促進經(jīng)濟與人力資源發(fā)展的對策思路

楊中敏

摘?要：人力資源是一項重要的經(jīng)濟資源，如何樹立正確的人力資源發(fā)展理念，充分利用人力資源，構(gòu)建科學(xué)合理的人才評測、配置與培養(yǎng)體系，事關(guān)我國經(jīng)濟的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文立足我國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合最新的理論成果，針對當(dāng)前人力資源建設(shè)過程中暴露的諸多問題，提出了科學(xué)合理的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源?人才測評?人才引進?經(jīng)濟發(fā)展

中圖分類號：F120.4??文獻標(biāo)識碼：A????文章編號：1003-9082（2020）08-00-02

引言

十八大以來，黨和國家提出了“人才優(yōu)先”的發(fā)展戰(zhàn)略，充分肯定了人才在經(jīng)濟發(fā)展中的巨大作用。我國的人力資源建設(shè)已然取得了長足的發(fā)展，初步建立起適應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展的人力資源供給體系，但是我國人力資源建設(shè)仍然存在明顯的不足，需要整個各方資源，建立科學(xué)高效的人力資源體系。接下來，本文將結(jié)合我國人力資源建設(shè)的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)階段人力資源建設(shè)存在的不足，并提出相應(yīng)的解決對策。

一、人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用

隨著我國改革開放的不斷深入和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級轉(zhuǎn)型，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用。首先，充足的人力資源儲備為我國經(jīng)濟發(fā)展提供強勁的動力。在改革開放之初，龐大的勞動力資源充分利用了我國的人口紅利，牢牢抓住了20世紀(jì)80年代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的契機，迎合了勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求。2015年8月，國務(wù)院印發(fā)《中國制造2025》的通知，明確提出了建設(shè)制造強國的發(fā)展戰(zhàn)略，指出人才是建設(shè)制造強國的根本所在;其次，較為完善的人力資源結(jié)構(gòu)有助于我國建立完備的經(jīng)濟體系，能夠保障各個領(lǐng)域的人才供給，從而推動經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)供給側(cè)改革的宏偉目標(biāo)，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展;最后，充分開發(fā)人力資源，能夠有效提升提升國家的綜合實力，為我國參與國際競爭提供強有力的生力軍與人才儲備，是我國能夠在當(dāng)前國際形勢充滿不穩(wěn)定因素的情況下，從容應(yīng)對國際社會的各種機遇與挑戰(zhàn)。

二、人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與短板

1.市場發(fā)展不充分

我國當(dāng)前人力資源發(fā)展并不充分，主要存在如下突出問題：第一，人力資源市場管理混亂。部分地區(qū)人力資源市場缺少監(jiān)管，服務(wù)主體缺少責(zé)任意識，管理制度混亂，給各類“黑中介”以可乘之機，未能充分發(fā)揮人力資源市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。第二，部分用人主體缺少用人資質(zhì)，招聘流程混亂，用人手續(xù)尚不齊備，容易引發(fā)勞動糾紛，用人主體給予人才的待遇難以充分調(diào)動人才的積極性。第三，人才分布嚴(yán)重不均。高素質(zhì)人才大多涌入東南沿海與北上廣等經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，東北老工業(yè)基地、中西部地區(qū)欠發(fā)達(dá)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)人才流失嚴(yán)重，人才數(shù)量與人才結(jié)構(gòu)難以滿足當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需求，無法支撐國家的“振興東北老工業(yè)基地”戰(zhàn)略和“西部大開發(fā)戰(zhàn)略”。

