論企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié)

譚國(guó)宏

摘要：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理是核心內(nèi)容，主要是充分甄別人才，并激發(fā)人才的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行速率提升。我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理核心問題體現(xiàn)在績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制上，我國(guó)的企業(yè)中，對(duì)于績(jī)效考核過于嚴(yán)格，導(dǎo)致績(jī)效考核的內(nèi)容成為降低員工薪酬，節(jié)約人員開支的關(guān)鍵，而激勵(lì)機(jī)制則往往因?yàn)闂l件過于苛刻，而名存實(shí)亡，根本無(wú)法讓人才享受到應(yīng)有的待遇，因而導(dǎo)致人力資源管理效果較差的情況出現(xiàn)。為了更好地解決相應(yīng)問題，本文將從績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中存在的問題入手，全面展開績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié)探究。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;激勵(lì)機(jī)制;有效調(diào)節(jié);人力資源管理

績(jī)效考核是指在工作中對(duì)相應(yīng)工作人員表現(xiàn)進(jìn)行記錄并評(píng)判的工作，其主要是為了督促員工更好地完成自身工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行速率的提升。而激勵(lì)機(jī)制則是為了更好地鼓勵(lì)一些優(yōu)秀員工，激發(fā)員工熱情，讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。兩者在一定程度上互為正反關(guān)系，績(jī)效考核的約束和激勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)如果可以有效的應(yīng)用，則可以保證企業(yè)員工工作效果大大提升。但目前我國(guó)的企業(yè)中，僅僅注重績(jī)效考核內(nèi)容，過度關(guān)注員工的工作績(jī)效，而忽略了對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)制度的效果被大幅度地削弱，從而引發(fā)員工的不滿，造成企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行速率大大下降。

一、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

（一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中內(nèi)容不健全

目前，我國(guó)企業(yè)中存在過度關(guān)注績(jī)效考核，而忽略激勵(lì)機(jī)制的情況，這就導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容不健全的情況發(fā)生。其主要缺失的內(nèi)容有兩點(diǎn)：第一，缺乏了判斷標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)機(jī)制的核心是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)則需要有一個(gè)確切的標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個(gè)員工都知道可以因?yàn)槭裁礃拥那闆r而獲得獎(jiǎng)勵(lì)。但是我國(guó)的企業(yè)中，激勵(lì)制度中沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工獲獎(jiǎng)的原因相對(duì)模糊，出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)隨意發(fā)揮的情況。第二，缺乏了表彰標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)機(jī)制就是利用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工熱情，但是模糊的獎(jiǎng)勵(lì)就讓員工不知道自己的優(yōu)秀行為能夠獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。而實(shí)質(zhì)上，則是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為了降低獎(jiǎng)勵(lì)成本而做出的舉動(dòng)，并不利于激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效果。

（二）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中執(zhí)行不到位

績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制中目前最大的問題在于執(zhí)行難以進(jìn)行，在很多的企業(yè)中，績(jī)效考核是可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行的，這是因?yàn)榭?jī)效考核的核心是約束，這方面的內(nèi)容做得好，就意味著企業(yè)可以讓員工付出更多的努力。但是在激勵(lì)機(jī)制上，卻并沒有相應(yīng)的內(nèi)容，其主要的原因在于，我國(guó)的企業(yè)想要大量的節(jié)約人力資源的成本，所以在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一直都是拖欠或者不執(zhí)行，當(dāng)員工獲得了相應(yīng)的成功后，企業(yè)往往采用表彰的方式來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有直接發(fā)放獎(jiǎng)品或者獎(jiǎng)金，這讓激勵(lì)機(jī)制基本喪失效果，也無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的熱情。

（三）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中配合難完成

目前我國(guó)的企業(yè)中，最大的問題就是對(duì)于績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的考慮不夠全面，導(dǎo)致企業(yè)既想要員工能夠付出更多的努力，又不想要員工獲得更多的薪酬，從而提升企業(yè)的利潤(rùn)，并節(jié)約更多的成本。所以我國(guó)的企業(yè)中，大部分都是不斷地強(qiáng)化績(jī)效考核的內(nèi)容，讓績(jī)效考核的內(nèi)容越來(lái)越嚴(yán)格，在不努力的情況下，員工甚至無(wú)法得到基礎(chǔ)薪酬，從而導(dǎo)致員工需要不斷的努力，才能滿足績(jī)效考核的需求。而在激勵(lì)機(jī)制方面，我國(guó)的企業(yè)又不斷地拖延激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化，讓激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容始終處于含混不清的狀態(tài)，當(dāng)員工取得了優(yōu)異的業(yè)績(jī)，往往企業(yè)可以按照模糊的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷員工并沒有達(dá)到激勵(lì)制度的要求，從而不給員工發(fā)放獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中人才比較少

