通用勝任特征在國企中層干部競聘中的應用研究

王哲 鎮(zhèn)芳菲 王小藝

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-149-03

摘 要 勝任特征是選拔和培訓干部的重要參考。本文基于國有企業(yè)中干競聘，初步研究并構建了中層干部通用勝任特征模型，含3類共7個指標，并分析了通用勝任特征在競聘中的應用表現，結果表明：1.勝任特征作為測評指標應用到競爭性選拔中，能有效的評價和篩選中層干部；2.勝任特征為人選進入后備干部庫提供決策依據，為下一步選人用人提供畫像支持；3.勝任特征為高效、針對性、高質量干部培訓提供有力支撐。

關鍵詞 勝任特征 中層干部 競聘 后備干部 干部培訓

一、研究目的及意義

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，要建設高素質專業(yè)化干部隊伍，選優(yōu)配強各級領導干部。當前國際態(tài)勢日益復雜，國有企業(yè)在國家發(fā)展戰(zhàn)略中地位與作用更加凸顯。為落實黨和國家決策部署，適應新時代改革發(fā)展要求，推動實現國際一流國有企業(yè)戰(zhàn)略目標，干部作為“關鍵少數”、主力軍和領頭雁，對構建有力的組織力量和工作隊伍起著至關重要作用。

勝任特征是指承擔某一特定職位角色所應具備的勝任特征要素總和，最早由美國學者McClelland提出，并提出了著名的素質冰山模型[1]。現階段選人用人更多注重人員信息、工作經歷、專業(yè)特長、工作績效、立功受獎等“冰山以上部分”的基準性素質（知識、技能），缺乏對人選“冰山以下部分”即內在勝任特征（自我概念、特征、動機、價值觀等）的了解，而后者對人選的行為表現起著關鍵性作用[2]。目前，一些國企在組織機構設立調整、崗位空缺、特殊關鍵人才急需等情況配置干部時，往往因對干部勝任特征認知不足，難以做到人崗匹配，甚至偶爾“看走眼”，且缺乏勝任力針對性提升培訓，導致工作開展和個人發(fā)展不暢。

競聘是以勝任特征為測評指標的一種選拔方式，能有效縱深挖掘干部多維度素質表現和橫向對比優(yōu)劣，某中央企業(yè)已連續(xù)3年采用競聘方式集中選拔年輕黨組管理干部，結果表明，雖然勝任特征模型應用時與中央企業(yè)干部選任的做法相配套還有待深入研究，但在公開選拔或競爭上崗等競爭性干部選用中可先行先用[3]。2018年，該央企下屬國企以突出中層干部（以下簡稱“中干”）通用素質能力和人崗相適為原則，開展了21個崗位的集中競聘。本研究依托競聘工作，通過對企業(yè)前期選拔的4種干部談話資料、企業(yè)文化、工作報告、高層訪談材料進行分析，結合專家分析，從4種鑒別勝任特征模型中按照通用性提煉部分勝任特征，總結歸納出適用國企中干的通用（核心）勝任特征模型，并應用在競聘實踐中對模型進行驗證。

二、通用勝任特征模型構建

勝任特征模型一般包含三個模塊[4，5]：

1.專業(yè)勝任特征：即“冰山以上部分”，是干部勝任崗位的基礎要求，一般在員工勝任力培養(yǎng)和基層管理者選拔中參考使用。

2.鑒別勝任特征：將績效優(yōu)異者與普通者區(qū)分開來的個人特質。從企業(yè)經營目標及部門主責出發(fā)，運用工作分析和戰(zhàn)略分析，中干可分為項目管理類、職能管理類、技術管理類和復合類（跨管理線條任職干部），4類干部勝任特征各異，研究鑒別勝任特征是總結歸納通用勝任特征的工作基礎。

