國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化考核薪酬工作思考

趙燦

摘要：隨著國有企業(yè)改革進入“深水區(qū)”，為加快實現(xiàn)從管資產(chǎn)向管資本轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的國有企業(yè)需要在體制、機制以及管理制度等方面不斷推動改革，以增強企業(yè)的生存活力與發(fā)展競爭力，這就為實現(xiàn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化改革奠定了理論基礎，如何考核職業(yè)經(jīng)理人薪酬工作，這是就國有企業(yè)現(xiàn)在需要思考的了。

關鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人;人才市場化;薪酬考核;實施細則等

推行職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)深化三項制度改革的重要抓手，核心是要調(diào)動人的積極性。國有企業(yè)要充分利用董事會決策機制和發(fā)揮薪酬與考核委員會的專業(yè)性，由薪酬與考核委員會擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會決定。取代傳統(tǒng)的由政府部門親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式。通過開創(chuàng)“育人職業(yè)化、選人市場化、用人契約化、分配差異化”的局面，促進建設一支職業(yè)化、市場化、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，將為企業(yè)做強做大提供強有力的人才和智力支撐。

1.全面推進職業(yè)經(jīng)理人試點工作

國有企業(yè)在推進職業(yè)經(jīng)理人試點工作過程中，應擬訂好相關工作方案及配套制度和管理辦法，以及選聘、考核、薪酬管理等具體實施細則。職業(yè)經(jīng)理人選聘崗位包含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等，選聘方式為面向國有企業(yè)內(nèi)、外部公開招聘。試點工作方案經(jīng)國有公司黨委會審議通過，具體崗位的任職資格細節(jié)將在進一步完善之后向社會公開。

國有企業(yè)將緊緊圍繞上級黨委指示精神，緊密團結班子成員，形成合力，確保職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作取得實效，建立職業(yè)經(jīng)理人制度要嚴格貫徹落實省委推進職業(yè)經(jīng)理人試點部署，認真制定試點工作方案，研究思路方法，深刻認識到這次職業(yè)經(jīng)理人試點工作的特點。

國有企業(yè)面公開選聘職業(yè)經(jīng)理人工作，要堅持放寬視野、從嚴掌握、好中選優(yōu)，經(jīng)過資格審查、競聘面試、考察和背景調(diào)查、任前公示等一系列嚴格周密的程序后，確定聘用人選。新任經(jīng)理層成員普遍擁有豐富的金融、投資領域從業(yè)經(jīng)驗，專業(yè)能力突出，充分體現(xiàn)了年輕化、知識化、專業(yè)化和市場化，符合國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要。廣泛搜集權威數(shù)據(jù)，合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。

要發(fā)揮資本要素市場在“混資本”過程中的積極作用。以“混資本”促“改機制”，能更好地促進要素自由流動，提高要素配置效率。建立各類生產(chǎn)要素市場規(guī)則，生產(chǎn)要素按照市場定價機制，以公開、公平、公正的方式進行交易，同時打破對要素壟斷和價格壟斷，讓各類參與市場競爭主體平等獲得生產(chǎn)要素，實現(xiàn)要素資源價值最大化。

2.探索建立市場化職業(yè)經(jīng)理人制度

新一輪國有企業(yè)改革處于正在進行時。如何探索建立市場化職業(yè)經(jīng)理人制度是本輪改革的重點任務之一，這就需要加快國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規(guī)范福利性待遇，健全薪酬監(jiān)督管理機制。

推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道，由董事會按市場化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。對于由國有企業(yè)高管人員轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人身份后，去除“行政化”，強化“市場特性”，其薪酬應與市場化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌。職業(yè)經(jīng)理人薪酬應由董事會決定。

對國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬水平與結構進行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會提供詳實全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會隨時與薪酬委員會分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。

董事會應采用市場化方式聘用、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人，應建立并實行市場化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結合所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、職位、業(yè)績貢獻等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場化薪酬水平，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。

3.分層分類的差異化薪酬體系

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬改革過程中，要圍繞薪酬管理規(guī)范化結構，結合各類業(yè)務特點，構建國有企業(yè)分層分類職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。分層分類的主要意義，是科學界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎，解決定薪依據(jù)不明確、定薪標準與價值定位不匹配等問題。針對不同類型、等級職業(yè)經(jīng)理人，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。

要強化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績效掛鉤。進一步樹立“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長與經(jīng)濟效益、業(yè)績考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關系協(xié)調(diào)、差距合理的分配格局。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績效水平浮動，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。

薪酬結構是收入分配制度的核心，沒有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力，而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平，很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結構的科學與合理性。有研究表明，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構成的。目前企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵和福利等。

基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任等因素綜合確定?？冃晷绞桥c職業(yè)經(jīng)理人年度業(yè)績考核評價結果相聯(lián)系的收入。將企業(yè)業(yè)績增長與職業(yè)經(jīng)理人利益捆綁在一起，利益共享，風險共擔，避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期獲利行為有損企業(yè)長遠發(fā)展。

4.結語

通過市場化勞動力和人才社會性流動渠道，優(yōu)化面向社會選人用人機制，深入推行混合所有制企業(yè)分級分類公開招聘，嚴格招聘管理。以合同管理為核心，以崗位管理為基礎，拓寬用工市場化視野，建立專業(yè)技術人才和管理人才隊伍，提升勞動力質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等制約，探索實行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，建立完善職業(yè)經(jīng)理人制度。

參考文獻：

[1]高闖;劉冰;國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵措施及薪酬管理方法[J];經(jīng)濟管理;2002年12期.

[2]黃群慧;朱學鋒;黃聰慧;全面認識國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理及激勵制度的重要性。[J];經(jīng)濟管理;2002年23期.

[3]蘭玉杰，陳曉劍;國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理激勵機制的理論基礎與政策選擇[J];數(shù)量經(jīng)濟技術經(jīng)濟研究;2002年02期（社會科學版）;2007年01期.