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    論供給側(cè)改革下國企人力資源管理

    2020-08-31 01:39:14張銳
    關(guān)鍵詞:供給側(cè)國企人力資源

    張銳

    中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2020)05-150-02

    摘 要 我國自從改革開放以來國家的經(jīng)濟(jì)實力獲得了飛速的發(fā)展,國家的市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善,近年來國家的經(jīng)濟(jì)增長速度開始逐步放緩,但是行業(yè)之間的競爭白熱化,國營企業(yè)的經(jīng)營也愈來愈艱難。國企過剩的產(chǎn)能制約著國企無法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,而且國企的高端產(chǎn)品無法滿足市場的需求,國企進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是非常有必要的。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,供給側(cè)改革能夠提高企業(yè)的品質(zhì),加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型,在這種宏觀的背景之下,怎么解決企業(yè)在轉(zhuǎn)型的時候要面臨的一系列人事問題,是企業(yè)要重點解決的問題,企業(yè)首先要對人力資源進(jìn)行轉(zhuǎn)型,企業(yè)應(yīng)該加大對技術(shù)、人力、管理等方面的投入,提高企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)運(yùn)營效率?,F(xiàn)在供給量和需求量的失衡已經(jīng)影響國家的經(jīng)濟(jì)增長,隨意要加速進(jìn)行供給側(cè)改革,對供給結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的修正,實現(xiàn)各個要素最優(yōu)化,進(jìn)而尋求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑[1]。本文對就國企現(xiàn)在存在的人力資源的問題以及供給側(cè)改革下國企的人力資源管理進(jìn)行簡要分析。

    關(guān)鍵詞 供給側(cè) 國企 人力資源

    一、什么是供給側(cè)改革

    從宏觀來看供給側(cè)改革就是指在供給量和需求量的結(jié)構(gòu)上進(jìn)行調(diào)整,通過優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行開源疏流在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長的基礎(chǔ)上實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和人民生活水平不斷提高,同時社會的消費性需求的增長是需要高品質(zhì)的供能來帶動的,也能夠促進(jìn)供給水平的升高。國家在經(jīng)歷了2008年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后,國家的經(jīng)濟(jì)水平的增長速度開始緩慢,國家制定了擴(kuò)大國家的內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展的十項應(yīng)對措施,國家通過“一帶一路”戰(zhàn)略,輸出國內(nèi)的過剩產(chǎn)能,緩解國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)壓力,實現(xiàn)國家的短期增長率和長期潛在增長率的提升,給供給側(cè)提供資金支持,并且逐步淘汰落后產(chǎn)能,間接提高國企的轉(zhuǎn)型變革,不斷地調(diào)整企業(yè)的供給側(cè)改革的路徑,確保改革從各個方面對企業(yè)的人力資源進(jìn)行調(diào)控[2]。

    二、國企人力資源的問題

    進(jìn)入新世紀(jì)之后經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn),國企在全球中面臨的競爭越來越激烈,而且在很多層面之中是展開企業(yè)軟實力的競爭,從現(xiàn)在企業(yè)的管理方式來看,符合市場規(guī)律有具備人性化管理的人力資源正在取代傳統(tǒng)的管理方式,現(xiàn)在的企業(yè)一般都是用業(yè)績來證明員工的實力。在這種大環(huán)境之下,國企中存在的問題也急需解決。首先國企中的管理模式依然是傳統(tǒng)的人事管理模式,并沒有完全采用現(xiàn)代的人力資源管理模式,管理框架依然沒有成型。其次國企之中人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能機(jī)構(gòu)不合理的矛盾日益尖銳,國企之中缺少單一的操作型員工和高端技術(shù)人才。國企中的人機(jī)制度不靈活,激勵員工的手段單一,人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)不及時,流通渠道也不暢通。國企之中的績效評估體系和崗位評估體系不健全,員工的工作積極性很低,公司調(diào)動不起來員工的工作積極性[3]。

