事業(yè)單位編制外用工管理淺析

蔡冬蕓

由于受到事業(yè)編制定額的限制，事業(yè)單位普遍存在著編制外用工現(xiàn)象?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以來，對編制外用工的管理提出了更高要求。本文從事業(yè)單位編制外用工現(xiàn)狀及主要方式入手，分析編制外用工管理中存在的問題，對完善編制外用工管理提出若干建議，為各單位做好編制外用工管理提供參考。

一、事業(yè)單位編制外用工現(xiàn)狀

事業(yè)單位正規(guī)的用工形式，是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入事業(yè)單位的編制內(nèi)。但在事業(yè)編制“總量控制、只減不增”的大原則下，事業(yè)單位如果沒有較大的職能變化，就不可能增加編制。單位為了保障業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不得不采用編制外用工形式來補(bǔ)充人力資源的不足。

編制外用工是事業(yè)單位中普遍存在的用工現(xiàn)象。隨著國家事業(yè)單位改革的推進(jìn)和單位發(fā)展需要，編制外用工人數(shù)不斷增加，范圍不斷擴(kuò)大?，F(xiàn)階段，編外人員幾乎遍布所有事業(yè)單位，在公安、交通、衛(wèi)生、學(xué)校等領(lǐng)域尤為突出。編外人員有效補(bǔ)充了事業(yè)編制人員的嚴(yán)重不足，較好解決了事業(yè)單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二、事業(yè)單位編制外用工方式

按照工作性質(zhì)的不同，編制外用工一般采取以下3種用工方式：

（一）直接聘用

直接聘用是指事業(yè)單位與編外人員直接簽訂勞動(dòng)合同。事業(yè)單位負(fù)責(zé)編外人員的招聘、培養(yǎng)和使用，并按獨(dú)立的薪酬體系核發(fā)工資待遇，繳納五險(xiǎn)一金。

直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系的方式，便于事業(yè)單位將編外人員與事業(yè)編制人員進(jìn)行統(tǒng)一管理;從某種程度上提高了編外人員的歸屬感，有利于編制外職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但這種方式也存在不少弊端：事業(yè)單位和編外人員存在勞動(dòng)關(guān)系，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，存在較大的用工風(fēng)險(xiǎn);因身份限制，編外人員的人事檔案關(guān)系無法同步轉(zhuǎn)移，人事管理不規(guī)范。

（二）勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng);用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊用工方式。

在這種特殊用工形式下，事業(yè)單位只負(fù)責(zé)對編外人員的使用和工作考核，一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，減少了人事部門工作量;編外人員由勞務(wù)派遣單位統(tǒng)一管理，這樣的專業(yè)化分工更規(guī)范。因?yàn)槭聵I(yè)單位不與編外人員直接建立勞動(dòng)關(guān)系，減少了可能存在的勞動(dòng)糾紛，降低了用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人力資源外包

人力資源外包，是指單位根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理的一種用工方式。

外包的用工形式，操作靈活簡便，不涉及人員管理和勞動(dòng)關(guān)系。人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排，也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放，更不用承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任。

三、編制外用工管理存在的主要問題

編制外用工逐步成為事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的輔助力量，在彌補(bǔ)事業(yè)單位編制不足、減少用工成本等方面發(fā)揮著積極作用。但是，隨著編制外用工人數(shù)不斷增加，范圍不斷擴(kuò)大，編制外用工的管理問題越來越凸顯。

（一）日常管理不規(guī)范

因各地普遍未制定統(tǒng)一的事業(yè)單位編外人員管理規(guī)章制度，造成編制外用工管理的不規(guī)范。在編外人員的招錄上，缺乏規(guī)范化的操作流程，無法實(shí)現(xiàn)招聘公開透明。至今還有少數(shù)事業(yè)單位不重視編制外用工管理，對存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的編外人員，未按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同或協(xié)議，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的勞動(dòng)糾紛和爭議。

（二）工作周期短，流動(dòng)性頻繁

編外人員簽訂的勞動(dòng)合同一般為1至3年的固定期合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。對于合同期滿或工作任務(wù)完成后崗位如何調(diào)配，編外人員心里沒有底。一旦有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)毫不猶豫地選擇辭職跳槽。再者，受身份限制，編外人員薪酬待遇普遍偏低，激勵(lì)措施不健全，讓他們有一種“臨時(shí)工”的感覺，對單位缺少歸屬感，導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，穩(wěn)定性差。

（三）重使用，輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大，一些單位在用人的策略上更傾向于采用粗放的管理方式。對編制外用工的重視不夠，存在“重使用、輕培養(yǎng)，重眼前、輕長遠(yuǎn)”的思想，導(dǎo)致單位不愿意在編外人員上過多投資，對編外人員的培訓(xùn)教育的力度不夠甚至沒有。

（四）同工不同酬

事業(yè)單位的分配方式與員工的身份等級掛鉤。身份不同，導(dǎo)致執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)、福利標(biāo)準(zhǔn)也不同。實(shí)際管理過程中，編外人員的工資和福利待遇要遠(yuǎn)低于同崗位事業(yè)編制人員。這種同工不同酬造成的不公平，嚴(yán)重挫傷了編外人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

（五）激勵(lì)機(jī)制不完善

考核和激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致編外人員干好的，得不到獎(jiǎng)勵(lì);干差的，缺乏應(yīng)有的制度約束。由于身份限制，編外人員即使再優(yōu)秀，也無法直接轉(zhuǎn)為事業(yè)編制人員，影響了其工作積極性發(fā)揮。有限的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間，讓本來就缺乏歸屬和認(rèn)同感的編外人員心理上更容易失去平衡。

