感知組織因素與工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究

汪長(zhǎng)玉 左美云

(1.江南大學(xué)商學(xué)院；2.中國(guó)人民大學(xué)信息學(xué)院；3.中國(guó)人民大學(xué)智慧養(yǎng)老研究所)

1 研究背景

人口老齡化使得工作場(chǎng)所代際多樣性增加[1]。既有研究參照成人心理社會(huì)性發(fā)展理論，將組織中的員工按年齡分為兩代：年輕員工(40歲及以下)、年長(zhǎng)員工(40歲以上)[2, 3]。而不同代員工擁有不同類(lèi)型的知識(shí)，年長(zhǎng)員工積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，將這些知識(shí)轉(zhuǎn)移給年輕員工，可幫助年輕員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)年長(zhǎng)員工傳承需求[4]；年輕員工擁有使用新軟件、新技術(shù)的知識(shí)，將這些知識(shí)轉(zhuǎn)移給年長(zhǎng)員工，可幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境變化，提高工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)和留在組織的意愿[5]。為發(fā)揮代際多樣性潛能[6]，雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移成為了知識(shí)管理領(lǐng)域一個(gè)新的研究方向[7]。雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移指的是知識(shí)在代際間(一般相差10歲或以上的個(gè)體間)交換和雙向流動(dòng)的過(guò)程[7]，既包括知識(shí)從年長(zhǎng)到年輕員工的自上而下的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移，也包括知識(shí)從年輕到年長(zhǎng)員工的自下而上的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移[7]。

在代際互動(dòng)過(guò)程中，年長(zhǎng)員工若能積極主動(dòng)，將更易實(shí)現(xiàn)代際關(guān)系破冰，促進(jìn)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移更有效地開(kāi)展。對(duì)于年長(zhǎng)員工而言，在自上而下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中，主要承擔(dān)知識(shí)貢獻(xiàn)工作；在自下而上代際知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中，主要進(jìn)行知識(shí)獲取和知識(shí)接收[2, 3]。此外，根據(jù)溝通方式差異，既有研究將組織中的人際溝通方式分為兩類(lèi)：面對(duì)面的線(xiàn)下溝通，基于ICT工具的非面對(duì)面線(xiàn)上溝通[8]?；诓煌瑴贤ǚ绞介_(kāi)展的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移，稱(chēng)之為線(xiàn)下和線(xiàn)上代際知識(shí)轉(zhuǎn)移[2, 3]。而在大多數(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，人們擁有的有價(jià)值知識(shí)以隱性為主[9, 10],這類(lèi)知識(shí)更適合通過(guò)線(xiàn)下溝通方式才能有效地轉(zhuǎn)移[8, 10, 11]。同時(shí)，面對(duì)面溝通又比較耗時(shí)耗力，且由于“面子”問(wèn)題的存在，對(duì)于年長(zhǎng)員工而言，通過(guò)面對(duì)面的方式向年輕員工主動(dòng)獲取知識(shí)的行為可能較難啟動(dòng)。由此，有必要對(duì)影響年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素進(jìn)行研究。鑒于知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取的差異，特定因素對(duì)這兩種行為的影響也不同[12, 13]，本研究擬對(duì)同一前因與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為的關(guān)系進(jìn)行分別討論。

合適的組織環(huán)境是促進(jìn)年長(zhǎng)員工參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要前提[3, 7, 14]，根據(jù)心理氛圍理論[15]，是個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的感知和評(píng)價(jià)，而非實(shí)際環(huán)境狀態(tài)影響個(gè)體態(tài)度和行為。而感知差異來(lái)自個(gè)體和環(huán)境的互動(dòng)[15]，一般來(lái)說(shuō)，員工在組織中的主要互動(dòng)包括與同事(如代際)、高管、組織制度的互動(dòng)，在這些互動(dòng)過(guò)程中，員工可能會(huì)感知到組織中存在代際支持氛圍、高管支持和組織制度支持[3]，進(jìn)而影響年長(zhǎng)和年輕員工的線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移。既有研究分析了組織年齡歧視氛圍與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)貢獻(xiàn)意愿的關(guān)系[16]，以及年齡包容性人力資源實(shí)踐和年齡多樣性氛圍與年長(zhǎng)和年輕員工雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的關(guān)系[14]，但忽視了從組織支持角度考察感知組織因素對(duì)年長(zhǎng)員工雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的影響。雖有研究探討了感知組織因素與年輕員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的關(guān)系[3]，但未研究這些因素與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取的關(guān)系。代際知識(shí)轉(zhuǎn)移需要年長(zhǎng)和年輕員工的共同參與，因此有必要回答如下問(wèn)題：相對(duì)于年輕員工而言，相同的感知組織因素(如感知代際支持氛圍、高管支持、組織制度支持)是否也會(huì)對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移有相似影響？