    三、國企人力資源的改革

    (一)國企的思維改革和觀念轉(zhuǎn)型

    國企要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新,就要以供給側(cè)改革委導(dǎo)向,以提高企業(yè)的管理能力為核心,推動企業(yè)的思維變革和觀念轉(zhuǎn)型,提高企業(yè)的人力資源的管理能力,進(jìn)而實現(xiàn)供給系統(tǒng)的改革。首先國企要在經(jīng)營理念方面進(jìn)行改變,要樹立起科學(xué)的戰(zhàn)略思維,以企業(yè)的人才需求和企業(yè)文化為中心,對企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃,完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)的人力資源的轉(zhuǎn)型。同時國企還要創(chuàng)新企業(yè)思維,引進(jìn)世界上最先進(jìn)的人力資源管理模式,結(jié)合企業(yè)的自身情況,對企業(yè)的管理體系進(jìn)行改革[4]。

    (二)改變企業(yè)人力資源管理體系

    現(xiàn)代化的企業(yè)應(yīng)該有先進(jìn)的管理理念,這樣能夠促使企業(yè)提升管理水平,因此國企必須要重視人力資源管理,不能支隊人力資源管理進(jìn)行片面的理解,必須要改變國企傳統(tǒng)的人事管理,建立起開發(fā)利用人力資源管理的信息平臺,企業(yè)還要完善保障人才、尊重知識的機(jī)制,以此來激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。企業(yè)應(yīng)該合理的利用現(xiàn)有的資源,運(yùn)用以人為本的管理觀念管理企業(yè),企業(yè)還應(yīng)該尊重員工個性的充分展示和獨立人格的存在,制定企業(yè)人才的發(fā)展計劃,幫助員工完成自己的人生規(guī)劃,這樣可以讓企業(yè)獲得提升的同時員工也可以得到發(fā)展。

    (三)建立市場為導(dǎo)向的管理組織模式

    國企首先要對公司內(nèi)部的人力資源部門進(jìn)行優(yōu)化,對公司的資源進(jìn)行整合,在遵守經(jīng)濟(jì)市場規(guī)則的前提下,對公司的人力資源部門進(jìn)行改革,提高部門的管理效率。因為國企的發(fā)展歷程悠久,所以國企漸漸的形成了諸多的干部崗位,但是供給側(cè)施行后,國企就要根據(jù)市場和自身為根據(jù),對公司的相關(guān)資源進(jìn)行重新劃分,要對公司的機(jī)構(gòu)進(jìn)行精兵簡政的政策,根據(jù)企業(yè)以后的發(fā)展進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革,對于企業(yè)內(nèi)部各部門的管理職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的整合,擴(kuò)大部門的業(yè)務(wù)范圍和管理職能,把相互之間有聯(lián)系的業(yè)務(wù)交給同一個部門去辦理,避免出現(xiàn)多部門管理的情況。在企業(yè)中要保持各級各部門之間的信息傳遞暢通,減少信息傳遞的中間層,讓最新的信息最快的速度到達(dá)部門,但是現(xiàn)在國企中依然有著人員多、層級多的缺點,從而造成信息傳遞不暢通,企業(yè)要集合市場需求對企業(yè)內(nèi)部減少管理層和管理環(huán)節(jié),對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,實現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理,讓企業(yè)的人力資源達(dá)到最佳的配置,防止發(fā)生資源浪費的情況,提高員工的工作積極性,企業(yè)要重視基層管理,根據(jù)企業(yè)的自身情況落實基層管理,基層是企業(yè)的基礎(chǔ),是企業(yè)創(chuàng)新和制度的出發(fā)點,在供給側(cè)改革的背景下,企業(yè)要樹立以客戶和市場為導(dǎo)向的管理理念,采用科學(xué)的管理方法,減少公司的管理層次,鼓勵基層員工積極的參與到公司的重大決策之中,發(fā)揮企業(yè)管理的自主性和積極性[5]。

