高校教師柔性激勵策略的構(gòu)建探討

劉嘉匯

摘要：高校在文化知識的傳播和優(yōu)秀人才的培養(yǎng)方面扮演著重要的角色，具有需求層次高，創(chuàng)造性強的特點。柔性管理的特征主要表現(xiàn)為管理者管理手段的靈活性、員工工作動力的自發(fā)性和激勵措施的持久有效性等，適合高校教師的人力資源特點。本文首先闡述了柔性激勵的含義，然后以一所高校為例，了解該校教師激勵存在的問題，最后提出了高校教師柔性激勵機制構(gòu)建的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;教師激勵;柔性管理;柔性激勵

21 世紀人類進入了知識經(jīng)濟時代，知識成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。教育、研究開發(fā)和腦力勞動構(gòu)成了經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)和主體，高素質(zhì)人才成為了各個行業(yè)都爭相競爭的重要人力資源。高等教育領(lǐng)域也是如此，高校教師具有需求程度高、工作自主性強的特點，作為提高高校教育教學(xué)水平的重要人力資源，在科學(xué)研究、知識傳授等方面也起著舉足輕重的作用，所以，高校人力資源管理的重點也逐漸聚焦到如何充分挖掘教師群體的內(nèi)在潛力，提升他們的工作積極性及工作滿意度上來。柔性激勵制度正是建立在滿足教師實際需求的基礎(chǔ)上，以靈活多樣的激勵組合方式滿足教師的高層次需求，之前較多應(yīng)用于知識型企業(yè)和智力型員工。因此，對高校人力資源激勵管理進行柔性化改革是恰當、必然的選擇，積極探索和研究將柔性因素引入高校教師的激勵實踐當中，對提高高校管理水平，加強教師激勵制度建設(shè)的科學(xué)性，激發(fā)教師的工作潛力和創(chuàng)造精神具有非常重要的意義。

一、柔性激勵的內(nèi)涵

首先，柔性管理建立在對員工心理因素和行為規(guī)律進行科學(xué)分析和準確把握的基礎(chǔ)之上，采用非強制性的方式對員工進行管理和領(lǐng)導(dǎo)，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在認同感，能夠?qū)⑼瓿山M織目標和個人工作效能結(jié)合起來，是一種既有一般管理的內(nèi)涵，又有其獨特靈活性、適應(yīng)性和快速反應(yīng)能力的全新的管理模式。其次，這種管理方式也決定了激勵效果的適應(yīng)性和有效性。形式靈活的激勵組合能夠增強組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的能力，滿足組織贏得競爭的不同要求，柔性激勵根據(jù)不同員工的不同需求特點為組織提供準確、全面得信息，使組織能夠靈活安排激勵方式，最大化調(diào)動員工積極性。最后，柔性激勵的管理效果具有持久有效性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，需求的最高層次是自我價值的實現(xiàn)，而高素質(zhì)對高層次需求有著很高的要求，柔性管理就是適應(yīng)人的本能，從肯定人的價值，分析員工需求，科學(xué)的應(yīng)用激勵手段，使員工對工作的熱愛能夠長久保持，柔性管理認為要提高員工的工作效能，就要充分了解員工的心里狀態(tài)、高層次的精神需求以及個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。柔性管理理論的核心之一就是判斷員工需求與構(gòu)建與之相應(yīng)的激勵體系。

