淺析國有企業(yè)人才引進(jìn)的激勵機(jī)制

龍漢維

【摘 要】在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)發(fā)展而言愈發(fā)重要，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為人才間的競爭。只有加強(qiáng)人力資源開發(fā)，應(yīng)用有效的手段，調(diào)動工作者的工作積極性，吸引優(yōu)秀人才走進(jìn)企業(yè)，對人才的潛在能力進(jìn)行深入挖掘，才能使人才在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中展現(xiàn)自己的作用和價值，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”，推動企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展?；诖?，國有企業(yè)人才引進(jìn)、利用與開發(fā)的過程中，激勵機(jī)制也是最為關(guān)鍵的因素。文章圍繞國有企業(yè)人才引進(jìn)的激勵機(jī)制展開分析，以期推動國有企業(yè)長效發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人才引進(jìn);激勵機(jī)制

【中圖分類號】F272.92;F426.4【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2020）08-0169-02

人才的有效管控與合理利用與國有企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生直接聯(lián)系，然而開發(fā)與應(yīng)用好人才資源，離不開完善的人才引進(jìn)激勵機(jī)制。實踐表明，如果違反發(fā)展規(guī)律，未能結(jié)合企業(yè)的具體狀況，應(yīng)用某種不當(dāng)?shù)娜瞬偶顧C(jī)制，就難以實現(xiàn)預(yù)期的激勵成效。為此，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人才引進(jìn)激勵機(jī)制的積極構(gòu)建，打破傳統(tǒng)思維的限制，采用行之有效的措施，解決現(xiàn)階段國有企業(yè)人才引進(jìn)面臨的不足之處，促進(jìn)激勵機(jī)制的積極建設(shè)。

1 現(xiàn)階段國有企業(yè)人才引進(jìn)面臨的不足

（1）國有企業(yè)缺乏綜合型人才。根據(jù)有關(guān)實踐研究表明，超過70%的國有企業(yè)在不同程度中缺乏高級工程師、高級技師所形成的綜合型人才[1]。換言之，對于建筑行業(yè)、工業(yè)企業(yè)中綜合型人才缺乏現(xiàn)象較為嚴(yán)重，除此之外，大多數(shù)服務(wù)型行業(yè)高能力人才十分稀缺。除去房地產(chǎn)行業(yè)、社會服務(wù)行業(yè)之外，交通運(yùn)輸行業(yè)、倉儲行業(yè)、批發(fā)行業(yè)、信息傳輸行業(yè)、計算機(jī)服務(wù)行業(yè)等超過60%以上的國有企業(yè)均缺少高水平、高技能型人才[2]。

（2）國有企業(yè)缺乏專業(yè)型人才。結(jié)合相關(guān)實踐數(shù)據(jù)研究證實，超過50%的國有企業(yè)缺乏專業(yè)型人才。具體體現(xiàn)在交通運(yùn)輸行業(yè)、倉儲行業(yè)等[3]。除此之外，航空運(yùn)輸行業(yè)由于行業(yè)的特殊性，因此飛行員、機(jī)務(wù)人員的培育不僅要花費(fèi)大量的時間與精力，還要投入相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)成本，難以從常規(guī)人才市場中選取所需專業(yè)型人才，原有的用人機(jī)制無法符合國有企業(yè)專業(yè)型人才的基本需求。

（3）經(jīng)營管理方面的人才過剩。受歷史發(fā)展的影響，機(jī)制體系的限制，大多數(shù)國有企業(yè)對于經(jīng)營管理型人才的培育與引進(jìn)重視程度較高。為此，現(xiàn)階段國有企業(yè)經(jīng)營管理型人才基數(shù)過大，超過65%的國有企業(yè)反映經(jīng)營管理型人才過剩[4]。

2 限制國有企業(yè)人才引進(jìn)的根本原因

（1）政策機(jī)制的影響。國有企業(yè)人才引進(jìn)方面存在的阻礙影響，根本原因是人才流動政策機(jī)制的限制，大多數(shù)國有企業(yè)管理工作者都十分常見的現(xiàn)象就是戶口落實困難。除此之外，家屬安置、子女教育問題也是國有企業(yè)人才引進(jìn)無法逃避的現(xiàn)實問題。與此同時，對于許多大城市的國有企業(yè)而言，大城市房價、生活成本高等現(xiàn)狀，也成為影響國有企業(yè)人才引進(jìn)的主要誘因。

