國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題及應(yīng)對措施分析

賀靜

[摘 要] 企業(yè)員工中普遍存在“職業(yè)倦怠癥”，國有企業(yè)員工表現(xiàn)尤為明顯。在企業(yè)長期發(fā)展中，其更為重視的是員工對企業(yè)的貢獻，卻在某種程度上忽視了員工的思想動態(tài)和訴求，導(dǎo)致青年員工流失問題。國有企業(yè)在企業(yè)建設(shè)中幫助青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，確定階段性目標(biāo)和長遠目標(biāo)，能夠給員工長久激勵，更有助于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。文章將立足國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，并基于“90后”員工呈現(xiàn)出來的新特點，探究相應(yīng)的應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；晉升機制；職業(yè)倦怠癥

中圖分類號：F276.1 文獻標(biāo)識碼：A

職業(yè)迷茫和職業(yè)倦怠已經(jīng)成為當(dāng)下青年的共同特點，畢業(yè)即失業(yè)的情況也不在少數(shù)。不知道自己想要什么，對自己的未來一片迷茫，在擇業(yè)過程中會產(chǎn)生從眾心理，也會被家長等力量推動著被動選擇。這也是當(dāng)代青年在職業(yè)發(fā)展中的常態(tài)，沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和目標(biāo)，在很大程度上也影響到青年的人生追求和自我價值的實現(xiàn)?！?0后”國有企業(yè)員工背負的壓力相對較小，離職率相對“80后”等員工也相對較高，有研究顯示，“95后”第一份工作的持續(xù)時間僅為7個月。幫助國有企業(yè)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其找到人生目標(biāo)和職業(yè)樂趣，是降低企業(yè)離職率，為企業(yè)發(fā)展提供長久動力的重要路徑[1]。

一、國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和必要性

職業(yè)生涯規(guī)劃能夠為國有企業(yè)青年員工提供一個努力的方向，剛?cè)肼殨r的迷茫以及長期工作之后的倦怠，都會影響到一個人的斗志。國有企業(yè)工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，青年員工在長期工作中會發(fā)生“溫水煮青蛙”的情況，逐漸被日復(fù)一日的工作澆滅心中的奮斗意愿，從而隨波逐流，安于現(xiàn)狀。但是，國有企業(yè)發(fā)展需要依靠一代又一代青年員工的奮斗和努力，如果企業(yè)內(nèi)部變成一潭死水，企業(yè)發(fā)展也會乏力。職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助青年員工明確每一階段的奮斗目標(biāo)和任務(wù)，能夠在階段性目標(biāo)達成后形成內(nèi)心的滿足感和成就感，也能夠讓青年員工扎根國有企業(yè)建設(shè)，持之以恒地完成自我目標(biāo)，在這一過程中也會不斷地為國有企業(yè)發(fā)展提供動力?？偟膩碚f，國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)、對員工自身發(fā)展都具有重要價值和意義，也是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然要求[2]。

二、國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（一）忽視職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，員工缺乏職業(yè)規(guī)劃意識和能力

國有企業(yè)培訓(xùn)中多是針對職業(yè)技能提升或者思想政治素養(yǎng)提升等方面的內(nèi)容，在很大程度上忽視了員工職業(yè)規(guī)劃意識和能力的培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式不僅不利于內(nèi)部員工凝聚力的提升，更會出現(xiàn)青年員工通過國有企業(yè)培訓(xùn)得到了專業(yè)技能方面的提升，然后積累了一定的工作經(jīng)歷之后就會跳槽的情況。青年員工在職業(yè)發(fā)展的初期沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，同時還受到社會拜金主義等風(fēng)氣的影響，會增加國有企業(yè)內(nèi)部員工的流動性和不穩(wěn)定性，不利于國有企業(yè)員工管理和長遠發(fā)展。

（二）論資排輩，職業(yè)晉升遙遙無期

論資排輩是國有企業(yè)員工晉升方面的普遍現(xiàn)象，晉升渠道單一且局限。青年員工在工作中再優(yōu)秀再出色，職業(yè)晉升還是遙遙無期。久而久之，這也會消磨掉員工的上進心和進取心，不利于青年員工的培養(yǎng)和長期發(fā)展。

（三）職業(yè)倦怠，工作效率和執(zhí)行力都不高

職業(yè)倦怠是國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的主要問題，在同一個崗位重復(fù)同樣的工作內(nèi)容三到五年的時間，很多青年員工都會出現(xiàn)倦怠心理。在最應(yīng)該奮斗拼搏的年紀(jì)，卻被禁錮在沒有挑戰(zhàn)力的工作中，久而久之就會產(chǎn)生厭倦情緒，無論是工作效率還是執(zhí)行力都會變得不高，將這份工作當(dāng)作“混日子”。這樣的工作狀態(tài)，不僅嚴(yán)重影響到青年員工職業(yè)發(fā)展，更是會拖慢國有企業(yè)運行管理效率，不利于其長遠發(fā)展。

