治理中最重要的委托代理關系。委托人通過委托代理契約，雇傭高級經(jīng)理人代為治理企業(yè)，并根據(jù)其工作表現(xiàn)支付薪酬，讓渡一定的決策權(quán)。委托代理問題是現(xiàn)代公司治理中，普遍存在需要解決的問題。由于信息不對稱、逆向選擇、道德風險等因素的存在，股東與高管間的利益發(fā)生沖突。股東的目標是企業(yè)財富最大化，而高管則追求基本工資、在職消費、績效獎金等全部福利的最大化。代理成本的產(chǎn)生原因便是高管為了自身利益而做出違背股東利益的行為。

我國商業(yè)銀行治理中，也同樣存在委托代理問題。因此，為了解決委托代理問題，降低代理成本，商業(yè)銀行股東與高管便通過薪酬激勵契約來協(xié)調(diào)、統(tǒng)一兩者間的權(quán)益[4]，使績效工資成為高管報酬的組成部分，達到高管薪酬與股東利益的掛鉤。高管為了獲得更高的薪酬以及職位權(quán)力，必須努力提升企業(yè)績效，增加股東權(quán)益。兩者利益的一致性，促使高管在經(jīng)營決策時，從企業(yè)角度出發(fā)，做出真正有利于股東及企業(yè)的最優(yōu)選擇[5]。在薪酬契約下，銀行績效的提升也反過來證明了高管的經(jīng)營才能，使其獲得股東的肯定與信賴，得到更高的績效薪酬。委托代理理論認為，無論是通過短期貨幣薪酬激勵還是長期股權(quán)激勵，其可能使銀行面對不同的風險承擔，但兩者的目標都是提升銀行經(jīng)營業(yè)績。因此，本文提出假設3。

H3：上市銀行高管薪酬（貨幣+股權(quán)薪酬）與銀行績效正相關。

三、研究設計

（一）變量選取與測量

本文重點是要研究不同類型的高管薪酬與風險承擔、銀行績效兩者之間的相關關系，因此，選取以下度量指標來進行實證分析。

1.風險度量指標

資本充足率：資本充足率作為巴塞爾協(xié)議的第一支柱，反映了銀行利用資本金抵御風險的能力。資本充足率越高，表示銀行抵御風險的能力越強，存款人和債權(quán)人面臨資產(chǎn)損失的概率越低。在國內(nèi)外對銀行風險承擔的相關研究中，其被廣泛用作度量指標，且被證明與銀行風險呈負相關關系。Xin Xu[6]指出資本充足率與銀行風險為負向關系，高CAR可以明顯降低銀行風險，但對于市場壟斷地位較高的大型銀行，效果較弱。張雪蘭等[7]采取我國45家中小銀行的數(shù)據(jù)作為樣本，實證研究顯示資本充足率與銀行風險呈顯著的負相關關系。

不良貸款率：我國商業(yè)銀行的主要業(yè)務為吸收存款、發(fā)放貸款，因此，信用風險是銀行經(jīng)營管理中面臨的主要風險。不良貸款率作為銀行信貸資產(chǎn)安全性的主要說明指標，可以很好地衡量銀行信用風險。不良貸款率越高，說明銀行的信貸資產(chǎn)安全性越差，可能有越多的信貸本息無法收回，銀行風險越大。

2.薪酬度量指標

現(xiàn)階段，我國大部分商業(yè)銀行采用年薪制，用現(xiàn)金對高管進行薪酬支付，較少銀行引入長期股權(quán)激勵。年薪制下，我國商業(yè)銀行的高管薪酬主要由固定工資、福利補貼和績效獎金組成。雖然股東通過對銀行績效的衡量，給予高管獎金提成，但依舊采用現(xiàn)金支付，是一種短期激勵方式。股權(quán)薪酬作為一種長期激勵方式，顧名思義就是給予管理者一定的銀行股份，兩者對高管薪酬起到的約束作用是不同的。因此，本文將兩者分開研究，分別選取了董事、監(jiān)事等前三名高管薪酬總額的自然對數(shù)和高管持股比例作為貨幣薪酬和股權(quán)薪酬的度量指標。參考國內(nèi)外學者的實證研究方法，取滯后一期的薪酬度量指標作為解釋變量。

