管理層特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量
——基于定性比較分析方法

王 凡 周 靜

（西南民族大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都610041）

一、引 言

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來和愈加透明化的市場環(huán)境，企業(yè)的生存和經(jīng)營環(huán)境面臨更多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。綠色健康、環(huán)境保護(hù)、企業(yè)員工權(quán)益受損等問題日漸尖銳，而企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任的踐行和披露也逐漸成為評(píng)判企業(yè)社會(huì)價(jià)值的一把標(biāo)尺，日漸成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。首先，社會(huì)責(zé)任信息披露是規(guī)范市場環(huán)境的有效舉措。政府在規(guī)范社會(huì)責(zé)任披露行為的道路上邁出堅(jiān)定的步伐，也促使著企業(yè)積極參與并付諸實(shí)際行動(dòng)，構(gòu)建和諧有序的市場環(huán)境。其次，社會(huì)責(zé)任是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，對(duì)員工、上下游合作者、自然環(huán)境、社會(huì)公益事業(yè)等利益相關(guān)者需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任和義務(wù)。為利益相關(guān)者提供包括社會(huì)責(zé)任行為在內(nèi)的非財(cái)務(wù)信息，盡可能避免如信息不對(duì)稱引致的相關(guān)者利益受損等問題，有利于雙方構(gòu)建互信關(guān)系，還便于企業(yè)接受政府、媒體、公眾等的外部監(jiān)督，獲得可持續(xù)發(fā)展和良性成長。趙文英等（2010）運(yùn)用案例反映了履行社會(huì)責(zé)任對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。最后，社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量在一定程度上能夠反映企業(yè)綜合競爭力和發(fā)展?jié)摿?。?jīng)營狀況越好的企業(yè)越愿意肩負(fù)更多的社會(huì)責(zé)任并積極披露社會(huì)責(zé)任信息，通過社會(huì)責(zé)任報(bào)告向社會(huì)傳達(dá)定性和定量信息，從而加強(qiáng)公眾認(rèn)知，提高知名度，塑造強(qiáng)有力的競爭力。Khan 等（2013）指出進(jìn)行社會(huì)責(zé)任信息披露可以提高企業(yè)核心競爭力和企業(yè)價(jià)值。廉春慧等（2018）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，有效的社會(huì)責(zé)任信息披露行為可能為企業(yè)帶來一定美譽(yù)度，吸引投資者目光。

近年來，社會(huì)各界針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究已經(jīng)較為豐富，不乏關(guān)注到了原始驅(qū)動(dòng)因素。然而，卻少有研究將目光轉(zhuǎn)向公司管理層這一特色鮮明的角色。不容忽視的是站在企業(yè)金字塔上層的管理層對(duì)于企業(yè)經(jīng)營決策的整個(gè)鏈條有著舉足輕重的影響，包括對(duì)社會(huì)責(zé)任披露的決策、實(shí)施等不同環(huán)節(jié)（Waldman 等，2008），因此管理層的外在表現(xiàn)特征諸如權(quán)力、聲望等顯著地影響著社會(huì)責(zé)任的履行狀況、信息披露的動(dòng)機(jī)和水平。然而，高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)與多個(gè)因素相關(guān)，是一個(gè)結(jié)構(gòu)權(quán)力、激勵(lì)機(jī)制與聲望特征等多要素相互作用的復(fù)雜過程。結(jié)構(gòu)權(quán)力包括高管任職特征和董事會(huì)獨(dú)立性，高管激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，聲望特征包括學(xué)歷構(gòu)成和性別差異。

本研究摒棄傳統(tǒng)的只關(guān)注單個(gè)要素對(duì)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量影響的視角，從一個(gè)系統(tǒng)和全面視角探究企業(yè)結(jié)構(gòu)權(quán)力與高管激勵(lì)制度等多個(gè)要素如何一同實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量。本研究基于324 家披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的樣本企業(yè)數(shù)據(jù)，采用基于集合論的模糊集定性比較分析方法，同時(shí)處理多個(gè)原因與特定結(jié)果之間的集合關(guān)系，經(jīng)過布爾運(yùn)算進(jìn)行跨案例比較研究得出企業(yè)實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的多個(gè)等效路徑。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）結(jié)構(gòu)權(quán)力