（四）激勵乏力，工作積極性不足

激勵機制乏力，在國有企業(yè)青年員工培養(yǎng)過程中沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，這也會導(dǎo)致員工工作積極性不足。在薪酬方面沒有常態(tài)化的提升機制，在晉升方面更沒有更多的渠道，導(dǎo)致青年員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中自然而然地呈現(xiàn)趨利化的特點，更傾向于選擇工資高的崗位，而沒有實事求是地去思考自己能力與崗位的匹配度，沒有深入分析自己的職業(yè)發(fā)展需要。如果自己能力達不到薪酬福利較高的崗位要求時，青年員工又會重新陷入新的職業(yè)迷茫甚至是糾結(jié)中，最終還是會影響其工作積極性。

三、國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃成效提升措施

（一）將職業(yè)生涯規(guī)劃作為國有企業(yè)青年員工培訓(xùn)重點，并形成長效機制

國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)和引導(dǎo)至關(guān)重要，因此在培訓(xùn)過程中需要將其視作培訓(xùn)重點，構(gòu)建起長效機制。在日常管理過程中，需要定期選拔青年員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，最終完成職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的全覆蓋。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員可以加強與青年員工的溝通，幫助其答疑解惑，并利用自己的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗為青年員工提供參考。在之后的工作和管理中，也可以建立起有效聯(lián)系，幫助有職業(yè)迷茫感的青年員工找到未來努力的方向[3]。

（二）完善職業(yè)晉升機制，構(gòu)建多種晉升渠道

完善職業(yè)晉升機制，構(gòu)建多種晉升渠道，能夠為國有企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有效的目標(biāo)參考。相較于遙遙無期的晉升道路，在多種晉升渠道支持下，青年員工可以根據(jù)晉升要求和條件來合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，制定短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，并在自身努力下不斷地獲得職業(yè)的晉升和發(fā)展。這樣一來，能夠讓青年員工看到希望，也更能夠認可付出就有回報這一理念，從而不斷地激勵青年員工踏實工作，不斷進取。在這一過程中，短期目標(biāo)的實現(xiàn)還能夠提升青年員工的自我滿足感和成就感，大大提升青年員工的工作積極性，為國有企業(yè)發(fā)展提供持久動力。

（三）以人為本，加強對青年員工的關(guān)心和心理疏導(dǎo)，及時掌握青年員工的思想動態(tài)

以人為本，是國有企業(yè)解決青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃中各類問題的關(guān)鍵。缺乏人文關(guān)懷和凝聚力是很多國有企業(yè)的共同特點，當(dāng)代青年員工對于工作環(huán)境和氛圍的要求也有所提升，因此營造具有人情溫暖的工作環(huán)境極為重要。國有企業(yè)在引導(dǎo)青年員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，需要加強對青年員工的關(guān)心和心理疏導(dǎo)，及時掌握青年員工的思想動態(tài)。

針對一些在同一崗位工作三年以上的青年員工，企業(yè)需要為其職業(yè)發(fā)展設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的工作，改善其職業(yè)倦怠心理。對于一些喜歡新鮮事物且具有挑戰(zhàn)意識的青年員工，還可以采用輪崗機制，為青年員工綜合能力的提升創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)環(huán)境。通過定期溝通和反饋，及時有效地掌握青年員工對當(dāng)前工作的滿意度和未來職業(yè)發(fā)展的需求，統(tǒng)籌國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，為青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)能力提升提供足夠的支持。這樣一來，不僅可以持續(xù)有效地為國有企業(yè)發(fā)展提供人才，更可以提升國有企業(yè)凝聚力和向心力，減少青年員工的離職率，提升其職業(yè)獲得感。

（四）完善薪酬激勵機制，平衡青年員工的付出回報比

薪酬激勵機制始終是提升員工工作積極性的重要手段，當(dāng)代青年員工受到新的教育理念和社會環(huán)境的影響，更為追求付出回報比，更為關(guān)注機會成本，更講究“生活”的品質(zhì)。因此，針對國有企業(yè)中壓力較大或者工作強度較大的崗位，應(yīng)該設(shè)置高薪配比，平衡青年員工的付出回報比。同時，在日常管理中，需要對青年員工的付出進行及時獎勵和表彰，樹立工作榜樣。這樣一來，能夠引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，向著標(biāo)桿學(xué)習(xí)，向著高薪努力。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是為企業(yè)發(fā)展提供持久動力，保持青年員工在企業(yè)長久發(fā)展的重要舉措。根據(jù)當(dāng)代青年員工呈現(xiàn)出來的新特點，做好付出回報的平衡，完善晉升機制，引導(dǎo)青年員工做好短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，并在其職業(yè)生涯發(fā)展中及時予以肯定和激勵，才能夠讓員工在國有企業(yè)中獲得職業(yè)榮譽感和自我成就感，才能夠讓青年員工真切地感受到自我價值的實現(xiàn)。

參考文獻：

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[3]李麗，張力.我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃探析——基于職業(yè)錨理論的多重職業(yè)生涯規(guī)劃[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，38（S1）：86-90.