組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示

朱琳

【摘要】現(xiàn)階段，隨著世界格局和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)地不斷變化，再加之疫情影響，全球經(jīng)濟(jì)水平均出現(xiàn)貿(mào)易下滑、通脹上行、流動(dòng)性收縮等負(fù)面影響，全球第一大經(jīng)濟(jì)體在短時(shí)間經(jīng)歷三次熔斷后也逐漸呈現(xiàn)瓦解趨勢(shì)。我國(guó)許多企業(yè)在此市場(chǎng)影響和經(jīng)濟(jì)局勢(shì)下，必須要抓住每一個(gè)機(jī)遇，避免人才流失，保證企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。只有重視人力資源管理，才能夠保證企業(yè)公司內(nèi)部管理穩(wěn)定和諧發(fā)展。文章基于組織公平感對(duì)于人力資源管理工作的創(chuàng)新和改進(jìn)啟示展開論述，探討其必要性意義，分析具體的創(chuàng)新和改進(jìn)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】組織公平感 ?人力資源管理 ?啟示 ?策略

首先，企業(yè)人力資源管理工作在內(nèi)部控制體系中看似起到的是輔助職能，但實(shí)際上作為崗位協(xié)調(diào)和資源供給的媒介，是負(fù)責(zé)各個(gè)部門溝通交流，確保各項(xiàng)職務(wù)順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)。但是很多企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理工作不夠重視，公司在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和管理變革的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)無(wú)視對(duì)相關(guān)人事管理制度和流程的影響，等到問(wèn)題發(fā)生或風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)才進(jìn)行補(bǔ)救。其次，人力資源管理專業(yè)涉及到人的管理，根據(jù)企業(yè)類型和行業(yè)特征，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性也有所差異，如果缺少專業(yè)性，那么人事管理者的崗位和職能是可以替代者，這種思想很容易蔓延到其他部門甚至是上級(jí)管理層，從而弱化人力資源管理部門的資源配給和工作權(quán)限。并且，整個(gè)管理流程會(huì)缺乏公平公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，相關(guān)人員間會(huì)爆發(fā)矛盾和沖突。再者，人力資源管理作為一個(gè)復(fù)雜的流程體系，其決策和執(zhí)行手段都對(duì)其他部門和企業(yè)發(fā)展起到影響，而決策和手段是基于企業(yè)管理者的理念和意識(shí)形態(tài)，如果缺乏必要的思政教育工作，那么企業(yè)員工從上至下都會(huì)自稱一套不統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部控制體系出現(xiàn)崩壞風(fēng)險(xiǎn)。

一、組織公平感對(duì)人力資源管理的重要性意義

組織公平感是以企業(yè)具體職能的單位和工作組織為基礎(chǔ)，在人力資源管理的過(guò)程中，根據(jù)員工所表現(xiàn)出的感受和態(tài)度，分析相關(guān)制度和規(guī)章的合理性及可行性。組織公平感在某種意義上是鏈接員工和企業(yè)的紐帶，員工的個(gè)人意愿和利益需求決定了員工所能夠貢獻(xiàn)的個(gè)人價(jià)值，而企業(yè)單位對(duì)于組織公平感的重視能夠建立與員工的信賴關(guān)系，提高企業(yè)凝聚力。以當(dāng)今社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)分析，組織公平感在單位人力資源管理的過(guò)程之中起到重要作用，不僅影響到相關(guān)決策，在具體措施的執(zhí)行環(huán)節(jié)中，也能夠提高員工的接受程度。其次，組織公平感明確了人力資源管理的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和運(yùn)作機(jī)制，決定了不同崗位管理的具體內(nèi)容。組織公平感是人力資源管理中的重要參考要素，對(duì)實(shí)現(xiàn)單位的穩(wěn)定發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的積極性有著關(guān)鍵性作用，管理工作人員需要將對(duì)組織公平感的分析融入人力資源管理實(shí)踐工作之中，為單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供更多機(jī)遇和指導(dǎo)。

二、組織公平感對(duì)人力資源管理工作的啟示

組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，相比較社會(huì)公平感來(lái)說(shuō)，組織公平感更具體，內(nèi)容更詳細(xì)。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的優(yōu)化和改進(jìn)離不開組織公平感的相關(guān)研究。組織公平感帶來(lái)的層次性可以應(yīng)用在人事管理工作中的各個(gè)方面