2.供求結(jié)構(gòu)矛盾明顯

當(dāng)前人才市場供求矛盾突出，人才結(jié)構(gòu)供給難以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新趨勢，主要表現(xiàn)為以下幾個特點：第一，高端人才市場呈現(xiàn)“供不應(yīng)求”的特點。隨著我國改革開放的不斷深入，我國的產(chǎn)業(yè)已經(jīng)歷多次升級與調(diào)整，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、大數(shù)據(jù)、人工智能和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等新興產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，對人才素質(zhì)提出了更高的要求。但是我國大部分地區(qū)的人力資源供給仍以中低端人才為主，缺少滿足新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端人才，類似“三和人才市場”這種以供給低端勞動力的人力資源市場仍然普遍存在。第二，勞動密集型人才市場出現(xiàn)“用工荒”。一方面，隨著人民生活水平的提高，跟隨父輩進城的“農(nóng)二代”同樣渴望像城市里的同齡人一樣過上更高質(zhì)量的生活，從而對傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、餐飲業(yè)的勞動待遇、勞動環(huán)境提出了更高的要求，不愿從事勞動密集型行業(yè)，但又不具備中高端人才的素質(zhì)。另一方面，新一代“農(nóng)民工”群體中的獨生子女比例較高，難以像父輩那樣吃苦耐勞，部分“獨生子女”個性十足，難以服從用人企業(yè)的管理，無法達(dá)到用人主體的用工標(biāo)準(zhǔn)，增添了用人主體吸納人力資源的難度。

3.相關(guān)機構(gòu)實力有待提升

近年來，我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的人力資源招聘機構(gòu)、人力資源的培訓(xùn)機構(gòu)、人力資源管理咨詢機構(gòu)、高端人力資源尋訪機構(gòu)齊頭并進，取得了突飛猛進的發(fā)展。但是，結(jié)合國內(nèi)外人力資源發(fā)展的趨勢來看，我國人力資源服務(wù)機構(gòu)仍然存在如下問題：第一，傳統(tǒng)人力資源招聘機構(gòu)難以充分有效利用大數(shù)據(jù)與人工智能等新興技術(shù)抹平人才供給過程中的信息差。“58同城”“趕集網(wǎng)”這類誕生于中國互聯(lián)網(wǎng)2.0時代的人才招聘網(wǎng)站技術(shù)止步不前，無法精準(zhǔn)匹配用人主體和人才的需求，網(wǎng)站充斥大量虛假信息，既導(dǎo)致用人主體無法從龐雜的網(wǎng)絡(luò)人力資源庫中篩選出企業(yè)發(fā)展需要的人才，也降低了求職者的應(yīng)聘效率，使得“良禽難以擇木而棲”。第二，人才測評機構(gòu)難以提供客觀與系統(tǒng)的人才測評標(biāo)準(zhǔn)。首先，我國人才機構(gòu)的測評體系尚不完善，缺乏統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而阻礙了人才在行業(yè)內(nèi)與區(qū)域間的流通;其次，用人主體對人才測評標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度不高，在招聘人才時主觀性較強，忽視了人力資源的科學(xué)性，僅有為數(shù)不多的大中型企業(yè)在人才招聘與人力資源日常管理中采用了人才測評技術(shù);再次，我國人才測評市場化水平不高，亟須以人才市場的需求為導(dǎo)向，將科研院校的理論研究同市場的實際需求結(jié)合起來，建立起科學(xué)務(wù)實、滿足各行業(yè)發(fā)展的人才測評體系。

4.高端人才吸附能力弱

我國人才市場對“高端人才”的吸附能力較弱，主要表現(xiàn)為：一是部分地區(qū)軟硬件設(shè)施落后，提供的待遇與高端人才付出的受教育成本不成比例，無法達(dá)到高端人才的心理預(yù)期，難以形成對高端人才的吸引力;二是部分地區(qū)的人才引進措施后期落實不到位，或是人才引進政策存在朝令夕改的情況。例如，原先說好的“一次性博士安家費”變成了十年分期發(fā)放，發(fā)放條件也變得極為嚴(yán)苛。原先承諾給予高端人才的職稱在人才入職后也發(fā)生了變化。三是部分地區(qū)在以往吸引人才的過程中只想著“先引進再說”，在引進高端人才后未能繼續(xù)跟進其他措施，在高端人才當(dāng)中造成了惡劣的影響，從而導(dǎo)致人才外流。