（2）不完善的激勵機(jī)制。結(jié)合有關(guān)實踐調(diào)查結(jié)果，超過60%的國有企業(yè)優(yōu)秀人才“跳槽”的直接原因是薪酬待遇較低，可見薪酬待遇較低是形成國有企業(yè)人才流出的根本原因。部分國有企業(yè)因歷史負(fù)擔(dān)過重，薪酬待遇的提供與相同行業(yè)其他性質(zhì)企業(yè)存在明顯差距，導(dǎo)致高素養(yǎng)、高水平的人才引進(jìn)數(shù)目難以滿足國有企業(yè)的內(nèi)部需求[5]。除此之外，在用人機(jī)制方面，不完善的機(jī)制規(guī)定也成為國有企業(yè)人才薪酬待遇較低的主要誘因。部分國有企業(yè)管理工作者發(fā)現(xiàn)，激勵機(jī)制的缺失，收入分配中貢獻(xiàn)和薪酬待遇存在較大差異，使其成為國有企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽的直接原因。

（3）缺少個人發(fā)展的空間。根據(jù)國有企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)調(diào)查研究表明，超過35%的國有企業(yè)證實缺少人才發(fā)展的空間是人才選擇“跳槽”的主要誘因，少數(shù)國有企業(yè)還表明內(nèi)部發(fā)展空間有限是國有企業(yè)難以留住人才的現(xiàn)實問題[4]。與此同時，年輕工作者對于國有企業(yè)的歸屬感較低，促使國有企業(yè)在大學(xué)生招聘中的工作者離職率過高。此外，因高校課程教學(xué)與國有企業(yè)的實際工作內(nèi)容相差過大;人才培育方面也面臨短期任務(wù)與長期目標(biāo)的矛盾問題，國有企業(yè)難以為人才提供完善的培訓(xùn)教育機(jī)制等，成為國有企業(yè)在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、開發(fā)過程中面臨的實際難題。

3 國有企業(yè)人才引進(jìn)的激勵機(jī)制建設(shè)方法

（1）優(yōu)化基礎(chǔ)政策，解決人才的顧慮。國有企業(yè)要構(gòu)建完善的激勵政策，運(yùn)用優(yōu)惠完善的激勵機(jī)制，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。良好的人才引進(jìn)、激勵創(chuàng)新、推動就業(yè)等層面的基礎(chǔ)政策，加強(qiáng)國有企業(yè)對優(yōu)秀人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，重視金融支持、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等。這些基礎(chǔ)政策可以進(jìn)一步彰顯國有企業(yè)對工作者的公平性、平等性。工作者在平等、公平的工作氛圍中，會避免或降低因受到不公平待遇而形成的怨氣，提高自身的工作辦事效率?？陀^的環(huán)境激勵，譬如工作環(huán)節(jié)、辦公設(shè)施、衛(wèi)生環(huán)節(jié)等都會對工作者的情緒產(chǎn)生影響。例如，若工作者在工作環(huán)境良好的情況下辦公，工作者的工作行為、態(tài)度、情緒等方面都會受其影響，使工作者向著“高層次”方向發(fā)展，促進(jìn)工作者自身價值的展現(xiàn)，提高工作者的工作成就感、自豪感。國有企業(yè)只有優(yōu)化基礎(chǔ)政策機(jī)制，為人才解決顧慮問題，才能加強(qiáng)人才的引進(jìn)，化解國有企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實問題。

（2）制定激勵機(jī)制，激發(fā)人才工作熱情。國有企業(yè)要研究與制定根據(jù)知識、技術(shù)、管控、技能等因素，依照貢獻(xiàn)參與分配的激勵機(jī)制，優(yōu)化傳統(tǒng)的激勵措施，激發(fā)人才的工作熱情[6]。國有企業(yè)運(yùn)用相應(yīng)的物質(zhì)激勵措施，如職務(wù)崗位激勵、人才選拔激勵、培養(yǎng)教育激勵等，優(yōu)化精神激勵形式，將激勵與約束相互融合，推行適者生存，實施競爭上崗的人才引進(jìn)機(jī)制，使人才在國有企業(yè)內(nèi)有序流動。同時，國有企業(yè)還要運(yùn)用物質(zhì)激勵與精神激勵相互融合的措施，規(guī)范工作者的工作行為，加之引用長期與短期激勵相互融合的干預(yù)舉措，激活人才的工作熱情，幫助人才形成和企業(yè)風(fēng)雨同舟的決心。