1.任職特征

董事長、總經(jīng)理兩個(gè)職位的是否重疊意味著一個(gè)組織決策與實(shí)施、思想與行為能否一致，決定了公司管理層影響社會(huì)責(zé)任信息披露的能力。對(duì)此不同學(xué)者看法不一。部分學(xué)者認(rèn)為二職合一將最基本的領(lǐng)導(dǎo)二元體合二為一，消除董事長和總經(jīng)理之間的權(quán)力距離，為企業(yè)執(zhí)行社會(huì)責(zé)任信息披露提供了職權(quán)保障，有助于市場發(fā)展、綠色產(chǎn)品、生態(tài)經(jīng)濟(jì)組合、競爭策略等因素在公司戰(zhàn)略高度進(jìn)行整合，可以滿足社會(huì)責(zé)任信息披露所需要的深層次資源融合，尤其是在戰(zhàn)略層面的有力整合（鄭冠群等，2015）。也有學(xué)者認(rèn)為董事長與總經(jīng)理的二職分離促使董事會(huì)保持獨(dú)立性，嚴(yán)格行使監(jiān)督權(quán)力，各種行為都趨于科學(xué)化和透明化，有助于社會(huì)責(zé)任信息披露。劉婉立等（2013）認(rèn)為董事長與總經(jīng)理兩職合一時(shí)容易出現(xiàn)隱藏不利信息的行為，從而減弱董事會(huì)的應(yīng)有的監(jiān)督力度。

2.董事會(huì)獨(dú)立性

獨(dú)立董事往往具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和專業(yè)素養(yǎng)。一般由財(cái)稅、法律等方面的專家擔(dān)任，被授予選擇、監(jiān)督、考核、獎(jiǎng)勵(lì)公司的管理層，更有可能通過披露社會(huì)責(zé)任信息來維護(hù)公司整體利益。因此，李長熙等（2013）認(rèn)為需要聘請(qǐng)具備相應(yīng)專業(yè)知識(shí)背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的獨(dú)立董事，以使得獨(dú)立董事在董事會(huì)中擁有一定的話語權(quán)；同時(shí)，適當(dāng)提高獨(dú)立董事在董事會(huì)中的占比，以增強(qiáng)公司自愿披露社會(huì)責(zé)任信息的動(dòng)機(jī)和水平。武瑤等（2016）以上交所100 家上市公司為為研究對(duì)象，分析驗(yàn)證了獨(dú)董比例提升對(duì)社會(huì)責(zé)任信息披露水平的顯著正向促進(jìn)作用，進(jìn)一步提出優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理環(huán)境。

（二）高管激勵(lì)機(jī)制

1.高管持股

股權(quán)激勵(lì)作為長效激勵(lì)機(jī)制，是公司內(nèi)部治理的特殊一環(huán)。究其根本可視為股東與管理層之間對(duì)于未來利益分割所達(dá)成的共識(shí)。因此，不論是出于管理層自利動(dòng)機(jī)，還是滿足股東的需要亦或是企業(yè)的合規(guī)運(yùn)營，股權(quán)激勵(lì)都對(duì)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量有著不容忽視的影響。其一，持股比例越高，管理層與公司利益越趨向一致，提高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量在實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自身利益，因此公司管理層具備通過社會(huì)責(zé)任信息披露改善公司長期業(yè)績的動(dòng)機(jī)，更希望公司所披露的外部信息可以如實(shí)反映自身所做貢獻(xiàn)。黃珺等（2012）通過研究證實(shí)持有股份的管理層為追求較為長遠(yuǎn)的利益，會(huì)更傾向于披露更多社會(huì)責(zé)任信息，具有更顯著的信息披露能力。其二，股權(quán)激勵(lì)下經(jīng)營者與所有者的利益趨同，促使管理層的經(jīng)營決策更傾向于站在股東的立場，并且關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。李強(qiáng)等（2015）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)有利于強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露行為。其三，合理的股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)有效降低代理成本，從而促使企業(yè)自發(fā)選擇披露更多的社會(huì)責(zé)任信息。陳曉紅等（2009）認(rèn)為管理層持有股份有利于企業(yè)增強(qiáng)自愿性信息披露水平，并且更愿意披露充分的有效的信息來削弱外部監(jiān)督。