個(gè)體因素也會(huì)影響年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移[4, 6, 7, 17]。心理授權(quán)模型[18, 19]指出，在工作場(chǎng)所，為激活員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和積極性，加強(qiáng)員工對(duì)工作價(jià)值和目標(biāo)的認(rèn)知(即工作意義)變得尤為重要。既有研究探討了同事年齡、感知同事知識(shí)分享/接受能力和動(dòng)機(jī)對(duì)年長(zhǎng)員工雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響[6]，對(duì)年輕員工的認(rèn)知、感知的年輕員工對(duì)老員工的認(rèn)知，以及老員工的溝通適應(yīng)性[17]、印記感和被需感[4]對(duì)年長(zhǎng)員工代際知識(shí)貢獻(xiàn)意愿的影響；雖有研究分析了人生意義與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)貢獻(xiàn)意愿的關(guān)系[20]，但強(qiáng)調(diào)的是普適性的人生意義，而非工作意義的認(rèn)知。知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取代表不同的資源策略，工作意義對(duì)他們的影響也可能存在差異。由此，本研究認(rèn)為有必要對(duì)如下問(wèn)題進(jìn)行探討：工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為之間分別存在哪些關(guān)系？根據(jù)資源保存理論，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，選擇保存策略以防止資源流失，還是投資策略獲得新資源，在一定程度上受環(huán)境的影響[21]。那么感知組織因素是否也能影響工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為之間的關(guān)系？既有研究缺少對(duì)此的深入探討。

為回答上述問(wèn)題，本研究擬從資源保存理論視角，對(duì)工作意義和感知組織因素與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)及獲取的關(guān)系進(jìn)行研究。

2 研究假設(shè)

2.1 感知組織因素的直接作用

資源保存理論指出，擁有較多資源的個(gè)體更可能做好準(zhǔn)備投資新資源，最初資源獲得會(huì)增進(jìn)將來(lái)的資源獲得，形成資源收益螺旋[22]。組織支持(代際支持、高管支持、制度支持)作為一種重要的外部資源，也能促進(jìn)年長(zhǎng)員工通過(guò)投資策略獲取更多新資源。例如，通過(guò)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)投資代際關(guān)系，以獲得尊重、互惠等資源；通過(guò)代際知識(shí)獲取得到新知識(shí)資源。

2.1.1感知代際支持氛圍

感知代際支持氛圍(PISC)指的是員工感知組織中存在一種年長(zhǎng)和年輕員工相互信任、尊重、幫助、合作，能夠建立友好關(guān)系且被平等對(duì)待的支持氛圍的程度[3]。出生在不同年代的員工之間可能在價(jià)值觀、工作習(xí)慣等方面具有較大的差異[23, 24]，他們?cè)谝黄鸸ぷ鳌W(xué)習(xí)可能存在一些沖突[1]。一個(gè)代際支持的文化氛圍有利于改善沖突，幫助年長(zhǎng)和年輕員工建立代際相互理解和信任的關(guān)系，而這種信任關(guān)系作為一種重要資源，是隱性知識(shí)貢獻(xiàn)和使用的重要前提[9]。

(1)感知代際支持氛圍與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)對(duì)年長(zhǎng)員工而言，如果組織中存在年齡歧視氛圍，更會(huì)受知識(shí)更新速度快、老知識(shí)無(wú)用論的影響，認(rèn)為年輕員工對(duì)自己的認(rèn)知較負(fù)面，這種年齡歧視氛圍[16]和感知年輕員工對(duì)自己的負(fù)面認(rèn)知[17]，會(huì)阻礙年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)貢獻(xiàn)意愿。而良好的代際支持、代際尊重的環(huán)境會(huì)緩解年齡歧視氛圍，使得年長(zhǎng)員工認(rèn)為年輕員工對(duì)自己的認(rèn)知更積極，可促進(jìn)年長(zhǎng)員工進(jìn)行代際知識(shí)貢獻(xiàn)[16, 17]。此外，不同年齡段員工有自己語(yǔ)言表達(dá)的特定標(biāo)簽、比喻說(shuō)法，最終被用作傳播隱性知識(shí)的快速方法[25]。面對(duì)面溝通要求交流雙方能夠快速地對(duì)彼此的信息作出反饋，年長(zhǎng)員工可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槿狈餐臉?biāo)簽和比喻說(shuō)法來(lái)解釋抽象的觀點(diǎn)而難以與年輕員工溝通[10,17]。代際支持氛圍能幫助年長(zhǎng)和年輕員工建立信任關(guān)系，有利于年長(zhǎng)員工克服溝通障礙，提高其代際知識(shí)貢獻(xiàn)的自我效能，產(chǎn)生對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為的高結(jié)果預(yù)期(如被尊重等)，進(jìn)而促進(jìn)年長(zhǎng)員工貢獻(xiàn)知識(shí)給年輕員工[12]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a感知代際支持氛圍對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為具有正向影響。