（3）完善激勵機(jī)制，推行柔性管理措施。知識型工作者作為國有企業(yè)長效發(fā)展的關(guān)鍵核心，擁有豐富文化底蘊(yùn)的人才，通常是擁有個性且駕馭難度較大的，為此國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完善的人才激勵機(jī)制，推行柔性管理措施，滿足人才的個性化要求[7]。國有企業(yè)構(gòu)建完善的規(guī)范政策、可行的人才獎勵機(jī)制，可采取對高水平、高能力人才發(fā)放津貼的方式，對推動國有企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的工作者發(fā)放物質(zhì)獎勵的方式，使人才獲取和自身貢獻(xiàn)相符合的榮譽(yù)、地位。國有企業(yè)還要不斷構(gòu)建職責(zé)、職務(wù)及職級相互融合的獎金激勵機(jī)制，以此調(diào)動工作者的工作積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)工作者潛能與作用的發(fā)揮。

（4）構(gòu)建創(chuàng)新環(huán)境，提高工作者競爭能力。創(chuàng)新作為新時代發(fā)展的主題，國有企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新觀念的推動與影響。國有企業(yè)的人才觀念是企業(yè)文化的重要方向，也是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，引進(jìn)人才、留住人才是大多數(shù)國有企業(yè)面臨的首要問題。隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷完善發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提升，人才在此背景下不斷成長與發(fā)展，使人才擁有先進(jìn)的思想、靈活的頭腦、專業(yè)的技能等特點(diǎn)。國有企業(yè)為了吸引人才，需要加大創(chuàng)新文化建設(shè)力度，為人才構(gòu)建創(chuàng)新、開放的工作環(huán)境，促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，強(qiáng)化人才的挑戰(zhàn)性思維意識。然而，挑戰(zhàn)性思維意識推動國有企業(yè)工作者對實際情況提出自身的疑慮與質(zhì)疑，使人才通過自身的深入思考、創(chuàng)新嘗試，提高工作者的核心競爭力，幫助國有企業(yè)吸引人才。

（5）建立考核機(jī)制，確保激勵具有公平性。國有企業(yè)為了吸引人才，需要更新固有的人力資源管理觀念，把工作者的發(fā)展和國有企業(yè)發(fā)展相互聯(lián)系起來，和國有企業(yè)一同承擔(dān)與面對風(fēng)險問題，與國有企業(yè)一同分享建設(shè)成果，實現(xiàn)人才的價值。這就需要國有企業(yè)要構(gòu)建完善的考核機(jī)制，優(yōu)化評價體系，將人才政績考核作為考核評價指標(biāo)之一，避免平均主義。國有企業(yè)要進(jìn)一步完善經(jīng)營管控人才的經(jīng)營業(yè)績、綜合水平等，針對貢獻(xiàn)多與少、工作效率快與慢、工作品質(zhì)好與壞、創(chuàng)造效益多與少等展開客觀考核。推動專業(yè)技術(shù)型人才職稱機(jī)制變革，對于人才的工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等方面實施客觀評估，并為人才的發(fā)展與成長構(gòu)建和諧、公平的辦公環(huán)境，促進(jìn)人才內(nèi)在潛能的發(fā)揮。只有構(gòu)建完善的考核機(jī)制，才能確保人才激勵機(jī)制具有公平性、可靠性。

（6）堅持以人為本，提高工作者滿意度。人才作為國有企業(yè)的主要資源，也是影響國有企業(yè)未來發(fā)展的要素，國有企業(yè)應(yīng)該意識到工作者的主體作用，調(diào)動工作者創(chuàng)新精神的發(fā)揮。為此，國有企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用良好的溝通形式，與工作者建立和諧的互動關(guān)系，以便管理者進(jìn)一步了解工作者的實際需求，解決工作者面臨的實際工作問題。同時，國有企業(yè)管理者應(yīng)堅持以人為本的基本原則，利用良好的管控形式，重視和諧、愉悅的工作氛圍構(gòu)建，提高工作者的工作滿意度，促進(jìn)工作者自我價值的發(fā)揮，為推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好開端。

4 結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要把握時代發(fā)展的脈搏，更新傳統(tǒng)的人才引進(jìn)觀念，結(jié)合國有企業(yè)自身的實際狀況，不斷探索與嘗試人才引進(jìn)激勵機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建適合國有企業(yè)自身發(fā)展的人才激勵機(jī)制，吸引更多優(yōu)秀的人才，推動國有企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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