3.通用（核心）勝任特征：是企業(yè)價值觀，企業(yè)文化及業(yè)務需求的反映，體現企業(yè)公認的行為方式，是本次集中競聘的測評指標。

企業(yè)中干通用勝任特征基于以下5步構建：

（一）基于鑒別勝任特征

首先對企業(yè)近兩年新提任4類中干談話調研資料進行編碼處理，根據勝任特征詞典，逐條分析談話內容涉及勝任特征行為的描述，出現某一勝任特征行為描述，該勝任特征頻次加1，累加某一類型干部所有單個勝任特征，即得到干部的初步勝任特征，如描述干部“工作主動性強，執(zhí)行力推動力較強”，即認為“擔當作為”頻次加1。某一類型干部每個勝任特征出現的頻次之和與某一類型干部談話人次之比為勝任特征出現頻率，頻率較高（超過1/3）的勝任特征能夠鑒別表現優(yōu)秀的和普通的干部。

共編碼38人，其中項目管理類8人，職能管理類7人，技術管理類15人，復合類8人。共個別談話620人次，約10萬字原始記錄材料。編碼結果見表1：

分析表1，考慮通用性，剔除僅在單類干部出現的勝任特征，選取2類以上干部共有的8個勝任特征（擔當作為、溝通協調、領導力、嚴謹細致、敢于創(chuàng)新、團隊協作、大局意識、學習發(fā)展）歸入通用勝任特征模型初步清單。

（二）基于戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化

根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設規(guī)劃，對戰(zhàn)略、文化進行演繹分析。國企中干上承戰(zhàn)略，下接執(zhí)行，必須具備理解和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的能力，“戰(zhàn)略思維”是晉升中干的必備素質。而該國企企業(yè)文化根據勝任特征詞典可演繹歸納為“政治品質、擔當作為、嚴細作風、成就欲”。據此，將上述5項歸入模型初步清單。

（三）基于領導講話和工作報告

根據近年黨政主要領導重要講話和工作報告，進行工作任務分析，提取關鍵任務要項，提煉勝任特征項。十九大以來，黨政干部基本素質要求為“忠誠、干凈、擔當”，企業(yè)明確指出中干“首責意識”是剛性要求，“制度意識”和“創(chuàng)新思維”保障企業(yè)運轉有序合規(guī)、推動改革發(fā)展持續(xù)進步的重要素質。據此，將上述6項歸入模型初步清單。

（四）基于高層訪談

對企業(yè)高層進行訪談，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力、中干后備情況、發(fā)展要求等方面開展，通過關鍵問題，聚焦關鍵需求，提煉勝任特征具體內涵，豐富行為描述。從企業(yè)歷史沿革和國內國際競爭現狀宏觀角度分析，中干應著力提高“戰(zhàn)略思維”和“全局觀念”；從中干作風、典型問題中的表現以及中層正副職需求差異等“微觀”角度分析，強調“政治品質”、“統(tǒng)籌協調”和“領導力”是必備要素；從新時期好干部標準著手，指出“忠誠、干凈、擔當”是必備素質。據此，將上述8項歸入模型初步清單。

（五）專家分析討論

基于上述4種方式剔除重復項，構建了含17項特征的初步清單。人力咨詢公司專家、企業(yè)組織人事負責人構成的專家組對初步清單分析討論?；谛聲r期好干部標準，強化干部政治品質考察，“政治品質”為必備要素，融入“忠誠”和“首責意識”；將“成就欲”融入“擔當作為”；將“全局觀念與團結協作”合并，涵蓋“大局意識”；將“溝通協調”“統(tǒng)籌協調”合并為“統(tǒng)籌協調力”；將“嚴謹細致”豐富為“嚴細作風”；將“戰(zhàn)略思維”“創(chuàng)新思維”合并，涵蓋“學習發(fā)展”?！爸贫纫庾R”側重職能管理類干部，從通用特征中剔除。“干凈”建議以其它方式考察。

整合特征、細化精準行為描述后，通用（核心）勝任特征模型如下：

品質類勝任特征包括政治品質、擔當作為、全局觀念和團結協作。政治品質即擁黨愛國、政治素質高、時刻維護國家和企業(yè)利益；政治站位高和政治責任感強。擔當作為即有強烈的事業(yè)心和責任感，作風正派，工作認真，模范帶頭作用強；推動企業(yè)改革發(fā)展和工作落實，攻堅克難、化解矛盾、應對危機。團結協作即能密切聯系群眾，正確行使所賦予的權力，有較強的全局觀念和團結協作精神，眼界寬、思路寬、心胸寬；按原則辦事，清正廉潔。

