基于新經(jīng)濟時代背景下人力資源管理創(chuàng)新研究

袁煜姣

【摘要】隨著新經(jīng)濟時代的到來，未來發(fā)展面臨更多的挑戰(zhàn)。因此為了更好地發(fā)展，必須要在自身不斷發(fā)展的同時，逐步尋找發(fā)展的新途徑，逐步提高人力資源管理水平，實現(xiàn)自身未來發(fā)展空間的不斷拓展。本文中，主要是對新經(jīng)濟時代人力資源管理的特征進行了全面的分析，對管理中存在的問題進行了相應的總結(jié)，并在文章的最后，提出了提高人力資源管理水平的針對性方法，以此實現(xiàn)我國人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟時代? 人力資源管理? 創(chuàng)新

引言：伴隨知識經(jīng)濟時代網(wǎng)絡技術(shù)的推廣，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能，給傳統(tǒng)經(jīng)濟實體的發(fā)展插上轉(zhuǎn)型發(fā)展的“翅膀”，繼而誕生諸多新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)。而人力資源管理模式，作為人力資源管理功能實現(xiàn)方式或路徑，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，特別是從合作模式到新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)的強勢發(fā)展，正在顛覆著傳統(tǒng)勞動關(guān)系，無疑對人力資源管理功能體系設計的內(nèi)涵和外延提出了新考驗新挑戰(zhàn)。

一、新經(jīng)濟時代人力資源管理的特征

新經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理產(chǎn)生了較為明顯的影響。最為明顯的變化就是員工自身的職能，這主要是由于的發(fā)展定位變化所導致。崗位的聯(lián)系更加緊密，而且所經(jīng)營的內(nèi)容更加全面，需要結(jié)合的發(fā)展情況，做出針對性的轉(zhuǎn)變與調(diào)整，實現(xiàn)人力資源管理職能和方式的轉(zhuǎn)變，提高的抗風險能力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，主要是由人事部門管理相關(guān)的工作，其他部門的參與十分有限，但是隨著新經(jīng)濟時代的到來，需要全部部門都參與到人力資源管理中，提高員工活動的靈活性，發(fā)揮出員工自身的個人價值。需要逐步貫徹以人為本的人力資源管理理念，實現(xiàn)綜合活力的逐步激發(fā)，確保注重人員的集體意識的培養(yǎng)，發(fā)揮出文化的重要作用。

二、新經(jīng)濟時代人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念落后

新經(jīng)濟時代的發(fā)展需要以自身的不斷改革為基礎，重視自身的發(fā)展，對經(jīng)濟管理的改革較為重視，但是對于自身人力資源的管理重視程度不足，導致管理的理念并沒有隨之提升。有時甚至出現(xiàn)對員工合法權(quán)益的忽視，這使得員工的工作積極性受到一定的影響。有的在進行發(fā)展的時候，對于自身員工的合法權(quán)益沒有給予充分的保障，導致工作人員的工作積極性受到了一定的影響，再加上人力資源管理工作的觀念較為落后，無法更好地適應時代發(fā)展的要求，使得整體人力資源管理效果無法達到預期的目標。

（二）團隊意識淡薄

在以往的人力資源管理中，更多注重的是員工自身的情況，對于員工以及部門的團結(jié)并沒有充分的認識。隨著新經(jīng)濟時代的到來，開始認識到團隊管理的重要性，但是由于以往人力資源管理的漏洞，導致很多員工自身的團隊意識薄弱，再加上沒有進行及時的人力資源管理的變革，導致人力資源管理中的團隊建設并不完善。很多并不注重日常文化的發(fā)展，這使得很多的工作人員隨著自身的不斷發(fā)展，注重的更多是自身的利益，忽視了的發(fā)展，無法充分發(fā)揮出員工敢于拼搏勇于奮進的開拓精神，很多自身的內(nèi)部團隊并沒有整體團隊發(fā)展意識。

（三）管理機制不完善

日常的人力資源管理所包含的方面很多，有員工的考勤、培訓和招聘管理等多個方面，但是這些工作本身較為煩瑣，所包含的內(nèi)容和方面很多，因此在日常進行管理的時候，如果存在管理的漏洞，很有可能導致的管理變得較為混亂。一些日常注重的是自身的經(jīng)濟發(fā)展，對于人力資源管理機制并不重視，導致人力資源管理工作的開展較為被動。從我國目前人力資源管理機制整體情況來看，存在較為明顯的管理機制方面的漏洞，這對于進行人力資源綜合管理的影響較為嚴重，而且日常多角度人力資源管理工作的開展無法真正落到實處。

三、新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新研究

（一）構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，創(chuàng)新傳統(tǒng)線下管理模式

在把握人力資源管理體系以及機制的過程中分析問題、聯(lián)系實際，完善內(nèi)部人力資源管理設備設施的同時引入多種現(xiàn)代化技術(shù)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等協(xié)調(diào)統(tǒng)一過程中科學構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，合理設置人才引進、崗位晉升、崗位培訓、績效考評、激勵約束、管理效果評價等功能模塊，和設置的數(shù)據(jù)庫、資源共享平臺協(xié)同作用，創(chuàng)新傳統(tǒng)線下人力資源管模式，在立體化監(jiān)督、系統(tǒng)化跟蹤、精細化反饋過程中隨時了解人力資源管理情況。現(xiàn)代企業(yè)可以在運用現(xiàn)代技術(shù)過程中對系統(tǒng)進行更新、升級，在發(fā)揮優(yōu)勢作用過程中順利實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標。

（二）逐步轉(zhuǎn)變管理者角色

作為管理者，應該逐步轉(zhuǎn)變自身的管理角色，提升對員工的培養(yǎng)力度，利用獎勵的方式，調(diào)動員工的工作積極性。對于公司的資源配置，要以按勞分配為基礎，確保整個分配過程的合理、公開和透明。另外需要逐步提高人力資源管理的力度，發(fā)揮出員工的自身價值，提高管理的針對性。還可有通過培訓的方式，逐步提高員工自身的職業(yè)素養(yǎng)，與此同時對于工作較為優(yōu)秀的員工，需要給予充分的獎勵，實現(xiàn)員工自身工作積極性的全面調(diào)動。日常進行公司資源任力。

（三）制定人力資源信息化管理目標、制度與標準

在分析人力資源管理問題過程中有機聯(lián)系自身各方面實際情況，合理分解制定的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃目標，分級的同時將其貫穿到年度運營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在層次化落實過程中聯(lián)系構(gòu)建的人力資源管理體系以及機制，圍繞人力資源信息化管理要求、關(guān)鍵點，科學制定信息化管理目標以及制度，在分層、落實的過程中明確信息化管理標準、流程、責任，科學構(gòu)建人力資源信息化管理模式，促使人力資源管理更加標準化、精細化。

四、結(jié)語

總而言之，要站在行業(yè)發(fā)展的高度，結(jié)合自身運營發(fā)展方向、目標、要求等，構(gòu)建全新的體系、機制、模式等，將其滲透到人力資源管理的全過程，促使人力資源管理更加規(guī)范、有效，在人才保障基礎上滿足自身快速、穩(wěn)步、協(xié)調(diào)以及持續(xù)發(fā)展的客觀需求，在長遠發(fā)展過程中更好地助力所在行業(yè)以及社會經(jīng)濟深化發(fā)展。

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