2.高管薪酬

董事會(huì)往往希望通過設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)來滿足管理層對(duì)于利益的訴求，以此激勵(lì)管理層行為服從股東意愿，實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化，亦或是進(jìn)行社會(huì)責(zé)任信息披露而實(shí)現(xiàn)長期利益最大化。對(duì)于薪酬激勵(lì)，學(xué)者們持不同觀點(diǎn)。部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬水平對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量有積極作用。張瑞君（2013）經(jīng)研究得出物質(zhì)上的滿足會(huì)鼓勵(lì)管理層積極面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且通過完善信息披露制度形成良性循環(huán)。部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬水平對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量有抑制作用。羅煒等（2010）研究表明貨幣薪酬增加代理成本，往往會(huì)給社會(huì)責(zé)任行為帶來消極影響。也有部分學(xué)者從短期和長期薪酬激勵(lì)兩個(gè)方面來考慮。一般認(rèn)為，管理層短期的薪酬激勵(lì)可能與社會(huì)責(zé)任信息披露互斥。李延喜等（2008）認(rèn)為獲得短期薪酬激勵(lì)的管理層對(duì)公司短期績效較為敏感，其不僅缺乏動(dòng)機(jī)披露社會(huì)責(zé)任信息，而且極可能會(huì)出現(xiàn)更多的類似于盈余管理等自利行為，不利于自愿性信息披露水平的提升。

（三）聲望權(quán)力

1.學(xué)歷構(gòu)成

學(xué)歷背景往往可以較為直觀地反映出個(gè)人或團(tuán)體的認(rèn)知水平、思維方式和眼界格局。Manner（2010）通過研究表明，企業(yè)管理人員的教育背景一定程度上影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露行為。高學(xué)歷的管理團(tuán)隊(duì)不僅能夠接受和遵守既定規(guī)則，還會(huì)借助其較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力輕松地化解一些復(fù)雜矛盾，更能夠站在長遠(yuǎn)和全局角度考慮各方的利益訴求，理性追求價(jià)值最大化。因此，管理層的學(xué)歷越高，越會(huì)促使公司承擔(dān)和披露社會(huì)責(zé)任信息。此外，教育水平不同和知識(shí)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對(duì)管理層看待問題、分析問題和解決問題的影響各異。方明等（2018）驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成對(duì)企業(yè)多樣化戰(zhàn)略決策和管理有顯著的影響，高管學(xué)歷的異質(zhì)性能夠提升團(tuán)隊(duì)整體的知識(shí)結(jié)構(gòu)多樣化水平，進(jìn)而促使團(tuán)隊(duì)整體決策的多樣化和全面化。也有學(xué)者持不同看法，張正勇等（2018）認(rèn)為管理層團(tuán)隊(duì)中具有財(cái)經(jīng)管理類專業(yè)背景的管理者更為理解和認(rèn)可“理性經(jīng)濟(jì)人”這一概念，遵循并踐行這一理念的可能性較高，體現(xiàn)在過分關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益而避免履行社會(huì)責(zé)任。

2.性別差異

制度文化、企業(yè)文化和評(píng)價(jià)指標(biāo)的差異往往使得女性高管對(duì)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的研究結(jié)論也存在較大差異。張正勇等（2013）的研究表明暫無結(jié)果支持董事長性別特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平之間的關(guān)系，而孟曉華等（2012）卻認(rèn)為提高管理層中的女性比例有助于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。多數(shù)學(xué)者更支持后者觀點(diǎn)，原因包括：一是移情關(guān)懷動(dòng)機(jī)和社會(huì)角色差異使得女性這一社會(huì)角色往往更具有人文關(guān)懷色彩和生態(tài)意識(shí)，所在企業(yè)一般更具有披露社會(huì)責(zé)任信息的傾向；二是社會(huì)角色理論認(rèn)為角色分工和性別認(rèn)知造成了社會(huì)對(duì)女性的社會(huì)導(dǎo)向期望，當(dāng)女性管理人員參與企業(yè)決策時(shí)會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等社會(huì)績效維度的行為反饋，傾向于在滿足社會(huì)預(yù)期的前提下得到社會(huì)認(rèn)同，同理，女性管理人員就更傾向于關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為及其信息披露情況（Boulouta，2013）。三是性別多元化有利于管理層科學(xué)決策，包含女性董事的董事會(huì)往往剛?cè)峒婢?，提高董事?huì)的決策質(zhì)量和效率，并且進(jìn)行更有效的對(duì)外溝通，進(jìn)而會(huì)在一定程度上影響董事會(huì)監(jiān)督公司信息披露的能力，Wang（1992）經(jīng)過研究指出存在公司董事會(huì)中存在一定的女性會(huì)促使其積極參與履行社會(huì)責(zé)任。