(2)感知代際支持氛圍與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取代際支持氛圍有利于形成組織對(duì)待年輕員工的積極態(tài)度，促進(jìn)年齡包容性和多樣性氛圍產(chǎn)生，進(jìn)而影響年長(zhǎng)員工代際知識(shí)獲取[14]。在一個(gè)存在代際支持、信任、尊重的環(huán)境中，年長(zhǎng)員工更可能認(rèn)為年輕員工愿意幫助他們[3]，年輕員工的知識(shí)也能得到識(shí)別和欣賞。只有年長(zhǎng)員工對(duì)年輕員工知識(shí)分享動(dòng)機(jī)和能力具有積極認(rèn)知時(shí)，才會(huì)積極主動(dòng)地向年輕人學(xué)習(xí)新知識(shí)[6]。此外，在現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面溝通過(guò)程中，年長(zhǎng)員工的反饋(口頭的、非口頭的、類(lèi)語(yǔ)言線(xiàn)索等)會(huì)快速地傳遞給年輕員工，他們可能會(huì)擔(dān)心不能理解年輕一代人語(yǔ)言表達(dá)的特定標(biāo)簽、比喻說(shuō)法[25]而誤解了年輕員工的闡述，在年輕員工面前留下負(fù)面印象或丟了面子，這種擔(dān)憂(yōu)會(huì)阻礙他們與年輕員工溝通[17]。在一個(gè)擁有代際支持氛圍的組織中，年長(zhǎng)員工更可能與年輕員工建立良好的信任關(guān)系[3]，會(huì)相信年輕員工對(duì)自己有較積極的認(rèn)知，并嘗試適應(yīng)年輕一代的溝通方式，這種積極認(rèn)知和溝通適應(yīng)性[17]以及信任[9]，也是年長(zhǎng)員工克服困難、進(jìn)行線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的前提。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1b感知代際支持氛圍對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為具有正向影響。

2.1.2感知高管支持

感知高管支持(PTMS)指員工感知到的高層管理者鼓勵(lì)和支持代際知識(shí)轉(zhuǎn)移工作的程度[3]。高管支持作為一種重要的組織資源，也是代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)因素[26]。

(1)感知高管支持與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)當(dāng)高管支持和鼓勵(lì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)，會(huì)給所有員工發(fā)出一個(gè)信號(hào)，即管理者重視代際知識(shí)轉(zhuǎn)移[27]。高管對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的重視和支持，能使年長(zhǎng)員工感到組織和年輕員工對(duì)自己的需要，這種積極的認(rèn)知是年長(zhǎng)員工貢獻(xiàn)知識(shí)給年輕同事的前提[6, 17]。一般來(lái)說(shuō)，年長(zhǎng)員工進(jìn)入組織的時(shí)間較長(zhǎng)，更可能在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，承擔(dān)更多的工作任務(wù)，因此，他們可能沒(méi)有那么多時(shí)間安排與年輕員工的面對(duì)面溝通[3]。如果高管經(jīng)常帶頭組織線(xiàn)下代際互動(dòng)活動(dòng)，年長(zhǎng)員工將獲得更多機(jī)會(huì)與年輕員工溝通，更可能通過(guò)線(xiàn)下溝通方式提供知識(shí)給年輕員工。此外，高管的重視和支持還能提高年長(zhǎng)員工對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為的結(jié)果預(yù)期(被領(lǐng)導(dǎo)贊賞、得到組織的尊重等)，從而讓年長(zhǎng)員工因積極的結(jié)果預(yù)期而進(jìn)行線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)[12]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a感知高管支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為具有正向影響。

(2)感知高管支持與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取高管支持可能表現(xiàn)為管理者為代際知識(shí)轉(zhuǎn)移提供資源，如咖啡會(huì)或午餐、晚餐會(huì)，年長(zhǎng)員工會(huì)在高管號(hào)召下，參與這些活動(dòng)與年輕員工互動(dòng)，他們也能從中學(xué)習(xí)如何計(jì)劃和準(zhǔn)備一次與年輕員工的面對(duì)面會(huì)議，從而提高他們進(jìn)行代際知識(shí)獲取的能力和自我效能。高管對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的支持也是一種管理態(tài)度[27]，年長(zhǎng)員工能從中認(rèn)識(shí)到年輕員工知識(shí)的重要性；而對(duì)年輕員工知識(shí)分享能力的積極認(rèn)知也會(huì)促進(jìn)年長(zhǎng)員工的代際知識(shí)獲取[6]。高管支持還會(huì)讓年長(zhǎng)員工認(rèn)識(shí)到，順從高管的方向、參與線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和重視[3,26]，這些結(jié)果期望也是知識(shí)獲取的重要前因[13]，還會(huì)促使年長(zhǎng)員工積極地與年輕員工面對(duì)面交流，向他們獲取知識(shí)。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2b感知高管支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為具有正向影響。

2.1.3感知組織制度支持

感知組織制度支持(POIS)指員工感知到的組織為促進(jìn)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移而制定的一些正式制度安排，如工作流程和程序、政策、激勵(lì)制度和考核制度[3]。這些正式的制度也會(huì)保障代際知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)的開(kāi)展[26]。

(1)感知組織制度支持與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)組織正式的制度安排是支持代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要環(huán)境因素。激勵(lì)和考核制度會(huì)使得年長(zhǎng)員工因參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移而獲得外部獎(jiǎng)勵(lì)[3]。由于線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)需要年長(zhǎng)員工花費(fèi)時(shí)間和努力來(lái)維持與年輕員工的頻繁面對(duì)面溝通，組織獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠?qū)@種面對(duì)面溝通的成本給予補(bǔ)償，從而促進(jìn)年長(zhǎng)員工傳承知識(shí)。此外，為代際知識(shí)轉(zhuǎn)移設(shè)定的固定制度和流程[26]也能保證代際面對(duì)面溝通得以實(shí)現(xiàn)，因此，在組織制度支持的影響下，年長(zhǎng)員工會(huì)參與到線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)中。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a感知組織制度支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為具有正向影響。