3.績效度量指標

本文同時選取了財務指標和市場價值指標來考察銀行績效，并分別選取了資產(chǎn)收益率作為財務指標的代理變量，托賓Q和市凈率作為市場價值指標的代理變量。資產(chǎn)收益率越高，說明銀行利用自有資金獲得的利潤越高，具備較高的經(jīng)營及獲利能力;托賓Q和市凈率越高，說明市場對于企業(yè)的估值越高，企業(yè)未來市場價值越高。

4.控制變量

本文根據(jù)張三保等[8]文獻控制以下變量：銀行規(guī)模、銀行凈利潤、非利息收入比例、股權(quán)集中度、貸款集中度、負債比率等。

（二）模型構(gòu)建

為了考察銀行高管薪資水平與銀行風險承擔的關系，構(gòu)建了計量模型1。

Yi，t=α+βXi，t-1+？漬Control+γyn+εi，t? ?（1）

在模型1中，被解釋變量Yi，t依次為銀行i在第T年的資產(chǎn)充足率和不良貸款率。主要解釋變量Xi，t-1分別為滯后一期的Lncomp銀行前三高管薪資總額的自然對數(shù)、sto高管持股比例。由于我國目前高管持股比例較低，所以此處的高管持股比例指的是銀行所有高管的總持股占比。因此，本文將Lncomp與sto分開來對被解釋變量進行解釋。Control則代表了其他影響銀行風險承擔的控制變量。虛擬變量yn表示高管是否持股，是為1，否則為0。本部分實證的變量定義如表1所示。

根據(jù)計量模型，若高管貨幣薪酬對資本充足率的回歸系數(shù)為負，高管貨幣薪酬對不良貸款率的回歸系數(shù)為正，則驗證了H1：銀行高管貨幣薪酬與銀行風險承擔呈正相關。若高管持股比例對資本充足率的回歸系數(shù)為正，對不良貸款率的回歸系數(shù)為負，則驗證了H2：銀行高管持股比例與銀行風險承擔呈負相關。

為了考察銀行高管薪酬與銀行市場績效的關系，設計了計量模型2。

Yi，t=α+βXi，t-1+？漬dai，t-1+θfhsr+？酌Lnsize+？濁Lnsize+？鬃Lnpro+λyn+？著i，t? （2）

模型2中，Yi，t依次表示i銀行在第T年的托賓Q值（tq）、銀行的市凈率（pb）和資產(chǎn)收益率（roa）。而Xi，t-1則依次表示滯后一期的銀行高管貨幣薪酬自然對數(shù)（Lncomp）和高管持股比例（sto）。其余變量如表2所示。

根據(jù)計量模型，若高管薪酬與托賓Q值、市凈率和資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為正，則驗證了H3：高管薪酬與銀行績效呈正相關。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以我國16家上市商業(yè)銀行作為觀察對象，剔除了農(nóng)業(yè)銀行、光大銀行、郵儲銀行三家上市較晚的銀行，剩下3家國有控股銀行、8家股份制商業(yè)銀行和3家城市商業(yè)銀行。通過Choice數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫以及各銀行年報，采集了14家銀行2004—2017年間的數(shù)據(jù)，經(jīng)過Excel整理后，借助Stata統(tǒng)計軟件完成相關的實證檢驗工作。

四、實證研究

（一）高管薪資水平與銀行風險承擔

1.數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

本節(jié)實證利用所有變量的數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計如表3所示。由于數(shù)據(jù)的獲取和整理存在一定難度，故數(shù)據(jù)的時間跨度只有2004—2017年間的數(shù)據(jù)。

通過表3可以發(fā)現(xiàn)，前三名高管貨幣薪酬的自然對數(shù)均值為15.81，換算為自然數(shù)，銀行前三名高管薪水總額平均達到7 348 450元，說明我國銀行高管薪酬依舊較高。資本充足率的均值達到12.55，超過巴塞爾協(xié)議的規(guī)定，說明我國銀行運用自有資金抵御風險的能力較強。

