勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔中的應(yīng)用研究

楊彥芳 王紫云 姜雨行

[摘 要]文章以河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)為例，在對64名從事網(wǎng)絡(luò)營銷工作學(xué)生訪談的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的勝任力模型。在此基礎(chǔ)上，探究勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔中的具體實(shí)踐，梳理勝任力模型在人員選拔使用中的注意事項(xiàng)，希望為高校精準(zhǔn)選拔大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型;網(wǎng)絡(luò)營銷;大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.14.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）14-0-03

0? ? ?引 言

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，“互聯(lián)網(wǎng)+”已成為這個時代的熱點(diǎn)?，F(xiàn)階段，大學(xué)生群體已經(jīng)加入了網(wǎng)絡(luò)營銷行列。大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員不僅要有專業(yè)知識的儲備，還要具備其他綜合能力和性格特征，比如：計(jì)算機(jī)操作能力、溝通能力、耐心力等。截至目前，針對大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的勝任力模型以及該模型在選拔中的應(yīng)用相關(guān)研究偏少。因此，高校應(yīng)更加重視對大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的選拔研究。

1? ? ?勝任力模型的含義

勝任力也叫能力素質(zhì)，是近年來隨著人力管理理論和實(shí)踐方法的不斷升級和提高產(chǎn)生的屬于人力資源管理范疇的專用概念。勝任力模型指擔(dān)任某個特定角色需要具備勝任力的總和，是人力資源管理各個模塊有效管理的基礎(chǔ)，更是人員選拔的重要依據(jù)。勝任力模型在人才選拔過程中能夠考察相關(guān)人員知識、技能等基本水平，還能深入探索人才的潛在能力，這樣更有助于提高人員選拔的素質(zhì)水平。常用的勝任力模型有3種，分別是麥克利蘭提出的冰山模型、博亞特茲提出的洋蔥模型和何志工等人提出的勝任力梯形模型。本研究基于勝任力梯形模型理論，從中選取了動機(jī)、知識、技能、自我概念、個性特征5個方面，構(gòu)建大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員勝任力模型。

2? ? ?勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔中的應(yīng)用

2.1? ?勝任力模型的建立

2.1.1? ?訪談實(shí)施情況

訪談時間：2019年5月30日-2019年7月10日。訪談方式：面談、電話、QQ語音。訪談對象：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)64名從事網(wǎng)絡(luò)營銷工作的學(xué)生。訪談內(nèi)容：主要以工作體會和銷售經(jīng)驗(yàn)為主，并對相關(guān)事宜進(jìn)行解釋說明，主要包括4方面內(nèi)容：①網(wǎng)絡(luò)營銷人員的工作情況和工作內(nèi)容;②構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊(duì)時的用人標(biāo)準(zhǔn);③營銷團(tuán)隊(duì)中人員分工是否合理、能否改進(jìn);④要求被訪談?wù)弑M可能多地說出營銷人員需要具備的能力素質(zhì)。

2.1.2? ?訪談結(jié)果分析

依據(jù)訪談所得的結(jié)果篩選出適用于構(gòu)建大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員勝任力模型的關(guān)鍵詞，根據(jù)關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻數(shù)及相關(guān)度提煉出大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的勝任力特征。網(wǎng)絡(luò)營銷人員勝任力特征匯總?cè)鐖D1所示。

從圖1可以看出，溝通能力（87次）、責(zé)任感（63次）、協(xié)調(diào)能力（57次）、本行業(yè)相關(guān)知識（39次）、耐心力（28次）、營銷專業(yè)知識（27次）、資源整合能力（27次）、營銷能力（27次）出現(xiàn)頻率較高，為一類勝任力要素關(guān)鍵詞。

2.1.3? ?大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷勝任力模型構(gòu)建

依據(jù)訪談結(jié)果和收集到的數(shù)據(jù)生成了大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的勝任力模型，如圖2所示。

2.2? ?勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔中的應(yīng)用

大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員勝任力模型，明確了大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員應(yīng)該具備的各項(xiàng)勝任力特征，并包含選拔大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的內(nèi)容。選拔流程包括簡歷篩選、筆試、九型人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試及勝任力評價6個步驟，對候選人勝任力進(jìn)行綜合評價。選拔流程具體實(shí)施如下。

2.2.1? ?簡歷篩選

簡歷篩選基于大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊(duì)的多個不同崗位，依據(jù)勝任力模型中的“行業(yè)相關(guān)知識”“營銷專業(yè)知識”“計(jì)算機(jī)使用能力”對候選人的簡歷進(jìn)行篩選。比如：大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊(duì)中除了營銷方面的能力外，還應(yīng)有網(wǎng)絡(luò)操作方面的能力。因此，在進(jìn)行簡歷篩選時首先選取的大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員要求具有計(jì)算機(jī)二級證書、系統(tǒng)學(xué)習(xí)或者自學(xué)過行業(yè)（網(wǎng)絡(luò)、營銷）相關(guān)專業(yè)知識，然后再根據(jù)其經(jīng)歷擇優(yōu)選擇。