三、研究框架與推論

（一）組態(tài)理論與研究框架

管理層特征體現(xiàn)了管理者在企業(yè)運(yùn)營中所扮演的角色、權(quán)力范圍和影響事件的機(jī)率。這些特征差異很大程度上會(huì)影響管理層對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、決策的科學(xué)性和公信力。首先，結(jié)構(gòu)權(quán)力下無論是董事長與總經(jīng)理兼任與否，還是公司獨(dú)立董事的構(gòu)成比例，都影響高管是否將企業(yè)的戰(zhàn)略決策解讀為自身的機(jī)遇或者威脅，從而對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任信息披露決策產(chǎn)生一定影響。其次，代理理論下委托人想要了解受托人掌握的信息需要付出一定的貨幣薪酬或是股權(quán)契約，因此公司的股東或利益相關(guān)者通常會(huì)選擇利用激勵(lì)制度來促使高管進(jìn)行社會(huì)責(zé)任信息披露。最后，高階理論認(rèn)為外在特征表現(xiàn)通常反映著企業(yè)管理層的認(rèn)知水平和價(jià)值觀念，而這些外在表現(xiàn)即易于被統(tǒng)計(jì)和獲取的大數(shù)據(jù)人口特征信息也在潛移默化中影響著企業(yè)的運(yùn)營。因此企業(yè)關(guān)于社會(huì)責(zé)任披露的行為表現(xiàn)能夠通過管理層成員的學(xué)歷、性別構(gòu)成等外在特征反映或預(yù)測。面對(duì)多重復(fù)雜的內(nèi)部治理環(huán)境，我們難以將這些復(fù)雜關(guān)系局限于線性因果關(guān)系，亦或是設(shè)置調(diào)節(jié)變量以考察不同變量間的多重影響，因?yàn)楫?dāng)交互項(xiàng)設(shè)置達(dá)到三項(xiàng)時(shí)所構(gòu)建的模型會(huì)非常復(fù)雜。

社會(huì)責(zé)任信息披露行為要求我們采用整體視角考察特定情境因素下管理者特征的表現(xiàn)。組態(tài)理論認(rèn)為，作為一個(gè)既包括結(jié)構(gòu)權(quán)力，也包括激勵(lì)機(jī)制等多層面、復(fù)雜的系統(tǒng)，高層管理者的不同特征因素在影響社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量時(shí)相互關(guān)聯(lián)。本文研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

（二）研究推論

基于組態(tài)理論的整體視角，定性比較分析方法分析若干原因因素構(gòu)成的組合（組態(tài)）對(duì)于某一特定結(jié)果的影響。具體表現(xiàn)為將校準(zhǔn)過的案例數(shù)據(jù)通過布爾簡化，最終得出產(chǎn)生一個(gè)特定結(jié)果發(fā)生的多個(gè)因素組合，這些組合即為研究對(duì)象。基于組態(tài)理論，本文提出與復(fù)雜因果分析相匹配的三個(gè)重要假設(shè)：“并發(fā)因果性”、“等效性”和“非對(duì)稱性”。

并發(fā)因果性即各原因因素相互依賴而非獨(dú)立作用。某一決策的發(fā)布和執(zhí)行往往取決于企業(yè)內(nèi)外部的情境因素。例如，孫德升（2009）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的年齡、教育、任期、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等不同特征表現(xiàn)的不同組合可以預(yù)測企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。依據(jù)組態(tài)理論，無論是哪一種高管特征都難以單一發(fā)揮效用，其作用取決于不同高管特征的組合關(guān)系。據(jù)此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1（并發(fā)因果性）：實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的是交互關(guān)聯(lián)的不同原因因素的組合

等效性即不同的原因因素組合可能引致相同結(jié)果。這就意味著實(shí)現(xiàn)某一結(jié)果的路徑不一定只有一個(gè)，即不同于傳統(tǒng)分析方法中存在的唯一最佳路徑。無論企業(yè)是否存在激勵(lì)機(jī)制，或是學(xué)歷構(gòu)成和性別比例如何，通過與特定情境的組合，每一種管理層特征或不同特征組合都有可能產(chǎn)生高信息披露質(zhì)量。擁有比較獨(dú)立的董事會(huì)或存在合理的激勵(lì)機(jī)制，均有可能提升社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量；亦或是提高決策科學(xué)性的高學(xué)歷管理層人員較少，但是存在合理的薪酬激勵(lì)或股權(quán)激勵(lì)可以提高信息披露質(zhì)量，即獲取高信息披露質(zhì)量的路徑有多種選擇。據(jù)此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2（等效性）：結(jié)構(gòu)權(quán)力（任職特征、董事會(huì)獨(dú)立性）、激勵(lì)水平（高管薪酬、高管持股）、聲望權(quán)力（學(xué)歷構(gòu)成、性別差異）存在多組能夠產(chǎn)生高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的組合關(guān)系