2.貨幣薪酬與風險承擔的回歸分析

按照模型1，利用數(shù)據(jù)進行計量回歸分析，得到高管貨幣薪酬對銀行風險的計量回歸結(jié)果，如表4所示。

首先，考察銀行高管貨幣薪酬自然對數(shù)對資本充足率的影響。在（1）列中，前三名高管貨幣薪酬的自然對數(shù)對資本充足率的回歸系數(shù)為-1.210，并且在5%的顯著水平顯著。這說明就平均而言，前三名高管貨幣薪酬的自然對數(shù)每增加一個百分點，將使銀行的資本充足率下降1.353個點，使得銀行的風險承擔變大。

其次，考察銀行高管貨幣薪酬對不良貸款率的影響。以（3）列為例，銀行高管薪酬對不良貸款率的回歸系數(shù)在5%的水平顯著為正，這意味著每當銀行高管貨幣薪酬增加一個百分點，將使得銀行不良貸款率上升0.245個點，銀行承擔的風險增大。

最后，通過對比（1）列和（2）列，（3）列和（4）列，發(fā)現(xiàn)是否增加高管持股的虛擬變量對本文的結(jié)論影響不大。

通過對計量結(jié)果的分析得出結(jié)論：當銀行高管的貨幣薪酬增加時，將使銀行的風險承擔變大。這與H1是一致的，隨著高管貨幣薪酬的增加，銀行風險承擔變大，說明我國商業(yè)銀行高管存在短視行為。高管作為職業(yè)經(jīng)理人，除了企業(yè)發(fā)展需要、本期薪酬之外，還會考慮自身的職業(yè)發(fā)展前景。故在制定決策時，會傾向于選擇更加短平快的項目，以在短期內(nèi)提升企業(yè)股價表現(xiàn)和自己的市場聲譽。但是，這種做法卻并不利于企業(yè)的長期發(fā)展，甚至會損害企業(yè)利益。在短期激勵下，高管為了追求自身利益最大化，以犧牲銀行長期價值為代價獲取短期利潤，使銀行的潛在風險承擔變大。

3.股權(quán)薪酬與風險承擔的回歸分析

按照模型1，利用數(shù)據(jù)進行回歸分析，得出高管持股比例對銀行風險承擔的回歸結(jié)果，如表5所示。

通過對計量結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)銀行高管持股比例對資產(chǎn)充足率并沒有顯著的影響。而高管持股比例對銀行不良貸款率的回歸系數(shù)則顯著為負，且在5%的顯著水平顯著。這說明，平均而言，每當高管持股比例上升1%，將使銀行不良貸款率下降0.55%。高管持股有利于銀行風險的下降，可以對高管短視行為進行抑制。通過持股限售期等條款規(guī)定，將高管的利益與股東利益、未來潛在風險等因素聯(lián)系在一起，可以抑制高管的短期風險偏好行為。同時，高管通過股權(quán)也享有企業(yè)的剩余價值索取權(quán)，未來薪酬的約束作用，可以增加高管的管理責任心，促使其在執(zhí)行決策時，多從股東權(quán)益與銀行成長角度出發(fā)，有利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。

（二）高管薪酬與銀行績效關系的實證分析

1.數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

本節(jié)利用所有變量的數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計（如表6所示），由于2004年之前銀行披露數(shù)據(jù)較少，故數(shù)據(jù)的時間跨度只有2004—2017年間的數(shù)據(jù)。

通過表6可以發(fā)現(xiàn)，高管持股比例平均數(shù)僅為0.16，標準差為0.37，說明我國商業(yè)銀行高管持股比例非常低，且是一種普遍現(xiàn)象。商業(yè)銀行資產(chǎn)收益率僅為1.14，說明我國銀行的自有資金使用效率偏低。債務比率達到93.93%，說明我國銀行負債比率偏高，應警惕流動性不足、資產(chǎn)質(zhì)量下降等風險。股權(quán)集中度的均值為29.39，說明我國商業(yè)銀行股權(quán)較為分散，經(jīng)營管理難度更大。