我國(guó)企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制無(wú)法配合，而且人才大量流失的情況，就是因?yàn)槠髽I(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層面不懂得績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的作用，而是將這兩項(xiàng)內(nèi)容當(dāng)成控制員工的手段。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員也就不愿意增加人力資源管理方面的人才，只是選擇一些只有基礎(chǔ)能力的人力資源管理人員來(lái)完成相應(yīng)的工作，導(dǎo)致績(jī)效考核的不合理以及激勵(lì)機(jī)制的不合理都無(wú)法被發(fā)現(xiàn)，最終形成了當(dāng)前的局面。所以，為了更好地改善當(dāng)前人才大幅度流失的情況，必須要做好人力資源管理工作，增加更多的人才。

二、企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)節(jié)對(duì)策

（一）努力健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制是相輔相成的內(nèi)容，所以二者的內(nèi)容都不能出現(xiàn)欠缺，欠缺了績(jī)效考核的內(nèi)容，就代表了沒有相應(yīng)的約束，而欠缺了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，就代表沒有了相應(yīng)的考核。這種情況下，就需要做好兩方面的內(nèi)容：第一方面，合理地調(diào)整績(jī)效考核的內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容基本都存在問題，主要是績(jī)效考核內(nèi)容的尺度太嚴(yán)格，導(dǎo)致大部分的企業(yè)員工都無(wú)法完成績(jī)效考核的內(nèi)容，而出現(xiàn)薪酬被扣的情況，引發(fā)了企業(yè)員工的不滿。這種情況下，就需要對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，按照企業(yè)一般員工的工作能力進(jìn)行相應(yīng)的削減，從而確保員工只要正常工作，就可以完成績(jī)效考核的內(nèi)容，這樣的內(nèi)容就相對(duì)人性化，也不會(huì)引起員工的不滿。第二個(gè)方面，明晰激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工工作熱情的辦法，所以在實(shí)際的工作內(nèi)容之中，激勵(lì)機(jī)制的重要性非常高。因此，需要對(duì)員工如何處罰激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的明確，從而員工能夠?yàn)榱烁嗟莫?jiǎng)金，而認(rèn)真地進(jìn)行工作。同時(shí)，要明確出激勵(lì)機(jī)制中的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，模糊的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容就意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以隨意掌控，從而喪失了公平性，這就需要對(duì)相應(yīng)的內(nèi)容進(jìn)行有效的規(guī)范，從而確保員工能夠知道自己的行為可以獲得哪些獎(jiǎng)勵(lì)，確保員工能夠被獎(jiǎng)金所吸引，從而積極工作。

（二）努力做好績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行

目前我國(guó)的企業(yè)中，普遍無(wú)法有效地進(jìn)行績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行，這是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的干涉過多，導(dǎo)致其實(shí)際效果大大降低。這種情況下，就需要做好兩方面的內(nèi)容：第一，要確?？?jī)效考核的執(zhí)行是公平公正的。當(dāng)前我國(guó)很多的企業(yè)中，對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容的要求都過于嚴(yán)格，這就直接導(dǎo)致了績(jī)效考核工作成為了壓迫企業(yè)員工的工具，每一項(xiàng)內(nèi)容的嚴(yán)格程度都達(dá)到了極高的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在執(zhí)行的過程中，往往是有所偏差的。對(duì)于普通的員工而言，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)從來(lái)不曾松動(dòng)，但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層面的人員而言，績(jī)效考核的內(nèi)容幾乎毫無(wú)作用，這也就導(dǎo)致了普通員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員有著極為強(qiáng)烈的不滿。這種情況會(huì)加劇企業(yè)之中的階層斗爭(zhēng)。第二，要確保激勵(lì)機(jī)制能夠被充分執(zhí)行。目前我國(guó)的企業(yè)之中，績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容基本上難以被執(zhí)行，這主要是因?yàn)楹芏嗟钠髽I(yè)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行了模糊處理，什么時(shí)候發(fā)放獎(jiǎng)金，發(fā)放獎(jiǎng)金的數(shù)額是多少，到底發(fā)不發(fā)放獎(jiǎng)金，都是未知數(shù)，所以很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)選擇性地忽略一些員工的努力，從而保證公司不需要指出更多的費(fèi)用。所以，想要充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，就必須要確保激勵(lì)機(jī)制能夠被執(zhí)行，而且有條理能夠執(zhí)行。