非對(duì)稱性即導(dǎo)致非合意結(jié)果的因素組合并非實(shí)現(xiàn)期望結(jié)果的因素組合的簡單取反。因果的非對(duì)稱指某一結(jié)果出現(xiàn)與否的原因不一定完全對(duì)稱。在QCA 技術(shù)下的非對(duì)稱假設(shè)是指若該因素是高信息披露質(zhì)量產(chǎn)生的原因，但這不代表其對(duì)立面一定是導(dǎo)致低披露質(zhì)量的原因，也即期望結(jié)果的出現(xiàn)與否的原因是非對(duì)稱的，我們需要單獨(dú)考察產(chǎn)生高信息披露質(zhì)量和低信息披露質(zhì)量的因素組合。據(jù)此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3（非對(duì)稱性）：導(dǎo)致低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的因素組合并非產(chǎn)生高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的因素組合的簡單對(duì)立面

四、研究設(shè)計(jì)

（一）基于模糊集的定性比較分析

企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的形成是一個(gè)復(fù)雜的作用過程，是企業(yè)結(jié)構(gòu)權(quán)力、高管激勵(lì)與聲望特征等多方因素的交互作用。因此，本研究將摒棄傳統(tǒng)權(quán)變理論下的還原分析，采用基于組態(tài)理論的模糊集構(gòu)型方法進(jìn)行整體分析，將變量和案例結(jié)合，以揭開復(fù)雜的因果關(guān)系。該方法在此次研究中具有適用性：第一，不聚焦于相關(guān)變量之間存在的凈效應(yīng)，而是在確定所要解釋的特定結(jié)果和原因因素的基礎(chǔ)上，通過跨案例比較和布爾簡化解釋較為復(fù)雜的因果關(guān)系，這一過程具有“思想實(shí)驗(yàn)”屬性。第二，在分析原因要素影響社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的路徑過程中，fsQCA 方法綜合了定性和定量分析的雙重特征。定量特性在于通過對(duì)原始案例樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)從而劃定集合中各成員的身份度得分，定性特性在于成員得分決定了各案例是否隸屬于相應(yīng)集合。fsQCA的這些特性有利于解釋結(jié)構(gòu)權(quán)力、高管激勵(lì)與聲望特征等要素在形成高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量時(shí)的復(fù)雜因果路徑，并描述每個(gè)要素在不同組態(tài)類別中的多重角色。

（二）數(shù)據(jù)與測量

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

此次研究以2018年度潤靈環(huán)球進(jìn)行責(zé)任評(píng)級(jí)（RKS）的A 股主板上市公司為截面樣本。研究所使用的社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)取自CSR 報(bào)告評(píng)級(jí)得分，所有管理層特征數(shù)據(jù)取自國泰安數(shù)據(jù)庫，并對(duì)部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行手工整理。一方面考慮到金融、保險(xiǎn)類公司的經(jīng)營過程不涉及環(huán)境污染等直接社會(huì)責(zé)任問題，且管理層收入與其他行業(yè)上市公司可比性較低，故剔除金融與保險(xiǎn)行業(yè)公司樣本；另一方面由于部分樣本的重要變量無法獲取，故剔除數(shù)據(jù)缺失的公司樣本。經(jīng)過以上篩選程序最終獲得324 個(gè)研究樣本。

2.構(gòu)念測量

在QCA 分析中，所有的變量分為結(jié)果變量和原因因素。結(jié)果變量為社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量，原因條件包括結(jié)構(gòu)權(quán)力（任職特征、董事會(huì)獨(dú)立性），激勵(lì)水平（高管持股、高管薪酬），聲望特征（學(xué)歷構(gòu)成、性別差異）。