(2)感知組織制度支持與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取代際知識(shí)獲取是一種利己行為。額外的激勵(lì)和績(jī)效考核制度會(huì)使得年長(zhǎng)員工因知識(shí)獲取而獲得更多資源，提高他們的積極結(jié)果期望，從而促進(jìn)年長(zhǎng)員工開(kāi)展線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為[13]；額外資源獲得也會(huì)促進(jìn)年長(zhǎng)員工繼續(xù)投資(如代際知識(shí)獲取)以獲得新資源[22]。此外，計(jì)劃和準(zhǔn)備一次現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面會(huì)議是需要花費(fèi)時(shí)間和精力的[3]，有時(shí)候年長(zhǎng)和年輕員工難以在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)處于空閑狀態(tài)，正式的組織制度(如規(guī)則、政策、流程和程序)能使得面對(duì)面的代際交流會(huì)議更易開(kāi)展[26]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3b感知組織制度支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為具有正向影響。

2.2 工作意義的直接作用

心理授權(quán)模型[18]指出，個(gè)體因?yàn)閮?nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作角色的不同認(rèn)知，包括工作意義、自主性、自我效能、工作影響[18, 19]。不同維度的認(rèn)知對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生不同的影響[18, 19, 28]。其中，工作意義是個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作目標(biāo)和目的價(jià)值的認(rèn)知，這種認(rèn)知能夠?qū)T工組織承諾[19]、職業(yè)意向[28]、工作投入[29]有正向影響，對(duì)離職意向與工作倦怠有負(fù)向作用[19]。資源保存理論表示，個(gè)體會(huì)試圖建立和保護(hù)他們看重的、能夠幫助他們生存的資源[22]。由此，工作意義作為一種工作目標(biāo)的認(rèn)知，也會(huì)驅(qū)動(dòng)年長(zhǎng)員工選擇不同的行為策略，以保證自己有足夠的資源實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并在工作場(chǎng)所較好地生存。

(1)工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)屬于一種利他行為[13]，安排一次與年輕員工面對(duì)面的溝通可能會(huì)占用年長(zhǎng)員工大量的時(shí)間和精力，進(jìn)而影響年長(zhǎng)員工對(duì)自己本職工作的投入；而工作意義會(huì)促使員工更加聚焦自己的工作，并投入更多資源到工作中[29]，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)意向[28]。根據(jù)資源保存理論[22]，在高工作意義認(rèn)知的驅(qū)動(dòng)下，年長(zhǎng)員工可能會(huì)減少對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)這種利他行為的資源投入，以保證自己有足夠的時(shí)間和精力完成本職工作。此外，年輕人不僅擁有更多的精力，新時(shí)代背景下，還掌握更多的新技術(shù)、新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，隨著年輕人不斷進(jìn)入組織，年長(zhǎng)員工可能會(huì)感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)壓力增大[1]。既有研究也指出，知識(shí)是一種重要的工作資源，對(duì)失去優(yōu)勢(shì)和工作機(jī)會(huì)的擔(dān)憂(yōu)會(huì)阻礙員工向他人貢獻(xiàn)知識(shí)[30]。由此，越覺(jué)得工作對(duì)自己非常重要的年長(zhǎng)員工，越可能希望能維持自己在組織的工作地位，獲得比年輕人更高的工作表現(xiàn)；而維持工作地位的想法，會(huì)導(dǎo)致年長(zhǎng)員工保護(hù)而非分享他們擁有的有價(jià)值知識(shí)資源[30]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為具有負(fù)向影響。

(2)工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取線(xiàn)下代際知識(shí)獲取屬于一種利己行為[13]，年長(zhǎng)員工通過(guò)與年輕員工互動(dòng)來(lái)獲取知識(shí)，有利于年長(zhǎng)員工跟上時(shí)代的發(fā)展，獲得更多新技術(shù)和新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這有利于年長(zhǎng)員工提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)[5]。由此，在高水平工作意義認(rèn)知驅(qū)動(dòng)下，年長(zhǎng)員工可能會(huì)增加對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為的投入，以獲得更多知識(shí)資源，為更好地完成工作提供保障[22]。與此同時(shí)，工作意義的認(rèn)知對(duì)于年長(zhǎng)員工而言，也是一種重要的心理資源[18]。根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個(gè)體更可能做好準(zhǔn)備投資新資源[22]。由此，具有越強(qiáng)工作意義認(rèn)知的年長(zhǎng)員工，越能克服困難(安排面對(duì)面溝通的難度、向年輕員工請(qǐng)教的面子顧慮)，投入更多精力與年輕員工互動(dòng)，以獲得新技術(shù)、新專(zhuān)業(yè)知識(shí)資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4b工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為具有正向影響。

