數(shù)字化時(shí)代下的人才管理創(chuàng)新

崔鳳廷

[摘 要] 近10年來，互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、AI等高新技術(shù)逐漸被人們所熟知，這是繼信息時(shí)代之后出現(xiàn)的一個(gè)新時(shí)代——數(shù)字化時(shí)代，即廣泛應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的時(shí)代。隨著時(shí)代向智能化、數(shù)字化發(fā)展，企業(yè)也需要結(jié)合時(shí)代的需求，對(duì)內(nèi)部人才管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。文章通過明確數(shù)字化時(shí)代下人力管理創(chuàng)新的必要性，分析企業(yè)在人力管理創(chuàng)新中面臨的諸多挑戰(zhàn)，提出了如何打造數(shù)字化時(shí)代的人力管理新模式，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理創(chuàng)新提供參考。

[關(guān)鍵詞] 數(shù)字化時(shí)代；人才管理；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，必須改變過去以制度約束為核心觀念的人才管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢r(jià)值驅(qū)動(dòng)為核心觀念進(jìn)行人才管理與培訓(xùn)，從而吸引更多的優(yōu)秀數(shù)字化技術(shù)人才，給企業(yè)帶來更廣闊的發(fā)展前景。

一、數(shù)字化時(shí)代人才管理創(chuàng)新的必要性

數(shù)字化時(shí)代下的共享經(jīng)濟(jì)是指利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)雙方需求的精準(zhǔn)對(duì)接，從而促進(jìn)社會(huì)資源高效配置和利用的一種經(jīng)濟(jì)模式。例如，近幾年來，隨著共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，隨處可見的滴滴司機(jī)大部分都是兼職，利用自己的空閑時(shí)間獲得收入，這就是數(shù)字化共享平臺(tái)帶來的價(jià)值創(chuàng)造。在數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)需要適應(yīng)時(shí)代的變化，作出人力管理的轉(zhuǎn)型，還有利用好互聯(lián)網(wǎng)共享資源的平臺(tái)。企業(yè)共享平臺(tái)的構(gòu)建既可以激活內(nèi)部員工的個(gè)人價(jià)值，也可以招聘自由職業(yè)者加入企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)注入新的生機(jī)[1]。

二、數(shù)字化時(shí)代人才管理創(chuàng)新面臨的挑戰(zhàn)

（一）員工與企業(yè)多元化關(guān)系

進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，高新技術(shù)的快速發(fā)展給企業(yè)與員工之間的關(guān)系帶來了很大的挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)模式下的企業(yè)與員工的關(guān)系是簽訂勞動(dòng)合同確定的，然而在新時(shí)代下，員工有了更多的選擇，不再是與企業(yè)單一的勞動(dòng)契約關(guān)系，可能有多重雇傭關(guān)系，從而導(dǎo)致企業(yè)在人才管理中遇到?jīng)_擊，企業(yè)需要給予員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)更大的空間。

（二）員工與組織間的沖突

在數(shù)字化時(shí)代下，傳統(tǒng)組織會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)就是結(jié)構(gòu)過于僵化，并且對(duì)員工角色定位過于單一，這樣的組織結(jié)構(gòu)會(huì)讓新時(shí)代的年輕人感到呆板單調(diào)，沒有工作的熱情。據(jù)研究表明，在組織內(nèi)部，新時(shí)代的員工會(huì)希望在較短的時(shí)間內(nèi)獲得最大化的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并且希望上級(jí)能夠給予自己更大的權(quán)力去挑戰(zhàn)工作。而在傳統(tǒng)組織中，上級(jí)更喜歡把權(quán)力把握在自己手中，并且對(duì)于員工關(guān)注的重點(diǎn)在于他們看到對(duì)工作的投入時(shí)間。這就是數(shù)字化時(shí)代帶給企業(yè)組織上的風(fēng)險(xiǎn)。組織忽視產(chǎn)出，只看重投入，反而會(huì)產(chǎn)生職場(chǎng)中的形式主義，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到損害，員工工作缺乏積極性和創(chuàng)造力。另外，數(shù)字化時(shí)代也催生了大量的知識(shí)勞動(dòng)者，他們通過自身的知識(shí)和資源，可以獲得多元化的收入，因而在選擇工作時(shí)，也更傾向于選擇更加靈活自由的工作環(huán)境，可以自由表達(dá)想法和共享信息，從而最大程度地體現(xiàn)自身價(jià)值，并且通過知識(shí)與技術(shù)的融會(huì)貫通實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值[2]。

（三）數(shù)字技術(shù)的挑戰(zhàn)

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、AI等高新技術(shù)的飛速發(fā)展，我們進(jìn)入了全球數(shù)字化的時(shí)代。數(shù)字技術(shù)滲透到我們生活的方方面面，在企業(yè)中，無(wú)論是采購(gòu)、生產(chǎn)、物流，還是銷售環(huán)節(jié)，都需要應(yīng)用數(shù)字技術(shù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)數(shù)字化共享平臺(tái)，使得企業(yè)的人力、財(cái)力、物力都在數(shù)字化平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)共享，并且在人力管理上也要改變傳統(tǒng)的金字塔式管理機(jī)制，轉(zhuǎn)而依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)庫(kù)，將績(jī)效考核與人才能力相掛鉤，不斷完善內(nèi)部人才的能力信息，從而提高人力資源利用率。這就是數(shù)字技術(shù)帶給企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

