趙智博
【摘要】薪酬管理屬于企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,在企業(yè)員工當(dāng)中發(fā)揮著重要激勵(lì)作用,企業(yè)在發(fā)展過程中需給予薪酬管理充分重視。對(duì)于企業(yè)來講。只有員工在工作中充分發(fā)揮主動(dòng)性和積極性,才能使自身發(fā)展得到有效推動(dòng),增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)經(jīng)積極實(shí)施科學(xué)薪酬管理方式,調(diào)動(dòng)員工在工作中的能動(dòng)意識(shí),使自身在發(fā)展中更具活力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理 ?員工激勵(lì) ?核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、薪酬構(gòu)成
薪酬是企業(yè)針對(duì)員工在績(jī)效、學(xué)識(shí)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面做出的努力給與的答謝與回報(bào),是實(shí)物報(bào)酬與貨幣報(bào)酬之間的綜合。薪酬從廣義上來講,可以劃分為兩類,一類為穩(wěn)定因素,和員工自身業(yè)績(jī)并無太大關(guān)聯(lián),如固定津貼、工資、社會(huì)福利、企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目等,這些方面在員工當(dāng)中并無多大差異。一類為非固定因素,主要指獎(jiǎng)金、股份、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及培訓(xùn)等,這些在不同技術(shù)等級(jí)、工資崗位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)上的差異性比較大。薪酬管理在實(shí)施時(shí),通常是將崗位作為依據(jù),對(duì)薪酬構(gòu)成的認(rèn)識(shí)和了解,能夠保證薪酬管理在實(shí)施時(shí)的方向性與針對(duì)性。
二、薪酬管理和員工激勵(lì)之間的關(guān)系
傳統(tǒng)模式下,企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),往往會(huì)運(yùn)用物質(zhì)報(bào)酬的分配方式。隨著社會(huì)不斷發(fā)展,薪酬管理在理念上發(fā)生了較大變化,逐漸由物質(zhì)向人轉(zhuǎn)變。薪酬管理和員工激勵(lì)的結(jié)合,使領(lǐng)導(dǎo)層不僅關(guān)心員工的實(shí)際工作效率,也能更關(guān)心其精神方面的需求,其中主要指工作滿意度、員工晉升,這在一定程度上促進(jìn)了薪酬管理在內(nèi)容上的豐富。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善過程中,更多企業(yè)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了改革的重要性,也了解到員工工作積極性在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的價(jià)值性。企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率的提升,就需注重激勵(lì)制度制定的完善性,將核心人物留住,這樣才能不斷發(fā)展。激勵(lì)制度的制定能夠在較大程度上提高員工在工作中的主動(dòng)性,使其工作熱情得到激發(fā)。薪酬管理屬于物質(zhì)激勵(lì)方式,在實(shí)施時(shí)會(huì)將員工實(shí)際工作情況作為依據(jù)。如年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、津貼鼓勵(lì),是企業(yè)當(dāng)中重要的激勵(lì)制度。員工在工作中價(jià)值不同,享受的薪酬激勵(lì)也會(huì)有所不同。通過給予貢獻(xiàn)較大員工獎(jiǎng)勵(lì),懲戒工作中出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤員工的形式,能夠促進(jìn)員工自我反思,提升工作效率和準(zhǔn)確性。
三、企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
(一)管理不夠科學(xué)
企業(yè)薪酬管理在落實(shí)過程中,需對(duì)具體工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)化,促進(jìn)工作人員工作質(zhì)量與效率的提升。就當(dāng)前企業(yè)薪酬管理來講,靈活性欠缺,對(duì)于一些具體問題,難以進(jìn)行有效指導(dǎo),當(dāng)員工做出突出貢獻(xiàn),或者在工作中出現(xiàn)失誤時(shí),難以對(duì)其進(jìn)行靈活應(yīng)對(duì)和靈活處理,不能獲得對(duì)應(yīng)制度的支持,以致于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)難以使職工的實(shí)際需求得到充分滿足,這是企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)存在的普遍性問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷提升,這種薪酬管理方式難以和市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展情況相適應(yīng),對(duì)員工激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮出來,即使企業(yè)花費(fèi)了大量資金,但是員工在工作中的主動(dòng)性也難以得到充分激發(fā)。
(二)管理方式相對(duì)單一