2.3 感知組織因素的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論表示，個(gè)體是聚焦于采取行動(dòng)阻止原有資源損失，還是采取行動(dòng)投資新資源，會(huì)根據(jù)自身?yè)碛械馁Y源以及環(huán)境中可獲得的資源來(lái)決定[21]。代際支持氛圍、高管支持和組織制度支持能為年長(zhǎng)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的代際知識(shí)轉(zhuǎn)移環(huán)境，在這種環(huán)境下，年長(zhǎng)員工更有可能獲得外部資源[3]，這種外部資源的可獲得性，使得年長(zhǎng)員工更傾向于采取資源投資策略而非保存策略，以保障自己有足夠資源實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

(1)感知代際支持氛圍的調(diào)節(jié)作用當(dāng)感知較高水平代際支持氛圍時(shí)，員工更可能認(rèn)為代際間能夠且應(yīng)該相互幫助、相互支持，代際之間存在互惠關(guān)系[3]；此時(shí)他們更相信，為年輕人提供幫助能獲得尊重，在將來(lái)自己有需要時(shí)，對(duì)方也會(huì)為自己提供幫助和資源。根據(jù)資源保存理論[21]，這種感知外部資源的獲得，會(huì)促使年長(zhǎng)員工更傾向于選擇投資策略，以保障工作需要的資源。由此，若年長(zhǎng)員工感知到高水平的代際支持氛圍，更可能會(huì)在工作意義認(rèn)知的驅(qū)動(dòng)下去克服線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)的困難，并試圖通過(guò)代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為加強(qiáng)與年輕員工的代際互惠關(guān)系，以期在未來(lái)獲得更多新資源(年輕員工的互惠行動(dòng))，從而更好地完成工作。高水平的感知代際支持氛圍，也會(huì)讓年長(zhǎng)員工相信年輕員工的能力和知識(shí)價(jià)值，相信代際間存在一種平等的關(guān)系[3]，這種信任資源也會(huì)促使年長(zhǎng)員工選擇投資策略，以獲得工作需要的資源[21]，幫助年長(zhǎng)員工克服線(xiàn)下溝通的困難和向年輕人請(qǐng)教的心理障礙，使得具有一定程度工作意義認(rèn)知的年長(zhǎng)員工投入更多資源去向年輕員工獲取新知識(shí)。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5a感知代際支持氛圍會(huì)削弱工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為的負(fù)向影響。

假設(shè)5b感知代際支持氛圍會(huì)加強(qiáng)工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為的正向影響。

(2)感知高管支持的調(diào)節(jié)作用當(dāng)感知較高水平的高管支持時(shí)，員工更可能認(rèn)為他們能從高管那獲得支持資源，以進(jìn)行代際知識(shí)轉(zhuǎn)移[3]，且感知高管支持也會(huì)讓年長(zhǎng)員工認(rèn)識(shí)到，代際知識(shí)貢獻(xiàn)還可讓其獲得高管鼓勵(lì)、贊賞等其他資源[3]。根據(jù)資源保存理論[21]，這種外部資源的獲得，能夠彌補(bǔ)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)中付出的成本和精力，在一定程度上消除年長(zhǎng)員工對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)占用他們工作時(shí)間和精力的擔(dān)憂(yōu)，從而削弱工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)的負(fù)面影響，并促進(jìn)年長(zhǎng)員工采取投資策略獲得更多資源(如通過(guò)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)獲得代際互惠資源)。此外，較高水平的感知高管支持，也會(huì)讓年長(zhǎng)員工認(rèn)識(shí)到年輕員工的知識(shí)價(jià)值，增強(qiáng)年長(zhǎng)員工與年輕員工互動(dòng)的信心，這種認(rèn)知資源和信心資源會(huì)讓年長(zhǎng)員工更加相信，通過(guò)線(xiàn)下代際知識(shí)獲取能獲得工作所需要的資源，從而促使具有一定工作意義認(rèn)知水平的年長(zhǎng)員工產(chǎn)生更大的動(dòng)力去克服困難，積極主動(dòng)地與年輕員工面對(duì)面溝通，以獲取工作需要的新知識(shí)資源。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)6a感知高管支持會(huì)削弱工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為的負(fù)向影響。

假設(shè)6b感知高管支持會(huì)加強(qiáng)工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為的正向影響。

(3)感知組織制度支持的調(diào)節(jié)作用若年長(zhǎng)員工感知存在高水平的組織制度支持，則更可能認(rèn)為參與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移能夠獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)，且公司的正式制度支持也能為代際知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)的開(kāi)展提供保障[3]。外部獎(jiǎng)勵(lì)能彌補(bǔ)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)所投入的時(shí)間成本和精力，從而緩解工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)的負(fù)面影響。此外，外部的獎(jiǎng)勵(lì)和制度的保障，還能增加年長(zhǎng)員工進(jìn)行線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的信心。根據(jù)資源保存理論[21, 22]，擁有越多資源的員工越可能進(jìn)行資源投資，因此，外部的獎(jiǎng)勵(lì)和信心資源，會(huì)使具有一定程度工作意義認(rèn)知的員工更傾向于采取資源投資策略，向年輕員工獲取知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)7a感知組織制度支持會(huì)削弱工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為的負(fù)向影響。

假設(shè)7b感知組織制度支持會(huì)加強(qiáng)工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為的正向影響。