（一）堅(jiān)持以員工為本的管理理念，重視人性化發(fā)展

組織公平感首先是程序公平感，也就是所謂的規(guī)則公平。規(guī)章制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在人力資源管理方面主要起到指導(dǎo)和干預(yù)的作用，如果相關(guān)內(nèi)容失衡，企業(yè)員工會(huì)出現(xiàn)抗拒和倦怠的負(fù)面情緒。以企業(yè)的項(xiàng)目運(yùn)作為例，一旦績(jī)效考評(píng)制度和指標(biāo)設(shè)置的不合理，員工的工作積極性會(huì)下降，內(nèi)部職務(wù)會(huì)呈現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象，要么偷懶?；?，渾水摸魚，推卸責(zé)任，工作進(jìn)度緩慢，要么盡職盡責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，但是要承擔(dān)另一部分員工沒(méi)有完成的工作，精神壓力和工作負(fù)擔(dān)較重。這種情況下就會(huì)使得許多員工心理不平衡。因此，企業(yè)人力資源管理工作要堅(jiān)持人本理念，以員工的需求和意愿為發(fā)展方向，以員工的狀態(tài)和目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，功過(guò)相抵，獎(jiǎng)罰分明，重視人性化發(fā)展。以人事管理中的崗位晉升為例，就要以員工個(gè)人能力、業(yè)績(jī)情況、發(fā)展意愿以及企業(yè)對(duì)其的投入程度來(lái)綜合考量，在激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)員工深入了解，有選擇性、目的性的強(qiáng)化培訓(xùn)方向，為企業(yè)內(nèi)部專項(xiàng)人才培養(yǎng)做貢獻(xiàn)。

（二）完善激勵(lì)約束機(jī)制

當(dāng)前人力資源管理的不足和缺陷主要體現(xiàn)在人才流失問(wèn)題上，企業(yè)組織公平感決定了員工自主提升和發(fā)展方向，在激勵(lì)機(jī)制的制定上能夠優(yōu)化決策，完善激勵(lì)約束機(jī)制。以互動(dòng)公平感為例，企業(yè)人事管理中的人際關(guān)系公平是相同管理層級(jí)人員的關(guān)鍵，如果同一崗位或職位的人員相互之間或與上層的相處交往質(zhì)量不對(duì)等，會(huì)給當(dāng)事人以及旁觀者傳遞一種錯(cuò)誤信息，導(dǎo)致相關(guān)工作事務(wù)的執(zhí)行措施和流程與常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)不一致，產(chǎn)生不理偏向。從而對(duì)員工正常工作和自由時(shí)間的規(guī)劃有負(fù)面影響。建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制，是最大程度發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性。而組織公平感在其中的作用，就是特定形式的程序指定具體準(zhǔn)則，如企業(yè)文化學(xué)習(xí)、思想政治意識(shí)教育、培訓(xùn)教育管理模式，相比較墨守成規(guī)，質(zhì)疑其中的不合理性才是打破人事制度現(xiàn)狀問(wèn)題的關(guān)鍵。最后，管理者要根據(jù)員工工作性質(zhì)和內(nèi)容，有目的、有選擇地進(jìn)行相應(yīng)的心理輔導(dǎo)和干預(yù)指導(dǎo) ，保證員工良好正面的意識(shí)形態(tài)，根據(jù)其組織公平感來(lái)調(diào)整心態(tài)，才能促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力穩(wěn)步提升，提高工作效率。