    (四)建立集約化和平臺式人力資源管理與服務(wù)體系

    在國家實施供給側(cè)改革的情況下,企業(yè)的人力資源改革作為企業(yè)改革的主要環(huán)節(jié),對于人力資源所覆蓋的各個管理模塊要進(jìn)行重新的排列組合,實施流程再造,搭建平臺式人力資源服務(wù)體系,企業(yè)要用現(xiàn)代人力資源專業(yè)化分工管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源科層制管理,平臺式人力資源服務(wù)體系是把企業(yè)人力資源所涉及的模塊和工作進(jìn)行資源整合,并且將企業(yè)的行政事務(wù)和專業(yè)管理進(jìn)行分離,企業(yè)通過集中服務(wù)減少分散在各個單元中的事務(wù)性工作。平臺式人力資源管理體系既能夠引入市場運(yùn)作機(jī)制,成為一個獨立運(yùn)營實體為企業(yè)的我不提供服務(wù),也能夠依托于服務(wù)企業(yè)為企業(yè)自身提供服務(wù)。在供給側(cè)改革下企業(yè)的人力資源運(yùn)營效率要提升,而在現(xiàn)代企業(yè)之中最有效的管理模式就是以集中一貫管理,這種人力資源集中一貫管理就是把企業(yè)中所有和人力資源有關(guān)的業(yè)務(wù)都集中到人力資源部門進(jìn)行處理,要把這些業(yè)務(wù)從開始到結(jié)束的管過程進(jìn)行管理。企業(yè)實施平臺式和集約化式的人力資源管理措施,能夠調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力之間的相互關(guān)系,這樣就可以在企業(yè)之中建立高效率的人力資源服務(wù)體系,使企業(yè)的人才得到更好的配置[6]。

    (五)建立完善的人力資源激勵機(jī)制

    如今是互聯(lián)網(wǎng)和高科技的人才,企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展,就必須要有各式各樣的人才,從全方位為企業(yè)選擇需要的人才,企業(yè)還要關(guān)注內(nèi)部員工的潛能,國企要改變以前的只靠著看員工的專業(yè)技能和知識的觀點,現(xiàn)在要更加關(guān)注員工內(nèi)在的個性、品質(zhì)、價值觀等因素,基于對每位員工個性的洞悉,對員工進(jìn)行相對應(yīng)的能力開發(fā),激發(fā)員工們的創(chuàng)造力,為企業(yè)提供各類的人才。企業(yè)也要合理的對人才進(jìn)行分配,企業(yè)招聘來的人才要能夠解決企業(yè)現(xiàn)在遇到的難題,能夠幫助企業(yè)盡快的占領(lǐng)市場,企業(yè)還要能夠保證人力資源的合理流動,建立人力資源運(yùn)作機(jī)制,要建立完全的創(chuàng)新型人才進(jìn)入和暢通人才退出,這樣才能夠出促進(jìn)企業(yè)的人力員有著合理流動,企業(yè)還需要讓員工通過對企業(yè)文化價值觀的認(rèn)識,激發(fā)員工的潛力,讓企業(yè)和員工在共同的目標(biāo)下,為企業(yè)和社會創(chuàng)造更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)還要在高速內(nèi)部建立獎懲措施,采用一些激勵員工的手段,在進(jìn)行完人力資源合理分配之后,要讓每位員工對自己的職責(zé)了解透徹,建立起科學(xué)的績效考核制度,讓每一位員工都能得到公正的評價,確保公司的考核制度公平、公開,并且考核制度要和培訓(xùn)、薪酬制度、晉升制度實現(xiàn)掛鉤,從而達(dá)到人力資源的正確指導(dǎo)。

    四、結(jié)語

    綜上所述,在國家供給側(cè)改革的背景下,國企一定要以市場為導(dǎo)向,對企業(yè)自身的人力資源管理體系進(jìn)行改革創(chuàng)新,要跟隨著時代的潮流,不要在依靠著傳統(tǒng)的人力資源體系,還要積極挖掘內(nèi)部人才的潛力,幫組企業(yè)完成結(jié)構(gòu)的改革和戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型,大量引進(jìn)新型的人才,為國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展

    參考文獻(xiàn):

    [1]王軍.淺析供給側(cè)改革下國企人力資源管理[J].河北企業(yè),2016(10).

    [2]黃利紅.供給側(cè)改革下國企人力資源管理轉(zhuǎn)型思考[J].知識經(jīng)濟(jì),2017(24).

    [3]靳麗.芻議供給側(cè)改革形式下國有企業(yè)人力資源管理的改革路徑分析[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2018(10).

    [4]繆秀榮.國企管理如何適應(yīng)供給側(cè)改革的思考[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(17).

    [5]陳剛.供給側(cè)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].煤炭技術(shù),2017,36(03).

    [6]俞丹.供給側(cè)改革背景下中藥工業(yè)GM集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略研究[D].華中師范大學(xué),2018.

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