綜上，構(gòu)建如下研究模型(見(jiàn)圖1)。

3 研究方法

3.1 研究情境和數(shù)據(jù)收集

本研究以在醫(yī)院工作的年長(zhǎng)醫(yī)生(40歲以上)為研究對(duì)象，對(duì)他們感知的組織因素、工作意義和線(xiàn)下代際知識(shí)的貢獻(xiàn)與獲取情況進(jìn)行探討。通過(guò)滾雪球的方式向在不同醫(yī)院工作的朋友發(fā)放問(wèn)卷，并拜托他們繼續(xù)向其醫(yī)生同事或同行轉(zhuǎn)發(fā)問(wèn)卷鏈接，最終回收了142份年長(zhǎng)醫(yī)生問(wèn)卷，剔除4份數(shù)據(jù)缺失的無(wú)效問(wèn)卷，共得到138份有效問(wèn)卷。這些數(shù)據(jù)大都來(lái)自于三級(jí)乙等以上的醫(yī)院，約占總?cè)藬?shù)的97.1%。在年齡分布上，45歲以上占40.6%；男女分布較均衡，其中女性占55.1%；學(xué)歷以本科及以上為主，占比65.9%；專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)以中級(jí)及以上為主，占比93.5%；大部分具有11年及以上工作經(jīng)驗(yàn)，占比74.6%；大部分在當(dāng)前醫(yī)院工作了5年以上，占比97.1%；從醫(yī)工作年限都在11年及以上，占比100%。

3.2 量表開(kāi)發(fā)

工作意義(WM)采用文獻(xiàn)[19]的3個(gè)題項(xiàng)量表，如“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”等。感知代際支持氛圍(PISC)采用文獻(xiàn)[4]的7個(gè)題項(xiàng)量表，如“單位能夠給不同年齡段的員工提供一個(gè)友善的工作環(huán)境”等。感知高管支持(PTMS)采用文獻(xiàn)[3]的4個(gè)題項(xiàng)量表，如“我覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為鼓勵(lì)年長(zhǎng)員工與年輕員工共享知識(shí)是對(duì)單位有利的”等。感知組織制度支持(POIS)采用文獻(xiàn)[3]的4個(gè)題項(xiàng)量表，如“單位設(shè)計(jì)了規(guī)范的流程、程序和政策，促進(jìn)年長(zhǎng)員工與年輕員工之間的交流和學(xué)習(xí)”等。年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)(IGKC)量表，根據(jù)文獻(xiàn)[2，3]中年輕員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的7個(gè)題項(xiàng)量表進(jìn)行修改，問(wèn)卷以“通過(guò)線(xiàn)下溝通方式(現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面溝通)提供如下知識(shí)給年輕同事(比自己年輕10歲以上)的頻率”為開(kāi)始，具體題項(xiàng)包括“教育或培訓(xùn)中獲得的專(zhuān)業(yè)知識(shí)”等。年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取(IGKA)量表，根據(jù)文獻(xiàn)[2，3]中年輕員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的7個(gè)題項(xiàng)量表進(jìn)行修改，問(wèn)卷以“通過(guò)線(xiàn)下溝通方式(現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面溝通)從年輕員工(比自己年輕10歲以上)那里獲得如下知識(shí)的頻率”為開(kāi)始，具體題項(xiàng)包括“教育或培訓(xùn)中獲得的專(zhuān)業(yè)知識(shí)”等。

自變量和因變量的測(cè)量題項(xiàng)都采用李克特7點(diǎn)量表測(cè)量。此外，本研究選擇年齡、性別、學(xué)歷、在當(dāng)前醫(yī)院的工作任期、在醫(yī)療行業(yè)的工作年限、職稱(chēng)、計(jì)算機(jī)經(jīng)驗(yàn)作為控制變量。

3.3 同源誤差和無(wú)反應(yīng)偏差

相關(guān)系數(shù)分析、信度和效度等檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，雖然所有數(shù)據(jù)都通過(guò)自我報(bào)告的方式獲得，但構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)最大為0.662，小于同源誤差會(huì)導(dǎo)致的高度相關(guān)性(r>0.90)。對(duì)本研究涉及的所有變量一起進(jìn)行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因子只解釋了總方差的36.139%，并不存在一個(gè)因子解釋大部分方差的問(wèn)題。綜上，同源誤差不會(huì)對(duì)結(jié)論造成較大威脅。

表1 相關(guān)系數(shù)、信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果(N=138)

將樣本按回收時(shí)間由前到后進(jìn)行排序，對(duì)前10%和后10%的樣本進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)兩組樣本的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等都無(wú)顯著差異，表明樣本的無(wú)反應(yīng)偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

4 數(shù)據(jù)分析

本研究樣本量較小，PLS方法只要求樣本量大于模型中指向某個(gè)特定構(gòu)念最大結(jié)構(gòu)路徑數(shù)的10倍即可，因此，選擇對(duì)樣本量要求較小的PLS方法及基于該原理的SmartPLS軟件來(lái)分析數(shù)據(jù)。

4.1 信度和效度分析

因子載荷檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可見(jiàn)，每個(gè)構(gòu)念的所有測(cè)量項(xiàng)目的載荷都在0.7以上，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值0.5，進(jìn)一步表明構(gòu)念的聚合效度較好；每個(gè)測(cè)量項(xiàng)目在其對(duì)應(yīng)構(gòu)念上的載荷都大于在其他構(gòu)念上的載荷，證明了構(gòu)念之間具有一定的區(qū)分效度。