能力類勝任特征包括統(tǒng)籌協調力、嚴細作風、領導力。統(tǒng)籌協調力即強化“主被協同”，有力推動部門內組織協調、部門外協作。嚴細作風即處事思維嚴謹，細致周到；行動果斷，行事有效。領導力即能有效制定戰(zhàn)略、進行管理變革，善于判斷決策、管控風險、激勵團隊。

思維類勝任特征為戰(zhàn)略和創(chuàng)新思維，即面對各種情境，主動思考并有一定深度，形成對業(yè)務的認識和判斷；不受陳規(guī)和以往經驗束縛，不斷改進工作學習方法，適應新時代新要求。

三、結果應用

（一）勝任特征在競聘面試環(huán)節(jié)中的應用

作為中干競聘面試評分標準。根據特征類別、面試者職務層次分別賦予不同權重。以中干正職為例，共面試13人，半結構化面試評價標準和面試得分見表2。

結果表明：1.得分優(yōu)秀5人，占比38.46%，得分良好7人（80- 84分4人，75- 80分3人），占比53.85%，得分一般1人，占比7.69%；2.面試人選平均得分82.93分，為良好。以上說明，經過副職崗位鍛煉的干部通用素質總體評價為良好，優(yōu)秀和一般均為相對少數，測評結果具有分布差異性，勝任特征能有效的評價和篩選中層干部。

（二）勝任特征在后備干部中的應用

經過考察、研判等環(huán)節(jié)，80分以上9名干部，6名干部正式聘任，3名干部作為正職后備干部，待繼續(xù)培養(yǎng)后使用。目前，后備干部中1人已提拔至部門正職崗。日常了解發(fā)現，已聘任干部均表現出較高的勝任素質，達到預期選聘目的，營造了公平公正、高素質專業(yè)化用人導向。勝任特征為競聘中表現相對優(yōu)秀的人選進入后備干部庫提供決策依據，為下一步干部選拔提供支持。

（三）勝任特征在干部培訓中的應用

表2知，中干政治品質和擔當作為總體優(yōu)秀，可謂又紅又專，符合“忠誠干凈擔當”好干部要求；排名前四與企業(yè)文化高度契合，證明企業(yè)文化深入人心，并得到了有效貫徹。但戰(zhàn)略和創(chuàng)新思維均低于80分，部門正職作為企業(yè)某一領域主導核心，上承企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求能力有待加強?！邦I導力”倒數第三，說明副職干部受制崗位角色，在團隊管理、決策等核心領導力方面與正職有差距，需進一步提升。

為此，該國企組織了為期3周的半封閉式崗前培訓，重點設置了增強干部“五種思維”和領導力提升模塊，旨在使新任中干能夠快速適應角色轉變，由執(zhí)行向協調、管控、決策等勝任特征轉變，切實提高履職能力。培訓結果表明，勝任特征使干部培訓精準高效高質，不再泛泛而為，有力促進干部能力提升。

四、結語

本研究依托中干競聘工作，通過構建干部鑒別勝任特征、企業(yè)文化分析、工作報告分析、高層訪談等方式提煉通用勝任特征初步清單，用專家分析法，對初步清單進行總結歸納，得出適用企業(yè)中干的通用（核心）勝任特征模型，并在中干競聘各環(huán)節(jié)中應用驗證了模型，結果表明：1.通用勝任特征模型提供具有企業(yè)特色的“好干部”選任模版，作為測評指標應用到競聘面試環(huán)節(jié)，能有效評價和篩選中層干部；2.為競聘中表現相對優(yōu)秀的人選進入后備干部庫提供決策依據，為下一步的選人用人提供畫像支持；3.為高效、針對性、高質量干部培訓提供了有力支撐。

同時該研究基于實踐創(chuàng)新進行管理模式創(chuàng)新，為組織人事部門做好選人用人參謀助手和為國企黨委更高效、更科學、更精準的選任干部提供了定量和定性分析有效結合的工具，滿足企業(yè)生產經營和人才管理需求，為構建高素質專業(yè)化干部隊伍提供抓手。

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