結(jié)果變量。結(jié)果變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量?；趯?duì)已有社會(huì)責(zé)任信息披露相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理，本文擬采納獲得廣大業(yè)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)可的潤靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)（RKS）出具的CSR 報(bào)告（周中勝等，2012；朱松，2011）。該報(bào)告主要涵蓋等級(jí)、展望和得分等，本文主要采用2018年的評(píng)級(jí)得分?jǐn)?shù)據(jù)。

原因因素。為確保統(tǒng)計(jì)口徑一致，本文借鑒CSMAR 數(shù)據(jù)庫中管理層的統(tǒng)計(jì)范圍，將管理層界定為年報(bào)中披露的高級(jí)管理人員。管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力包括管理層任職特征和董事會(huì)獨(dú)立性，其中，任職特征為二值變量即董事長、總經(jīng)理是否兼任為二值變量，二職合一時(shí)取1，分離時(shí)取0；董事會(huì)獨(dú)立性由獨(dú)立董事占董事會(huì)總?cè)藬?shù)比重表示。高管激勵(lì)水平包括持股激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，分別由管理層持股占公司股本比重和管理層年薪總收入的自然對(duì)數(shù)表示。聲望特征包括學(xué)歷構(gòu)成和性別差異，分別由研究生以上學(xué)歷人數(shù)和女性高管人數(shù)占高管層總?cè)藬?shù)比重表示。

3.變量標(biāo)準(zhǔn)化

作為定性比較分析方法的理論基礎(chǔ)，集合運(yùn)算要求在運(yùn)算前對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)，即劃定0-1 的成員身份度。校準(zhǔn)時(shí)結(jié)合研究內(nèi)容確定三個(gè)錨定值：完全隸屬值、完全不隸屬值和定性交叉點(diǎn)。就本文所使用的原始數(shù)據(jù)而言，任職特征變量本身即為0-1 二分變量，因此無需校準(zhǔn)；其余變量均為連續(xù)性數(shù)值，取用上、下四分位數(shù)與二者均值為錨定值。

（三）數(shù)據(jù)分析過程

QCA 近年來在管理學(xué)研究中得到快速應(yīng)用。不同于一般實(shí)證分析，組態(tài)分析解決因果復(fù)雜性問題，往往通過理論分析提煉研究的前因條件，具有一定的“思想實(shí)驗(yàn)”性和探索性（Ragin，2008）。參考已有研究，通過理論分析提煉前因條件并數(shù)據(jù)采集，將變量進(jìn)行校準(zhǔn)獲得隸屬分?jǐn)?shù)，選擇案例頻數(shù)和一致性臨界值，借助fsQCA2.5軟件，構(gòu)建真值表，列出所有邏輯上可能的存在或不存在因素組合（2k 個(gè)前因因素組合，其中k 是前因因素的數(shù)量）。本文研究6 個(gè)原因因素，即真值表中存在64 個(gè)潛在構(gòu)型數(shù)量。隨即運(yùn)用布爾代數(shù)最小化因果條件的數(shù)目，并進(jìn)一步通過“反事實(shí)”分析簡化組態(tài)，產(chǎn)生簡約解和中間解并區(qū)分核心條件和邊緣條件，進(jìn)而得出分析結(jié)論。

五、實(shí)證分析

（一）單向前因變量的必要性分析

在開展組合分析之前，我們嘗試對(duì)單一原因因素是否為結(jié)果變量的必要條件進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)杜運(yùn)周等學(xué)者的已有研究，我們認(rèn)為一般構(gòu)成其必要條件的Consistency 閾值為0.9。如表1所示，除～高管持股的一致性閾值大于0.9，在形成高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量和低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量時(shí)構(gòu)成必要前因因素，其余各個(gè)單項(xiàng)原因因素影響披露質(zhì)量的必要性均未超過0.9，未構(gòu)成形成兩個(gè)結(jié)果變量的必要條件。驗(yàn)證了假設(shè)1（并發(fā)因果性），實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的是交互關(guān)聯(lián)的不同原因因素的組合。

（二）組合分析

各原因因素的必要性分析表明，單個(gè)原因因素對(duì)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量或低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的解釋力較弱。因此，進(jìn)一步對(duì)這些原因因素進(jìn)行fsQCA 分析，以明確高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量和低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的構(gòu)成要素，結(jié)果如表2和表3所示。表中“●”與“”分別表示某一因素存在與不存在，核心因素標(biāo)記為大寫，邊緣因素標(biāo)記為小寫； 空白處表示該因素既可存在也可不存在。