2.貨幣薪酬與銀行績效的回歸分析

按照模型2，利用數(shù)據(jù)進行計量回歸分析，得到高管薪酬對銀行風險的計量回歸結(jié)果，如表7所示。

先考察高管貨幣薪酬對于銀行市場績效的影響。第一，考察貨幣薪酬與托賓Q值的關系，在（1）列中，貨幣薪酬對托賓Q值的回歸系數(shù)在5%的顯著水平顯著為正，這說明，平均來說，當高管薪酬增加一個百分點時，會使托賓Q值上升0.028。第二，高管薪酬對銀行市凈率的影響。以（3）列為例，高管薪酬對市凈率的回歸系數(shù)同樣為正。得出結(jié)論，貨幣薪酬與市場績效呈正向關系。說明在簽訂薪酬契約后，高管在薪酬激勵下，為了提高績效工資，會更加勤勉工作，優(yōu)化銀行治理。表明高管薪酬激勵可以在一定程度上緩解委托代理問題，使股東利益與高管利益趨于一致，起到降低銀行代理成本的作用，有利于銀行未來價值提升。

其次，考察高管貨幣薪酬與銀行會計績效的影響。在（5）列中，貨幣薪酬對資產(chǎn)收益率在1%的顯著性水平下顯著為負，貨幣薪酬每增加一個百分點，資產(chǎn)數(shù)益率下降0.079，這與H3的內(nèi)容不相符合。通過分析，本文認為主要有以下原因：近年來，受到互聯(lián)網(wǎng)金融、利率市場化等因素的沖擊，銀行的盈利壓力越來越大，處于ROE及ROA的下行周期。這種受特定時期宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響造成的銀行會計業(yè)績下降，單純依靠高管的管理很難得到解決。即使可以起到一定的作用，也并不是一朝一夕就能達到的。也有專家提出，高管在貨幣薪酬激勵下，更加注重短平快的公司短期股價表現(xiàn)[9]。謝四美[10]認為銀行績效不單單指銀行盈利性狀況，僅用資產(chǎn)收益率為代表的財務會計指標來衡量銀行績效不夠全面，無法反映銀行安全性、發(fā)展性、流動性等其他方面的狀況。而托賓Q等市場績效指標，是資本市場對銀行未來市場價值的全面考察，與會計指標相比，用作銀行績效的替代指標更為有效、合理。總之，這些都說明我國商業(yè)銀行未將高管薪酬與銀行績效聯(lián)系在一起，對高管薪酬的約束能力較差。

3.股權(quán)薪酬與銀行績效的回歸分析

按照模型2，利用數(shù)據(jù)進行計量回歸分析，得到高管薪酬對銀行風險的計量回歸結(jié)果，如表8所示。

從回歸結(jié)果來看，高管持股比例與托賓Q值、市凈率和資產(chǎn)收益率均不存在顯著關系?？赡苁且驗楸疚囊脭?shù)據(jù)較少及研究方法存在缺陷，未對銀行高管的特征進行區(qū)別研究，比如高管年齡等因素均可能會對其行為或銀行績效產(chǎn)生不同的影響。這也是本文的不足之處，將來需要重點研究與改進。

另一方面，也有可能是因為我國商業(yè)銀行對高管進行股權(quán)激勵的家數(shù)較少，即使有，比例也非常低，導致對高管產(chǎn)生的業(yè)績鞭策較弱。進一步說明，我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的不完善，銀行須進一步豐富自身的高管激勵手段，引入長期激勵方式。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文在對國內(nèi)外文獻進行梳理的基礎上，將高管薪酬劃分為貨幣薪酬與股權(quán)薪酬，并通過理論分析提出三個假設，重點研究短期薪酬激勵和長期薪酬激勵，這兩種不同的薪酬激勵方式對風險承擔、銀行績效所產(chǎn)生的影響。實證檢驗結(jié)論表明：貨幣薪酬與風險承擔正相關;高管持股比例與風險承擔負相關;貨幣薪酬與銀行市場績效呈正向關系，與銀行會計績效呈負向關系;高管持股比例與銀行績效不存在顯著關系，可能是因為我國商業(yè)銀行高管持股比例過低。說明通過引入長期激勵方式，高管短視行為得到改善，銀行風險承擔降低，高管不再片面追求銀行短期利益，而更注重未來長期市場價值的發(fā)展。因此，我國擁有特殊的社會背景及經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，在設計高管薪酬制度時，不能照搬照抄國外經(jīng)驗，而應根據(jù)我國商業(yè)銀行自身的發(fā)展特點，研究我國銀行高管薪酬、風險承擔與經(jīng)營績效間的內(nèi)在聯(lián)系。通過建立一套規(guī)范、高效的銀行高管薪酬制度，創(chuàng)造一個有效、穩(wěn)定的經(jīng)營決策環(huán)境，促進銀行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）政策建議