4.2 結(jié)果檢驗(yàn)與分析

使用SmartPLS 2.0軟件，本研究分別以年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和線(xiàn)下代際知識(shí)獲取為因變量，對(duì)控制模型和主模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表2 因子載荷檢驗(yàn)結(jié)果(N=138)

表3 SmartPLS分析結(jié)果(N=138)

由表3可知，針對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為而言，只有學(xué)歷(β=0.218，t=5.022)對(duì)其具有顯著影響，但R2只有0.058，表明人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)不太重要；而針對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為而言，年齡(β=0.192，t=3.154)和在當(dāng)前醫(yī)院工作任期(β=0.419，t=6.788)與其顯著正相關(guān)，學(xué)歷(β=-0.145，t=2.834)、從醫(yī)以來(lái)工作年限(β=-0.206，t=2.932)、計(jì)算機(jī)經(jīng)驗(yàn)(β=-0.201，t=4.747)與其顯著負(fù)相關(guān)，且R2有0.185，表明人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取具有一定影響。在控制變量基礎(chǔ)上加入核心變量和交互項(xiàng)，得到主效用模型。數(shù)據(jù)顯示，相對(duì)于控制模型而言，年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)主模型R2增加了0.343，年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取主模型R2增加了0.113，表明本研究提出的核心變量和交互項(xiàng)，能夠額外解釋年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為方差的34.3%、年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為方差的11.3%。針對(duì)假設(shè)具體分析如下。

(1)感知組織因素的直接作用在模型1-2和模型2-2中，感知代際支持氛圍的路徑系數(shù)(β=0.485，t=9.355；β=0.091，t=2.269)、感知高管支持的路徑系數(shù)(β=0.238，t=3.711；β=0.223，t=3.187)都顯著為正，表明這兩個(gè)因素對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為都有顯著的正向影響，假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)2a和假設(shè)2b均得到支持。該結(jié)論與已有研究發(fā)現(xiàn)的感知代際支持氛圍和高管支持與年輕員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取正相關(guān)的結(jié)論[3]相似。本研究在已有研究基礎(chǔ)上，將研究對(duì)象拓展到了年長(zhǎng)員工，對(duì)他們參與雙向代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為進(jìn)行研究，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，感知代際支持氛圍和高管支持還會(huì)同時(shí)促進(jìn)年長(zhǎng)員工的線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為。

在模型1-2中，感知組織制度支持的路徑系數(shù)(β=-0.237，t=3.934)顯著為負(fù)，表明感知組織制度支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著負(fù)向影響，這與假設(shè)3a方向相反?？赡艿慕忉屖牵哼^(guò)于正式的制度安排、外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)削弱年長(zhǎng)員工知識(shí)貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，減少其線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為。而在模型2-2(β=-0.089，t=1.378)中，感知組織制度支持的路徑系數(shù)為負(fù)但不顯著，表明感知組織制度支持對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取行為沒(méi)有顯著影響，假設(shè)3b未得到支持。該結(jié)論與感知組織制度支持對(duì)年輕員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取沒(méi)有顯著影響的發(fā)現(xiàn)[3]一致。

(2)工作意義的直接作用在模型1-2中，工作意義的路徑系數(shù)(β=-0.083，t=1.966)顯著為負(fù)，表明工作意義對(duì)年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)有顯著負(fù)向影響，假設(shè)4a得到支持，該結(jié)論與人生意義和年長(zhǎng)員工代際知識(shí)貢獻(xiàn)意愿正相關(guān)[20]的發(fā)現(xiàn)不同?？赡艿脑蚴牵罕狙芯繌?qiáng)調(diào)的工作意義是年長(zhǎng)員工對(duì)工作重要性、有價(jià)值的一種認(rèn)知[18]，這種認(rèn)知會(huì)促使年長(zhǎng)員工重視自身的工作表現(xiàn)，并試圖投入更多精力到工作中[19, 28]，從而影響他們對(duì)待工作相關(guān)知識(shí)資源的態(tài)度和行為。而之前的研究強(qiáng)調(diào)的是年長(zhǎng)員工對(duì)尋找人生意義、認(rèn)為當(dāng)前人生是否有意義的態(tài)度[20]，這種認(rèn)知會(huì)驅(qū)使人們?nèi)ラ_(kāi)展一切他們認(rèn)為可能有意義的活動(dòng)，包括代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為。這一發(fā)現(xiàn)有利于更深入地理解心理授權(quán)模型中的工作意義和人生意義的差異。

在模型2-2中，工作意義的路徑系數(shù)(β=0.033，t=1.022)雖為正但不顯著，該結(jié)論表明，與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)相反，工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)獲取有著方向是正但不顯著的關(guān)系，假設(shè)4b未得到支持。該發(fā)現(xiàn)能為關(guān)于特定因素對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取的影響不同的結(jié)論[12, 13]提供更多證據(jù)。