1.高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量

通過對(duì)324 個(gè)樣本公司的數(shù)據(jù)采用QCA 分析得到的高信息披露質(zhì)量組合結(jié)果如表3所示，QCA 給出了Consistency 水平在0.85 以上的因素組合，高信息披露質(zhì)量組合總體一致性為0.900868，大于0.85的閾值；覆蓋率為0.638645，表明各組合共計(jì)解釋了63.86%的高信息披露質(zhì)量公司樣本。同時(shí)發(fā)現(xiàn)了4條獲取高信息披露質(zhì)量的路徑，雖然這些路徑不同卻均都構(gòu)成了高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量。驗(yàn)證了假設(shè)2（等效性），存在產(chǎn)生同一特定結(jié)果的多種組合。

由表2可知，在多個(gè)管理層特征因素的綜合作用下，具有高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的上市公司呈現(xiàn)出4 種組合：組合1，獨(dú)董存在、董事長和總經(jīng)理兼任不存在時(shí)，高管薪酬的存在有助于實(shí)現(xiàn)公司的高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量；組合2，獨(dú)董存在、董事長和總經(jīng)理兼任不存在時(shí)，高管的研究生學(xué)歷有助于提高公司的社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量；組合3，薪酬激勵(lì)與女性高管均存在時(shí)有助于實(shí)現(xiàn)披露質(zhì)量；組合4，獨(dú)董與高管持股作為核心因素的存在有助于提高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量。

表1 單因素必要條件分析

表2 高信息披露質(zhì)量組合

由上可知：

（1）以上案例組合均呈現(xiàn)出高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量上市公司董事長和總經(jīng)理二職分離，且存在獨(dú)立董事的結(jié)構(gòu)權(quán)力特征。

（2）股權(quán)激勵(lì)對(duì)于提高信息披露質(zhì)量無意義。組合1、2 和3 均反映出股權(quán)激勵(lì)的不存在有助于提高信息披露質(zhì)量，組合4 中股權(quán)激勵(lì)雖然存在，但獨(dú)董和女性高管的存在彌補(bǔ)了高管持股對(duì)信息披露的影響。

（3）當(dāng)結(jié)構(gòu)權(quán)力完整時(shí)，高管激勵(lì)與聲望特征必須存在其一，方可實(shí)現(xiàn)高披露質(zhì)量。

2.低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量

為檢驗(yàn)導(dǎo)致高、低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的因素組合是否具備非對(duì)稱性，我們以低信息披露質(zhì)量樣本公司為研究對(duì)象，得出了導(dǎo)致低信息披露質(zhì)量的不同組合結(jié)果如表3所示。總體一致性為0.980096，大于0.85 的閾值；覆蓋率0.176226，表明各組合共計(jì)解釋了17.62%的低信息披露質(zhì)量公司樣本。同時(shí)發(fā)現(xiàn)了4 條導(dǎo)致低信息披露質(zhì)量的路徑。

由表3可知，在多個(gè)管理層特征因素的綜合作用下，具有高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的上市公司呈現(xiàn)出4 種組合：組合1，董事長和總經(jīng)理兼任作為核心因素存在，高管激勵(lì)的缺失和性別差異的不存在難以實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量； 組合2a 和2b 來自同一中間解，均是獨(dú)董不存在而董事長和總經(jīng)理兼任，加之高管股權(quán)激勵(lì)的存在而使得公司社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量較低；組合3 即使符合實(shí)現(xiàn)高信息質(zhì)量的結(jié)構(gòu)權(quán)力特征，但是獨(dú)董僅作為邊緣因素存在，難以實(shí)現(xiàn)高信息披露質(zhì)量。由上可知：

（1）權(quán)力結(jié)構(gòu)整體表現(xiàn)為董事長與總經(jīng)理由一人兼任或獨(dú)董作為核心因素缺失。

（2）高管薪酬激勵(lì)在各個(gè)低質(zhì)量組合中作為核心因素或邊緣因素不存在，說明高管薪酬激勵(lì)是影響低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的重要因素之一，其不同程度的缺失會(huì)導(dǎo)致低披露質(zhì)量。

（3）驗(yàn)證了假設(shè)3（非對(duì)稱性），即導(dǎo)致低社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的因素組合并非產(chǎn)生高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的因素組合的簡單對(duì)立面。