（三）努力完成績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的配合

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是兩個(gè)單獨(dú)的機(jī)制，但是其本身也有著非常大的關(guān)聯(lián)，所以，績(jī)效考核和激勵(lì)制度想要完全發(fā)揮效果，就需要做好相應(yīng)的內(nèi)容配合，從而保證兩種機(jī)制都能達(dá)到最大的效果。其中主要的內(nèi)容有兩個(gè)方面：第一，在尺度上，績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該有效配合。員工的工作內(nèi)容是固定的，工作的完成程度卻不是固定的，績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制都是按照員工工作完成的程度來(lái)進(jìn)行判斷的，所以可以在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制中制定一個(gè)中間線。這個(gè)中間線以下的部分，屬于績(jī)效考核的部分，而中間線以上的部分，則屬于激勵(lì)機(jī)制的部分。在績(jī)效考核部分，判斷其是否完成了相應(yīng)的任務(wù)，是否達(dá)到了基本的要求。而在激勵(lì)機(jī)制部分，則判斷的是其出色的程度，是一般出色還是極其出色。第二，在獎(jiǎng)勵(lì)上，績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該有所聯(lián)系。企業(yè)員工的薪酬是有固定數(shù)目的，當(dāng)企業(yè)員工無(wú)法完成績(jī)效考核的時(shí)候，是需要按照比例進(jìn)行工資的扣除，這樣可以保證員工得到相應(yīng)的處罰。而在激勵(lì)機(jī)制上，則也應(yīng)該按照這方面的內(nèi)容進(jìn)行，要判斷員工的出色程度，然后按照員工的出色程度來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，獎(jiǎng)金發(fā)放也應(yīng)該參考績(jī)效考核制度，按照一定的比例進(jìn)行發(fā)放，并且分為若干個(gè)檔次，達(dá)到了某一個(gè)檔次，就發(fā)放某一個(gè)檔次的獎(jiǎng)金。

（四）努力招聘績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的人才

為了保證績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制更好地發(fā)揮效果，那么企業(yè)就需要強(qiáng)化人力資源管理方面的人才隊(duì)伍，這樣才能確保在工作中可以實(shí)時(shí)地進(jìn)行績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整。其主要的做法有兩個(gè)：第一種是常規(guī)招聘。這是一種比較常見的手段，其主要是因?yàn)槲覈?guó)人才市場(chǎng)中，人力資源管理的人才相對(duì)較多，一般情況下都可以獲得對(duì)應(yīng)的人才。并且，企業(yè)往往對(duì)于這方面的人才需求量比較大，也可以適當(dāng)儲(chǔ)備一些人才。但是人才的選擇上，也需要通過考試的方式來(lái)完成?？荚嚭细竦娜瞬趴梢赃M(jìn)入面試階段，而考試不合格的人才，則無(wú)法被錄取。面試階段，主要是從合格的人才中選擇一部分適合企業(yè)需求的人才，這樣的人才才能有效地幫助企業(yè)完成對(duì)應(yīng)的工作。第二種做法則是獵頭招聘。在很多的企業(yè)之中，人力資源部門的管理非常混亂，一般的人才進(jìn)入了人力資源部門無(wú)法直接成為主管，因此，想要進(jìn)行主管級(jí)別人員的更換，就只能選擇頂尖的人才，這種情況下，獵頭招聘就是一個(gè)非常好的辦法。其主要的原因在于，這樣可以直接獲得頂尖的人才。但是相對(duì)于一般的招聘而言，獵頭招聘本身需要給予更多優(yōu)質(zhì)的待遇，才能確保人才選擇企業(yè)。因此，往往需要付出極高的代價(jià)。這種情況下，就需要慎重地考慮是否進(jìn)行獵頭招聘。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的企業(yè)普遍存在為了壓縮人力資源成本，而故意強(qiáng)化績(jī)效考核內(nèi)容的情況，導(dǎo)致企業(yè)員工個(gè)人薪酬始終不高，根本無(wú)法滿足人才需求。長(zhǎng)此以往可能導(dǎo)致人才的流失。而目前我國(guó)企業(yè)開始逐漸關(guān)注相應(yīng)內(nèi)容，并認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該協(xié)調(diào)發(fā)展，通過績(jī)效考核進(jìn)行約束，而通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)熱情，這樣才能穩(wěn)定企業(yè)員工情緒，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。這是當(dāng)前時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作改革的核心內(nèi)容。

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