結(jié)合我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵的特點與問題，為完善我國商業(yè)銀行高管薪酬制度，提出以下建議：

第一，在設計高管薪酬制度時，引入長期激勵方式。合理的薪酬制度，可以使股東與高管的利益達到一致，減輕高管短視行為和委托代理問題，促進銀行績效提升的同時也能在一定程度上控制銀行風險承擔水平，對銀行可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從前文的分析可知，目前我國商業(yè)銀行高管薪酬以短期激勵為主，造成股東與高管利益沖突等問題。對比發(fā)現(xiàn)，西方國家銀行的長期薪酬激勵非常普遍，而且具有多種形式，如股權(quán)、期權(quán)、延期支付等，對高管薪酬起到了很好的限制作用。因此，我國應當借鑒西方國家銀行的經(jīng)驗，對現(xiàn)行高管薪酬制度進行改革，提高高管持股比例，增加高管的經(jīng)營責任心。只有將高管與股東利益掛鉤，高管在執(zhí)行決策權(quán)時，才會更多地從股東利益、企業(yè)價值角度出發(fā)，選擇有利于股東權(quán)益、企業(yè)價值最大化的項目。同時，股東還要注意高管持股的限售期規(guī)定問題，只有限售期足夠長，才能對高管起到真正的長期風險約束。并且，還要建立針對銀行市場績效考核出現(xiàn)不良狀況時，對高管的問責制度或報酬追回條款。

第二，銀行的績效考核應考慮風險因素。現(xiàn)行的銀行績效指標并沒有將市場風險、信用風險、操作風險和流動性風險等因素考慮在內(nèi)，只通過上市銀行年報盈利性數(shù)據(jù)來衡量銀行當年績效。全面的績效考核應通過盈利性、安全性、流動性和發(fā)展性等多個維度來評價銀行業(yè)績，而不是單純一追求盈利。股東應當引入CAR、NPL等可以體現(xiàn)銀行風險的指標，使高管薪酬不僅可以反映當期經(jīng)營成果，也能反映企業(yè)未來潛在市場風險，控制高管的風險偏好行為。

第三，提高高管薪酬監(jiān)管的透明性。監(jiān)管機構(gòu)對于隱含的銀行風險反映時間具有一定的滯后性，因此更要加強高管薪酬監(jiān)管的透明性。（1）監(jiān)管機構(gòu)應當對我國上市商業(yè)銀行進行定期審查，發(fā)現(xiàn)機構(gòu)存在嚴重風險或者違反相關規(guī)定的，責令其整改，通過監(jiān)管手段保證銀行高管薪酬制度設計的全面、合理。（2）商業(yè)銀行要自覺履行信息披露義務，按照監(jiān)管規(guī)定及時披露經(jīng)營年報、半年報、季度報及其他規(guī)定的披露文件，并將高管任職情況、履歷情況、高管貨幣薪酬、是否持股、是否延期支付等信息進行完全披露。（3）充分發(fā)揮股東、董事會、監(jiān)事會、風險管理委員會、薪酬委員會等高管薪酬制度設計和監(jiān)管約束方面的作用。高管在薪酬激勵下，對風險的承受程度可能高于股東的風險偏好，造成經(jīng)營波動性與股東權(quán)益受損。因此，雖然有契約約束，股東等企業(yè)利益相關者也應充分發(fā)揮監(jiān)督職能，對高管風險偏好行為進行限制。

第四，加強銀行員工的風險管理教育，提高風險管理意識。除了加強對董事會成員、監(jiān)事會成員等高層管理人員的風險管理教育之外，更要強化普通員工的風險管理意識，明確相關人員的責任與義務，將風險管理意識融入公司文化建設，建立全面、統(tǒng)一的風險管理制度。只有將風險管理提升到公司文化價值層面，才能將風險意識變成公司全體員工的共同價值認知與一致行動。此外，要建立嚴格的風險考核機制，對于違反規(guī)定、風控不達標的員工，執(zhí)行追責制度。通過權(quán)力責任的認定，才能在初期更好地推行與落實風險管理，避免風險管理只是一紙空文的情況發(fā)生。

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