就企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來講,對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),主要是針對(duì)業(yè)績(jī)方面比價(jià)突出,獎(jiǎng)勵(lì)方式為獎(jiǎng)金激勵(lì)。這種激勵(lì)方式會(huì)使員工在企業(yè)工作的主動(dòng)性受到不良影響,自身的技術(shù)資源、人脈管理等難以得到充分發(fā)揮,最終難以使這些資源有效轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展動(dòng)力。
(三)管理制度不夠科學(xué)
企業(yè)當(dāng)前實(shí)施的薪酬管理,在管理制度方面存在不科學(xué)問題,這主要是由于企業(yè)并且認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度的制定在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面的作用,同時(shí)受自身制度落實(shí)能力的影響,管理制度在實(shí)施時(shí)難以充分保證自身科學(xué)性。
四、企業(yè)薪酬激勵(lì)有效實(shí)施策略
(一)結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展情況
企業(yè)當(dāng)中薪酬管理在實(shí)施時(shí),和市場(chǎng)發(fā)展情況結(jié)合在一起,能夠在較大程度上調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性,使企業(yè)實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和市場(chǎng)客觀發(fā)展規(guī)律一致,這對(duì)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的順利開展有重要意義,同時(shí)也能發(fā)揮對(duì)員工的積極影響,保證薪酬管理制度在實(shí)施時(shí)的貫徹落實(shí),因此需積極將市場(chǎng)和薪酬制度之間結(jié)合在一起。
(二)運(yùn)用多元化分配制度
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中,需重視員工勞動(dòng)力付出的同時(shí),加強(qiáng)對(duì)員工技術(shù)、人脈等相關(guān)資源的拓展,促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的不斷提升。而員工在資源方面潛力的發(fā)揮需獲得薪酬制度的激發(fā)。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),應(yīng)積極運(yùn)用多元薪酬分配方式,并且在分配時(shí)和員工技術(shù)、智力、人脈、資本等多個(gè)方面結(jié)合在一起。多元薪酬分配方式的運(yùn)用,能夠促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮,進(jìn)而使企業(yè)發(fā)展獲得更多能量。
(三)將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理過程中,設(shè)計(jì)的內(nèi)容和措施需和自身發(fā)展目標(biāo)之間相適應(yīng),因此在制定薪酬制度時(shí),需將企業(yè)核心價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù),而不是單純復(fù)制其它企業(yè)制定的制度[5]。進(jìn)而制度的制定需和自身實(shí)際發(fā)展情況結(jié)合在一起,保證制度制定時(shí)的合理性,使薪酬制度的制定發(fā)揮對(duì)員工的引導(dǎo)作用,在工作中形成良好的工作態(tài)度,企業(yè)向著更好方向發(fā)展。
五、結(jié)束語
總之,薪酬激勵(lì)是企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種有效方式,企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)過程中應(yīng)意識(shí)到薪酬管理實(shí)施的重要意義,建立科學(xué)、合理薪酬管理制度,使制度在實(shí)施時(shí)充分發(fā)揮自身作用與價(jià)值,實(shí)現(xiàn)對(duì)穩(wěn)定、高效員工隊(duì)伍的構(gòu)建,提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。在具體實(shí)施時(shí),需將市場(chǎng)發(fā)展情況作為依據(jù),將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向,并且綜合運(yùn)用多種分配制度。
參考文獻(xiàn):
[1]范夢(mèng)瑤,俞鴻遠(yuǎn),繆雨萌.薪酬激勵(lì)對(duì)科技創(chuàng)新型企業(yè)員工的敬業(yè)度研究 ——基于績(jī)效管理的調(diào)節(jié)作用[J].教育現(xiàn)代化,2018,5(27):312-316.
[2]楊越,張超.對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理機(jī)制問題的研究[J].時(shí)代金融(中旬),2017(8):166-167.
[3]苗勇.淺析差異化薪酬管理和員工激勵(lì)[J].人力資源,2019(12):97.
[4]趙曉珂,王勝利.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的思考[J].新商務(wù)周刊,2019(23):188-189.
[5]朱可杰.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式研究[J].中國(guó)商論,2020(3):251-252.