四、完善編制外用工管理的建議

（一）建立事業(yè)單位編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

事業(yè)單位的編制情況直接影響到編制外用工數(shù)量。最理想的狀態(tài)是單位的編制數(shù)和從事全部崗位的核定人員總量一致。但現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常出現(xiàn)編制數(shù)量不能根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。當(dāng)單位因業(yè)務(wù)擴(kuò)大或職能增加，崗位需求量增加時(shí)，編制并沒有增加，于是便有了編制外用工的存在。因此建議編制管理部門結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)行全面規(guī)范、清理，對單位職能萎縮或經(jīng)營不善、名存實(shí)亡的單位，該撤的撤，該并的并，對確實(shí)是業(yè)務(wù)擴(kuò)大或職能增加的單位要適當(dāng)增加編制，建立事業(yè)單位編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（二）規(guī)范編制外用工管理

完善編外人員管理制度。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)政策法規(guī)，制定編外人員管理規(guī)章制度，并按規(guī)定與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，明確工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，參照城鎮(zhèn)企業(yè)職工繳納五險(xiǎn)一金，實(shí)現(xiàn)編制外用工管理規(guī)范化。

規(guī)范編制外用工招聘流程，建立公開招聘機(jī)制。參照事業(yè)編制人員招聘辦法，用人單位應(yīng)將招聘信息公開，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開招聘編外人員，經(jīng)過筆試、面試，考核合格后方可錄用。

（三）強(qiáng)化編制外用工培訓(xùn)

當(dāng)今的世界，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)更新層出不窮，這對事業(yè)單位所有工作人員的綜合素質(zhì)提出了更高更新的要求。從事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展需要出發(fā)，事業(yè)單位必須保障編外人員與事業(yè)編制人員同等的培訓(xùn)教育權(quán)利。根據(jù)崗位和業(yè)務(wù)需求，加強(qiáng)對編外人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高用工人員的工作水平和個(gè)人能力，不斷滿足編外人員自身職業(yè)發(fā)展和單位事業(yè)發(fā)展的需要。

（四）實(shí)行崗位分類管理

考慮到事業(yè)單位用工形式的多樣化，既有事業(yè)編制人員，又有編外人員，編外人員又分不同方式。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置管理時(shí)，要在傳統(tǒng)的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。不僅要嚴(yán)格遵循以事設(shè)崗、事崗匹配的原則，從單位的職能和目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)工作定位和事業(yè)發(fā)展需求，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，做到定編定崗;還要結(jié)合崗位的不同情況，實(shí)行分類管理。

針對臨時(shí)性、輔助性等后勤服務(wù)崗位的用工需求，可采用人力資源外包的方式，通過公共資源交易平臺(tái)選擇一些有資質(zhì)、信譽(yù)好的服務(wù)外包公司，簽訂服務(wù)外包協(xié)議，大大減少編制外用工數(shù)量;針對輔助管理、專業(yè)技術(shù)、協(xié)助執(zhí)法等崗位的用工需求，可以依法與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，通過勞務(wù)派遣的方式聘用編外人員，降低單位管理成本，避免與編外人員產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

（五）提高編外人員工資福利待遇

完善編外人員的薪酬體系，科學(xué)維護(hù)其合法權(quán)益。按照公平公正的準(zhǔn)則，參照現(xiàn)行事業(yè)編制人員的工資結(jié)構(gòu)，推行績效工資制度。在工資總額中拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，使他們的工作業(yè)績貢獻(xiàn)與工資收入直接掛鉤，鼓勵(lì)編外人員多勞多得。每年按規(guī)定調(diào)整編外人員的社保公積金等基數(shù)，保障其享受正常的福利待遇，讓執(zhí)行的薪酬體系更加科學(xué)合理。綜合社會(huì)平均工資變動(dòng)及物價(jià)等因素，建立編外人員正常的工資增長機(jī)制。

通過不斷提高編外人員工資福利待遇，盡可能地實(shí)現(xiàn) “同工同酬”，減少由于身份限制給編外人員心理上帶來的不平衡感，有效減少優(yōu)秀人才的流失。

（六）健全激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)編制做法，健全編外人員考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過績效考核機(jī)制來激發(fā)編外人員的工作熱情。單位要結(jié)合編外人員崗位的具體職責(zé)和要求，設(shè)立可量化指標(biāo)的績效目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲。將績效工資發(fā)放與考核相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？己瞬缓细竦模鶕?jù)相關(guān)規(guī)定調(diào)整工作崗位或解除聘用手續(xù);表現(xiàn)優(yōu)秀的，和事業(yè)編制人員一樣參與評先評優(yōu)，予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過表彰先進(jìn)、樹立典型的做法，在編制外職工隊(duì)伍中樹立榜樣，激發(fā)他們“立足崗位做貢獻(xiàn)，擔(dān)當(dāng)作為勇爭先”的進(jìn)取心。

在注重運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)措施的同時(shí)，事業(yè)單位要充分發(fā)揮黨、團(tuán)和工會(huì)組織的作用，定期開展豐富多彩的文體活動(dòng)，滿足編外人員的精神文化需求。讓編外人員感受到組織的溫暖，使他們?nèi)硇娜谌虢M織，不斷提高和培養(yǎng)編外人員的主人翁意識(shí)。

五、結(jié)語

總之，事業(yè)單位編制外用工管理是任何事業(yè)單位都不得不面對的實(shí)際問題。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，編外人員的管理矛盾將更加突出。如何使編外人員管理更加科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革的關(guān)鍵。

（作者單位：廈門市工人文化宮）