2.2.2? ?筆試

筆試內(nèi)容依據(jù)勝任力模型中的知識和技能建立針對不同專業(yè)的題庫，通過筆試的方式考查各候選者在“產(chǎn)品專業(yè)知識”“學(xué)習(xí)能力”“本行業(yè)相關(guān)專業(yè)知識”“營銷能力”“市場感知能力”等方面的差異，判斷不同候選人對不同領(lǐng)域知識的掌握程度。筆試是對簡歷篩選環(huán)節(jié)的一次檢驗(yàn)，能夠?qū)Υ髮W(xué)生的營銷、網(wǎng)絡(luò)等方面知識進(jìn)行驗(yàn)證。

2.2.3? ?九型人格測試

通過簡歷篩選和筆試檢驗(yàn)的候選人進(jìn)入九型人格測試環(huán)節(jié)。首先，初步確定候選人的九型人格號碼。之后，進(jìn)行深入訪談。最終，判斷候選人的性格特質(zhì)。根據(jù)不同的九型人格號碼對候選人進(jìn)行崗位再匹配，同時測試結(jié)果在人員選拔完成后的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中也具有重要的借鑒意義。

2.2.4? ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)，要根據(jù)候選人總?cè)藬?shù)，將候選人分為若干臨時小組，通常每組6～8人，根據(jù)討論題目難易程度規(guī)定討論時間長短，進(jìn)行任務(wù)討論。討論試題主要以勝任力模型中的動機(jī)、自我概念為依據(jù)設(shè)定，討論過程中主要考察候選者在“成就導(dǎo)向”“合作意識”“邏輯思維能力”“情商”“資源整合能力”“協(xié)調(diào)能力”“溝通能力”等方面的能力和特點(diǎn)。

2.2.5? ?結(jié)構(gòu)化面試

在面試過程中，嚴(yán)格按照勝任力模型中的“溝通能力”“協(xié)調(diào)能力”“執(zhí)行力”“邏輯思維能力”“責(zé)任感”“耐心力”“誠實(shí)守信”“持續(xù)力”“外向的性格”等勝任能力制定面試問題。面試問題將行為型問題與假設(shè)型問題相結(jié)合，通過考官小組與應(yīng)試者面對面交流的方式，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)評價。

2.2.6? ?勝任力評價

所有階段完成后，由考察小組各成員對最終的幾位候選人的勝任力進(jìn)行評價。根據(jù)各成員的評價，采用權(quán)重進(jìn)行加分，其中，簡歷篩選為初篩，篩選比例為所有提交簡歷的30%，簡歷通過的候選人進(jìn)入筆試環(huán)節(jié)。筆試成績的權(quán)重為10%，九型人格測試得分的權(quán)重為20%，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分的權(quán)重為30%，結(jié)構(gòu)化面試得分的權(quán)重為40%。由此加權(quán)計(jì)算候選人的最終勝任力評價結(jié)果，以此作為候選人能否勝任所競聘崗位的主要依據(jù)。計(jì)算公式為：總分?jǐn)?shù)=筆試成績10%+九型人格測試得分20%+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得分30%+結(jié)構(gòu)化面試得分40%。

3? ? ?勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

3.1? ?勝任力模型與其他選拔方法結(jié)合使用

勝任力模型雖然能作為選拔的指導(dǎo)模型，但是也不能過分依賴勝任力模型單獨(dú)發(fā)揮作用。不能只從表面看出一個人的能力特征，在水平面以下的隱性部分才是勝任力模型選拔人才的重點(diǎn)，而這些勝任力特征需要借助筆試、九型人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等多元化的科學(xué)方法進(jìn)行綜合分析。

3.2? ?勝任力模型具有局限性

勝任力模型的局限性是該模型具有時效性。勝任力模型只在一段時期內(nèi)有效，外界環(huán)境瞬息萬變，需要經(jīng)常調(diào)整人員具備的勝任力素質(zhì)。因此，在應(yīng)用勝任力模型時，要注意勝任力模型的時效性，根據(jù)環(huán)境變化，及時調(diào)整勝任力模型。

4? ? ?結(jié) 語

本文基于河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷情況的調(diào)查，在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷日益盛行和人員選拔不精準(zhǔn)的前提下，研究勝任力模型在大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員選拔中的應(yīng)用，旨在通過大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)營銷人員的勝任力模型，結(jié)合九型人格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多元化的選拔手段，使選拔更具有科學(xué)性與合理性，為構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)以及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競爭力奠定良好的基礎(chǔ)。

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