二、高校教師激勵機制現(xiàn)存問題

經(jīng)前期調(diào)研，了解到所研究高校現(xiàn)存的教師激勵體系存在激勵方式模式化，激勵缺乏有效性的問題。主要體現(xiàn)在三個方面：激勵比例的分配不合理，激勵方式單一，激勵時效性低。首先，該校的激勵模式很少進行調(diào)整，該校對學(xué)?？蒲袑嵙Ψ浅Ｖ匾?，在平日的管理工作中就非常重視對教師科研能力的培養(yǎng)，激勵方案的構(gòu)建上也體現(xiàn)了這一點，教師的科研津貼遠高于崗位津貼，但對于常年聚焦于一線教學(xué)工作的教師來說，他們的工作能力和工作量常常被忽視，偶爾會感到心理失衡，依照公平理論，其工作積極性會大大降低，上次以往，教師也容易產(chǎn)生工作倦態(tài)。其次，該校管理人員對激勵組合中的物質(zhì)性因素非常重視，但是根據(jù)教師的回饋，有許多教師對培訓(xùn)學(xué)習和自我提高有著很大的需求，尤其是青年教師，重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望能在職場上有學(xué)習和發(fā)展的空間，對于這部分教師來說，他們相對于物質(zhì)層面的需要，要更注重自我價值的實現(xiàn)，再者，該校偶爾會在榮譽授予上搞平均主義，沒有客觀的根據(jù)參與者的工作能力和任務(wù)完成度公平分配獎賞，容易挫傷教師的積極性。最后，激勵的時效性差，影響激勵效果。在該校中，榮譽頒發(fā)和績效獎勵往往有著固定的時間，但就激勵的效果而言，在教師出色完成工作任務(wù)或者取得突出成就之后給予實時的鼓勵是非常重要的，教師得到及時的回饋，工作積極性被會極大地調(diào)動起來，從中得到滿足感和自信心，甚至有的教師會以此為動力積極開展下一階段的工作，但是延遲激勵會嚴重影響激勵有效性，容易挫傷教師工作積極性。

三、高校教師激勵策略的構(gòu)建建議

高校要創(chuàng)建兼?zhèn)鋫€性化、差異化、動態(tài)化的柔性教師激勵機制。

個性化、差異化、動態(tài)化是柔性化激勵機制的三個要求。個性化是對教師激勵方案和激勵組合的要求，管理者要在認識到教師在一段時期內(nèi)是有一種需求占主導(dǎo)地位的，要認識到不同教師在不同時期的的不同需求，在正確分析教師主導(dǎo)需求的基礎(chǔ)上設(shè)置個性化的激勵方式;差異化指教師年齡、教育背景、職稱等基本情況各不相同，不能一概而論，使用一套固定的激勵組合來應(yīng)對所有教師的需求，應(yīng)切實的分析各類教師的差異特征來采取不同的激勵措施;動態(tài)化指的是教師的需求層次在不斷變化，激勵方式的設(shè)置也要與之對應(yīng)，精神激勵與物質(zhì)激勵、教學(xué)激勵與科研激勵都必不可少，動態(tài)化的組合能夠使激勵效果更加靈活有效。

具體來說，在分析教師需求的時候，要注意滿足其中的合理主導(dǎo)需求，比如在調(diào)查過程中，高校老師的物質(zhì)需求有提高工資待遇、住房條件兩個方面，精神需求主要有國外學(xué)術(shù)交流的需求、晉升管道的完善等等。管理者可以從調(diào)整教師薪酬分配，適當提高工資水平，完善晉升制度，定期提供教師國內(nèi)為進修學(xué)習的機會等幾個角度來進行調(diào)整。此外，高校要積極探索和應(yīng)用檢驗激勵效果的方式方法，比如跟蹤調(diào)查，定期訪談等等，以確保激勵手段行之有效。柔性化的激勵方式能夠有效激發(fā)教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師將自我價值的實現(xiàn)與學(xué)?？傮w目標的實現(xiàn)緊密相連。

總之，傳統(tǒng)的剛性管理方式和激勵機制已不再適合當代高校教師群體的人力資源特點，根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求是從低到高依次遞進的，高級需求往往是精神層面的滿足，而高校教師具有需求層次高的特點，柔性激勵方式能夠根據(jù)立足于教師需求，制定合適的激勵方案，保證激勵效果的持久有效，適合于高校教師這種高素質(zhì)群體。所以高校可在人力資源管理中引入柔性激勵因素，實現(xiàn)教師激勵的及時高效，以最大化調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提高教師工作效能和學(xué)校競爭力。