表3 低信息披露質(zhì)量組合

六、結(jié) 論

此次研究以2018年度潤靈環(huán)球進(jìn)行責(zé)任評(píng)級(jí)的324 家公司為研究案例樣本，運(yùn)用fsQCA2.5 軟件，基于組態(tài)理論和整體視角，從結(jié)構(gòu)權(quán)力、高管激勵(lì)和聲望特征三個(gè)方面出發(fā)，證實(shí)了并發(fā)因果性、等效性與非對(duì)稱性推論。研究結(jié)果有助于啟發(fā)企業(yè)如何看待管理層外在表現(xiàn)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，啟發(fā)企業(yè)采用系統(tǒng)全面的視角去平衡管理層與企業(yè)共同利益，推動(dòng)社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的提高。研究結(jié)果如下：第一，驗(yàn)證了并發(fā)因果性。即無論哪一種外在的高管特征都難以獨(dú)立地實(shí)現(xiàn)高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量，該特征需要與其他特定因素組合發(fā)揮作用。進(jìn)一步看，依據(jù)本文的分析結(jié)果，可以得出所有實(shí)現(xiàn)高披露質(zhì)量的路徑組合均需滿足董事長和總經(jīng)理二職分離且存在獨(dú)立董事，在該結(jié)構(gòu)權(quán)力情境下，無論是高管激勵(lì)還是聲望特征，只要滿足其一都有助于實(shí)現(xiàn)高披露質(zhì)量。第二，驗(yàn)證了等效性。即存在多種產(chǎn)生高社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量的組合。分析結(jié)果給出了產(chǎn)生高披露質(zhì)量的管理層特征的四種組合，不同的組合形成了不同的路徑，但最終結(jié)果都一樣，即產(chǎn)生較高的社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量。第三，驗(yàn)證了因果關(guān)系的非對(duì)稱性。分析結(jié)果給出了四組產(chǎn)生低披露質(zhì)量的路徑組合，通過對(duì)比產(chǎn)生高低披露質(zhì)量的因素組合，我們可以形成兩點(diǎn)基本認(rèn)識(shí)：首先，兩類組合不具有相互對(duì)應(yīng)的關(guān)系，即二者并非彼此的對(duì)立面。其次，有一些特征因素既可能產(chǎn)生高披露質(zhì)量，也可能產(chǎn)生低披露質(zhì)量，在不同組合中表現(xiàn)不同。需要在不同的環(huán)境狀態(tài)下做出相應(yīng)的正確的組合決策等。

本文以期為其他研究者提供理論和方法上的借鑒。區(qū)別于傳統(tǒng)權(quán)變視角下的回歸分析方法，本文采用了基于整體性視角的定性比較分析方法。既考慮了難以割裂的管理層特征，也通過觀察找出產(chǎn)生高披露質(zhì)量的不同因素組合，即結(jié)構(gòu)、激勵(lì)和聲望之間的有效匹配。

本文以期為企業(yè)等提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)。已有文獻(xiàn)選擇性地忽視公司管理者在社會(huì)責(zé)任行為的決策、實(shí)施和披露中的重要角色，而本文嘗試剖析出一些特征因素在公司社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量優(yōu)劣中扮演的多重角色以及在何種情境下發(fā)揮何種作用。首先，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任在我國越來越受到重視，全社會(huì)應(yīng)愈加明白，社會(huì)責(zé)任并非僅是企業(yè)管理者利己行為或利他意識(shí)的直接產(chǎn)物，更凸顯了管理層之間的權(quán)利距離和獨(dú)立性特征。其次，從提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平的角度來看，除了構(gòu)建科學(xué)的結(jié)構(gòu)權(quán)力之外，合理的薪酬激勵(lì)制度有助于改善社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量，同時(shí)將教育、性別等個(gè)人特質(zhì)納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露行為具有一定的意義。

當(dāng)然，本文尚存在一定的不足，亟待未來的研究會(huì)有更好的豐富和完善。在理論建構(gòu)方面，管理層特征不應(yīng)局限于結(jié)構(gòu)權(quán)力和激勵(lì)制度等，尚包含其他維度，例如高管任期年限和平均年齡等；今后的研究可以突破二手?jǐn)?shù)據(jù)的局限，考慮問卷調(diào)查等方式獲取更為豐富的案例信息；研究可以嘗試細(xì)分行業(yè)，考慮行業(yè)特質(zhì)來豐富研究結(jié)論。