三、數(shù)字化時(shí)代人才管理新模式

（一）績(jī)效考核改良

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效管理的新模式，結(jié)合信息技術(shù)，對(duì)人力管理數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化管理，不僅可以增大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的容量，還可以提高數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性和人員的匹配度。組織部門通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析整理，可以直觀地看出員工績(jī)效情況，方面組織對(duì)員工價(jià)值的定位，并且在考核過程中不斷改良績(jī)效管理機(jī)制，從而更好地制定績(jī)效目標(biāo)，能夠充分地發(fā)揮出員工的自身價(jià)值，也使得整個(gè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作效率提升[3]。

（二）數(shù)字人才引進(jìn)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要的核心力量就是數(shù)字化人才。什么是數(shù)字化人才呢？數(shù)字化人才就是把數(shù)字化技術(shù)能夠應(yīng)用到企業(yè)的各種項(xiàng)目或者產(chǎn)品之中的這類員工。對(duì)于數(shù)字化人才的要求不僅僅是掌握相關(guān)的技術(shù)性知識(shí)和技能，還需要熟悉企業(yè)所在行業(yè)內(nèi)部運(yùn)行模式及流程，另外，對(duì)于使用產(chǎn)品的用戶能具有同理心，理解用戶的心理，從而幫助企業(yè)更好的推出產(chǎn)品和服務(wù)。這三種能力的具備都是必不可少的。因此，也可以說數(shù)字化人才就是企業(yè)爭(zhēng)相選擇的復(fù)合型人才。

企業(yè)需要吸納引進(jìn)數(shù)字化人才可以通過以下這幾種方式。

1.人才市場(chǎng)探尋

以目前的人才供給市場(chǎng)情況來看，雖然優(yōu)秀的數(shù)字化人才數(shù)量很少，但是也不排除有潛力的人才隱藏其中，這就需要企業(yè)注重自身品牌的建設(shè)和善于識(shí)別有潛力的數(shù)字化人才。

2.合作培養(yǎng)人才

企業(yè)除了對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)外，還可以與高校、合作伙伴、客戶等第三方合作，共同建立人才培養(yǎng)機(jī)制，有針對(duì)性地培養(yǎng)企業(yè)需要的高品質(zhì)的數(shù)字化技術(shù)人才，從而為行業(yè)輸送源源不斷的養(yǎng)分，有助于企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，甚至于占據(jù)行業(yè)主導(dǎo)地位。

3.網(wǎng)絡(luò)聘用人才

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展使得各類資源得以充分的利用，求職者可以在網(wǎng)絡(luò)上看到大量的招聘信息，同時(shí)企業(yè)人力資源部也可以在網(wǎng)絡(luò)的各大招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，通過聘用有潛力的人才使得企業(yè)獲得新的生機(jī)和發(fā)展。

（三）人才培養(yǎng)方案

1.打造員工“創(chuàng)業(yè)者”心態(tài)

面臨數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型，對(duì)于人才的培養(yǎng)機(jī)制也需要?jiǎng)?chuàng)新，從原先一味地讓員工完成上級(jí)分配的任務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榇蛟靻T工“創(chuàng)業(yè)者”的心態(tài)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作的自主性和創(chuàng)造力。企業(yè)可以采取建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制的方式，給予員工展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，并且輔以高額獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部晉升機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，提升員工參與的積極性。這項(xiàng)培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施，不僅增強(qiáng)了員工的工作成就感和對(duì)企業(yè)的黏性，也能夠?yàn)槠髽I(yè)增加新的活力，帶來新的生機(jī)[4]。

2.學(xué)會(huì)擁抱失敗

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程一定是充滿挑戰(zhàn)的，員工在面對(duì)這些挑戰(zhàn)時(shí)，不僅要學(xué)會(huì)擁抱變化，更要學(xué)會(huì)的是擁抱失敗。因?yàn)槭∈浅晒β飞媳亟?jīng)的磨礪，如果企業(yè)的員工在遇到幾次失敗就害怕退縮，那意味著他們的創(chuàng)新熱情在消失，他們的工作積極性在降低。因此，企業(yè)管理人員要積極引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)擁抱失敗，視這些失敗為成功的曙光，勇于不斷嘗試、不斷試錯(cuò)、不斷地提出自己的新想法，并且在失敗后學(xué)會(huì)反思，學(xué)會(huì)找到問題所在，從而更好地改進(jìn)自己的想法，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新點(diǎn)。

3.學(xué)會(huì)自我管理

時(shí)代在不斷地更新迭代，企業(yè)也需要順應(yīng)時(shí)代的變化不斷增加自身實(shí)力，作為企業(yè)的員工更是需要自我管理、自我提升。新時(shí)代員工需要具備的幾大特征：敢于失敗、敢于創(chuàng)造、敢于超越自己。企業(yè)在對(duì)這些新時(shí)代員工進(jìn)行管理時(shí)，也要鼓勵(lì)他們不斷開闊自己的視野，勇于指出組織結(jié)構(gòu)中存在的缺陷，給予員工更多的自主權(quán)，引導(dǎo)員工管理自己的工作方向和目標(biāo)，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的實(shí)踐能力。因此，員工學(xué)會(huì)自我管理，不僅可以提升自身能力、提高工作效率，也為企業(yè)提供了更多的發(fā)展可能性[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

在數(shù)字化時(shí)代下，無(wú)論是企業(yè)的人力管理，還是個(gè)人的自我管理，都需要不斷順應(yīng)時(shí)代的步伐去創(chuàng)新、改變。在這個(gè)時(shí)代下，每一個(gè)人的能力都可以被發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人的價(jià)值都可以被重新定義。企業(yè)通過建立人力管理的新模式，進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以吸納更多的人才，有利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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