(3)感知組織因素的調(diào)節(jié)作用在模型1-2和模型2-2中，感知代際支持氛圍×工作意義交互項(xiàng)(β=0.178，t=2.925；β=0.112，t=2.405)的路徑系數(shù)都顯著為正，表明感知代際支持氛圍能削弱工作意義對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)的負(fù)向影響，增強(qiáng)其對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)獲取的正向影響，假設(shè)5a和假設(shè)5b得到支持。而感知高管支持×工作意義(β=0.067，t=1.038；β=0.065，t=1.290)、感知組織制度支持×工作意義(β=0.074，t=1.401；β=0.068，t=1.623)的路徑系數(shù)雖為正但不顯著，表明假設(shè)6a、假設(shè)6b、假設(shè)7a和假設(shè)7b均未得到支持?？赡艿慕忉屖?，工作意義屬于一種較強(qiáng)的內(nèi)在工作任務(wù)動(dòng)機(jī)[18, 19]，在這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的對(duì)某種行為的態(tài)度不太容易改變。但感知代際支持氛圍屬于一種自主性的環(huán)境，這種環(huán)境中的年長(zhǎng)和年輕員工在積極互動(dòng)的基礎(chǔ)上，建立起了對(duì)彼此關(guān)系的正向認(rèn)知[3]，既有研究也表示，年長(zhǎng)員工對(duì)待年輕員工的積極認(rèn)知，會(huì)影響他們的代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取的態(tài)度和行為[6, 17]，從而使得他們重新審視工作意義和代際知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，更可能認(rèn)為代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取具有獲得工作資源、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能。而感知高管支持和組織制度支持更多的是來(lái)自組織對(duì)待代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的態(tài)度，在這種外部環(huán)境的影響下，年長(zhǎng)員工更可能采取順從的態(tài)度，而非發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)同代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取對(duì)于工作的價(jià)值，因此，這類(lèi)環(huán)境因素難以顯著地改變工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系。

5 結(jié)語(yǔ)

本研究得到以下結(jié)論：①感知代際支持氛圍和高管支持會(huì)促進(jìn)年長(zhǎng)員工的線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為，但感知組織制度支持會(huì)抑制線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)，且對(duì)線(xiàn)下代際知識(shí)獲取沒(méi)有顯著影響；②工作意義會(huì)抑制年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)，促進(jìn)其線(xiàn)下代際知識(shí)獲??；③感知代際支持氛圍會(huì)削弱工作意義與線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)的負(fù)向關(guān)系，增強(qiáng)它們之間的正向關(guān)系。

理論貢獻(xiàn)主要在于：①以往代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究?jī)H從年輕員工視角，探討了感知組織因素與其代際知識(shí)獲取行為的關(guān)系[3]；本研究基于年長(zhǎng)員工視角，豐富了組織環(huán)境因素與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系研究。②既有研究?jī)H分析了年齡、對(duì)年輕員工的認(rèn)知[6, 17]、人生意義[20]等個(gè)體因素與代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系；本研究從工作意義視角，豐富了個(gè)體因素與年長(zhǎng)員工代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系研究。③通過(guò)研究感知組織因素對(duì)工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，有利于理解工作意義與年長(zhǎng)員工線(xiàn)下代際知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取行為關(guān)系發(fā)生的條件，還能進(jìn)一步了解感知組織因素對(duì)代際知識(shí)轉(zhuǎn)移行為的影響機(jī)制和影響差異。

實(shí)踐啟示主要包括：①要想促進(jìn)年長(zhǎng)員工和年輕員工同時(shí)參與線(xiàn)下代際知識(shí)轉(zhuǎn)移，組織需要營(yíng)造一個(gè)代際相互幫助、相互尊重、相互信任的文化氛圍；高層管理者也需要通過(guò)鼓勵(lì)和支持代際知識(shí)轉(zhuǎn)移的行為，給年長(zhǎng)員工和年輕員工同時(shí)發(fā)出代際知識(shí)轉(zhuǎn)移是有價(jià)值的信號(hào)；此外，還需要盡量避免外在的獎(jiǎng)勵(lì)和正式的制度要求。②在對(duì)年長(zhǎng)員工進(jìn)行心理授權(quán)、加強(qiáng)他們對(duì)工作意義認(rèn)知的同時(shí)，還需要加強(qiáng)組織代際支持氛圍的營(yíng)造，幫助年長(zhǎng)員工與年輕員工群體建立良好的代際關(guān)系，以使年長(zhǎng)員工相信代際相互幫助、相互合作的方式(如貢獻(xiàn)知識(shí)給年輕人，也學(xué)習(xí)年輕人的新知識(shí))可以更好地幫助他們實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值和目標(biāo)。

本研究還存在一些局限性：①研究樣本來(lái)源于醫(yī)生群體且樣本量較小，雖然PLS方法能夠?qū)π颖緮?shù)據(jù)進(jìn)行探索性分析，但結(jié)論是否能推廣到其他類(lèi)型組織，還需要未來(lái)收集更多數(shù)據(jù)進(jìn)行更全面的驗(yàn)證；②數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，雖然PLS分析對(duì)因果關(guān)系具有一定的推測(cè)作用，但若未來(lái)能夠結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等方法獲得多時(shí)點(diǎn)的縱向數(shù)據(jù)，可以更好地驗(yàn)證本研究結(jié)論。