（三）積極引入寬帶薪酬管理模式

組織公平感的核心在于分配公平感，分配公平感是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受，分配公平感對(duì)于員工個(gè)人付出、產(chǎn)出價(jià)值、態(tài)度、與周圍人群的交集都有直接影響。美國(guó)著名心理學(xué)家提出的社會(huì)比較理論考慮到回報(bào)與投入的關(guān)系對(duì)個(gè)人的影響，其感受更多地在于員工的個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、工作內(nèi)容、受教育水平等相關(guān)因素，其產(chǎn)出和比例是否均等，是這種分配不均感受出現(xiàn)的主要原因。因此，薪酬制度作為產(chǎn)出和比例的經(jīng)典象征，企業(yè)人力資源管理必須要完善和創(chuàng)新，改進(jìn)缺陷。寬帶薪酬制度是企業(yè)內(nèi)部工資級(jí)別范圍的合理劃分，將原先數(shù)十種薪酬小等級(jí)按照性質(zhì)和類別整合成幾個(gè)層級(jí)，相對(duì)于窄帶薪酬管理模式能夠減少收入差異，提升小級(jí)別薪酬的浮動(dòng)范圍，對(duì)沒(méi)有提成和獎(jiǎng)金的基層員工來(lái)說(shuō)，就是直觀提升工資上限。寬帶薪酬是新時(shí)期企業(yè)運(yùn)用薪酬管理模式，它在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行了優(yōu)化和改進(jìn)，能夠適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要、支持組織扁平化設(shè)計(jì)、注重員工技術(shù)水平和綜合能力的發(fā)展、促進(jìn)績(jī)效制度合理改進(jìn)、有利于員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃以及配合市場(chǎng)勞動(dòng)力的形式變化進(jìn)行人事管理等多項(xiàng)功能。寬帶薪酬相比較傳統(tǒng)薪酬制度，能夠明確薪酬福利待遇的分配標(biāo)準(zhǔn)，在不同崗位、職務(wù)、工作性質(zhì)、管理層級(jí)等限制下，細(xì)化了不同部門的分配準(zhǔn)則。在這種薪酬模式下，導(dǎo)致薪酬分配不均的影響因素逐一被排除，能夠有效培養(yǎng)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)其自我提升，提高業(yè)務(wù)能力。寬帶薪酬體系的應(yīng)用，使員工在企業(yè)中形成橫向流動(dòng)，在不同崗位上只要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展，擁有良好業(yè)績(jī)，即使在較低層次的崗位上也可以獲得高薪，這種薪酬模式有效解決了原有的固定崗位工資情況，大幅度提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性。在人力資源管理工作中貼合了組織公平感的核心理念，使得各項(xiàng)細(xì)則公正公開，提升員工對(duì)企業(yè)的承諾保障，減少低績(jī)效或人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)企業(yè)員工起到切實(shí)有效激勵(lì)作用。

（四）發(fā)展多元化的職業(yè)通道

現(xiàn)代社會(huì)智能技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)革命使得社會(huì)生產(chǎn)的節(jié)奏不斷加快，許多企業(yè)和新興主導(dǎo)的知識(shí)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)是擠占市場(chǎng)份額的主流，組織公平感對(duì)人力資源管理工作的啟示要貼合現(xiàn)實(shí)，考慮社會(huì)生產(chǎn)背景和時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

企業(yè)人事管理制度也要根據(jù)市場(chǎng)需要和外部環(huán)境的影響做出應(yīng)對(duì)措施。開通多元化職業(yè)通道直接有效措施就是鼓勵(lì)員工做出更多、更好的業(yè)績(jī)。無(wú)論是從績(jī)效指標(biāo)設(shè)立還是績(jī)效評(píng)價(jià)的考核工作上，發(fā)展多元化的職業(yè)通道就意味著了解民意，注重橫向發(fā)展，為員工提供多元化的發(fā)展空間，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和轉(zhuǎn)型升級(jí)需求，注重發(fā)展多元化的職業(yè)通道。企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)更為豐富、全面的資源分配，調(diào)整崗位需求和閑置，明確不同職位的競(jìng)爭(zhēng)需求和晉升標(biāo)準(zhǔn)以激勵(lì)員工。因此，開展多元化職業(yè)通道需要職位序列，讓員工根據(jù)自主意愿找到相應(yīng)職位部門的序列，諸如管理序列、技術(shù)序列、市場(chǎng)序列等等，員工只有不斷學(xué)習(xí)和提升業(yè)務(wù)水平，獲得任職資格，滿足條件，才能獲得晉升。多元化通道是一種晉升模式，也是優(yōu)化人事管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理公平公正的有效途徑，并且員工在培訓(xùn)過(guò)程中的提升也能夠?qū)ψ晕覂r(jià)值給予肯定，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理在某種程度上需要協(xié)調(diào)各個(gè)環(huán)節(jié)和部門的事務(wù)，在日常管理工作中，很難顧及到企業(yè)內(nèi)部上下所有員工的感受。組織平衡感在人事管理工作中的應(yīng)用就是基于具體內(nèi)容和企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作本身制定符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)章制度，從而提升企業(yè)凝聚力，確保員工員工能夠主動(dòng)的接受單位的引導(dǎo)和管理，不斷學(xué)習(xí)和提升業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定地發(fā)展。

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