三、促進經(jīng)濟與人力資源發(fā)展的對策思路

1.優(yōu)化人力資源配置

首先，各地政府應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才導(dǎo)向，優(yōu)化人才供需結(jié)構(gòu)，深化人才供給市場的供給側(cè)改革，既要實現(xiàn)藍(lán)領(lǐng)人力資源的充分就業(yè)，切實解決好企業(yè)“用工荒”和“招工難”的問題，也要因地制宜制定好人才引進政策，解決當(dāng)?shù)靥貏e是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高端人才短缺問題;其次，要充分發(fā)揮要市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，制定完善的人才評定與激勵計劃，將適宜企業(yè)發(fā)展的人才導(dǎo)流至對口的企業(yè)，實現(xiàn)政府、企業(yè)與人才之間的互利共贏。

2.保障人力資源供給

首先，從人才的供給角度看來說，各地政府應(yīng)當(dāng)綜合運用傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人才培養(yǎng)與引進手段，促進人力資源服務(wù)業(yè)健康有序發(fā)展，保證人力資源供給充足。其次，從供需關(guān)系的角度來說，傳統(tǒng)的人力資源招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行技術(shù)革新，將移動互聯(lián)技術(shù)革命的最新成果運用到人力資源庫的建設(shè)中，同時為用人主體和各類人才提供充分和透明的信息，加快企業(yè)需求與人才供應(yīng)的匹配速度，從而實現(xiàn)人力資源市場的供求平衡。

3.創(chuàng)新人才發(fā)展模式

伴隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)與發(fā)展模式已難以適應(yīng)時代的發(fā)展需求。新時代的人才關(guān)注的不僅是當(dāng)前的利益，更多的是未來的發(fā)展與規(guī)劃。因此，各地政府、高效與用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)聯(lián)合起來，開創(chuàng)人才發(fā)展的新模式，建立定向人才培養(yǎng)、人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃等一條龍式的人才培養(yǎng)體系，構(gòu)建合理有效的激勵機制，充分激發(fā)人才的創(chuàng)造力。各地政府和用人企業(yè)還應(yīng)完善人才資源的繼續(xù)教育機制，搭建網(wǎng)絡(luò)教育平臺，鼓勵已就業(yè)人才提升自我學(xué)歷和考取更高等級的專業(yè)資格證書，建立校企合作的培訓(xùn)模式，進一步提升人才的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)日新月異的時代要求。

4.改善發(fā)展生態(tài)環(huán)境

首先，各地方政府和用人主體應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新發(fā)展理念，將“新發(fā)展理念”貫徹到人力資源建設(shè)的各個環(huán)節(jié)，構(gòu)建良性的人才競爭機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，改善人才發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，完善激勵機制，給予用人主體充分自由的用人權(quán)，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，同時激發(fā)人才與用人主體的活力。其次，應(yīng)當(dāng)建立公平的人才引進機制，建立客觀的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，使每一個人才都有機會發(fā)揮自己的才能，使每一個用人主體都能夠引進真才實學(xué)的人才;再次，各地政府應(yīng)當(dāng)確保人才政策的穩(wěn)定性，提高人才引進政策的吸引力，確保人才不僅能夠“引進來”，而且能夠“留得住”。最后，各級政府應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新服務(wù)方式，革新思想觀念，從“家長型”政府轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”政府，健全社會保障體系，解除人才的后顧之憂，充分釋放人才的創(chuàng)新潛力。

結(jié)語

我國當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展充滿機遇與挑戰(zhàn)，人力資源在國民經(jīng)濟發(fā)展中具有舉足輕重的作用，人力資源建設(shè)任重道遠(yuǎn)。近年來，我國高度重視人力資源的建設(shè)，人力資源建設(shè)成就斐然，但仍存在明顯的不足，需要政府、高效、用人企業(yè)形成合力，建立適應(yīng)時代發(fā)展的人力資源供給與配置體系，充分保障各個領(lǐng)域的人才供給。政府和用人企業(yè)還應(yīng)滿足人才終生發(fā)展的需求，綜合運用大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)等最新科技成果，為個人人才的終生學(xué)習(xí)與成長搭建平臺，同時改善人才發(fā)展環(huán)境，落實“人才優(yōu)先”的戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的巨大推動作用。

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