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      國有企業(yè)干部教育培訓的現(xiàn)狀分析與建議

      2020-08-16 13:48:32劉乃宇
      商情 2020年35期
      關鍵詞:干部教育培訓現(xiàn)狀分析建議

      【摘要】《干部教育工作條例》和《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》作為國有企業(yè)現(xiàn)階段干部教育培訓工作的指導性文件,強調(diào)干部教育培訓工作對國有企業(yè)高質量發(fā)展的重要意義。筆者在工作實踐的基礎上,重點分析了目前國有企業(yè)干部教育培訓的現(xiàn)狀、形成的原因,并提出了幾點建議。

      【關鍵詞】國有企業(yè) ?干部教育培訓 ?現(xiàn)狀分析 ?建議

      一、現(xiàn)狀

      隨著中央關于干部教育培訓一系列文件的出臺,國有企業(yè)干部培訓工作相較于以往受到更多的重視和關注,也提出了更高的要求。但同時,國有企業(yè)的干部教育培訓工作仍然存在干部參加培訓敷衍了事、培訓的效果不佳、培訓評估不到位等問題,培訓似乎很難實現(xiàn)多方滿意的結果。

      二、原因分析

      干部教育培訓工作為何難以達成多方滿意,究其原因,筆者分析認為有以下幾點原因:

      (一)對培訓的過度期望

      首先,不是所有企業(yè)中問題都是員工能力的問題,培訓只能解決干部的知識、態(tài)度、技能的問題,故培訓并不能解決企業(yè)所有問題。認為培訓萬能,一遇到問題就找人力資源部要培訓,是對培訓的過度期望之一。

      其次,根據(jù)70-20-10學習原則,培訓僅僅作為人才發(fā)展的手段之一,干部的能力提升最主要來源于工作中的真槍實戰(zhàn)。干部主管和企業(yè)高管沒有負起人才培養(yǎng)的責任,把責任丟給培訓,是對培訓的過度期望之二。

      (二)干部培訓的特點

      作為一名干部,已經(jīng)從業(yè)務老手成為一名中基層管理者。根據(jù)羅伯特·卡茨提出的管理者的三種技能觀點,即技術技能(technical skills)、人際技能(human skills)和概念技能(conceptual skills),在較低管理層次,技術技能的需要尤為顯著,而在較高管理層次則更需要概念技能。因此,干部培訓以軟技能為主,軟技能的培訓相較于硬技能培訓來說,需要較長時間的內(nèi)化和沉淀。

      (三)培訓工作勢單力薄

      想達到好的培訓效果,培訓不僅僅是人力資源部的事情,而是多方合力的結果。而在現(xiàn)實培訓工作中,往往是人力資源部自己擼起袖子加油干,其他人等靠邊站,這種情況下,培訓的需求甄別、評估、落地等勢必受到影響。

      (四)培訓缺乏考核和評估

      國有企業(yè)在培訓實施過程中,考核基本還只是簽到走過場,對干部的約束性不強。對干部培訓效果的評估還多數(shù)停留在課堂效果怎么樣、評估表打分多少上,這僅僅完成了柯氏4D評估中前兩個層面,即反應和學習層面,但對后兩個層面,即行為和結果層面的評估較少。

      (五)培訓缺乏轉化機制

      由于把不是培訓的問題當成培訓的問題,問題的實質沒有改善,培訓的轉化難以實現(xiàn)。如公司的績效管理不佳,組織干部參加績效管理的培訓,但公司績效反饋不好的根本問題是缺乏績效管理流程監(jiān)督,干部參加培訓后,還是不和下屬做績效反饋,培訓后績效管理仍沒有改善也就不奇怪了。

      (六)其他原因

      干部培訓效果不佳還受到其他一些原因:如一些國有企業(yè)還僅僅是傳統(tǒng)的授課式培訓,內(nèi)容枯燥,缺乏互動;培訓對象 “大雜燴”;缺乏培訓計劃;培訓和工作場景脫節(jié),難以解決實際問題等。

      三、建議

      (一)客觀看待培訓

      首先,干部本人需客觀看待培訓,培訓不能解決所有問題,但通過老師的分享、同學之間的交流,可促進自我反思,推動行為改變;其次,干部的主管需客觀看待培訓,對下屬的發(fā)展負起責任,提供干部學以致用的機會;再次,企業(yè)高管需客觀看待培訓,不把培養(yǎng)和培訓劃上等號,除培訓以外,通過內(nèi)部輪崗、掛職交流等方式培養(yǎng)干部,提升干部隊伍力量。

      (二)加強培訓的考核和評估

      加強對干部培訓出勤率、學習課時、結業(yè)成果的考核。對培訓效果的評估進一步延伸到4D評估的行為和結果層面,行為層面可通過調(diào)研、訪談、觀察法等,結果層面需選擇合適的結果指標,進行培訓前后結果的對比。當然,這確實是一件較耗費人力、物力和時間的工作。

      (三)強化培訓結果的運用

      建立干部教育培訓檔案,把考核結果作為人才盤點、干部選拔、選優(yōu)評先等的重要因素,有條件的情況下,可與干部考核相掛鉤

      (四)構建完善培訓體系

      缺乏培訓體系,培訓只能東一榔頭西一棒,培訓缺乏系統(tǒng)性和體系性,構建培訓體系的過程也是繪制干部學習地圖的過程。培訓體系的搭建和培訓工作的開展可同步實施,事實上,隨著企業(yè)培訓工作的不斷推進,培訓體系也是在不斷形成當中,只不過需要走的前一點而已。

      (五)加強培訓項目管控

      人力資源部提高專業(yè)性,回到培訓項目本身的設計上,做好培訓全過程的設計和管控。建議可以先從以下幾方面入手:

      (1)傳達培訓目標:不要忽略確認培訓對象即干部本人應對本次培訓的目標清楚了解,如干部主管親自與下屬溝通傳達對本次培訓的目標,或組織培訓前的宣導,可一定程度上提升干部培訓意愿。

      (2)培訓對象分層分類。有的企業(yè)為了讓培訓看起來很“熱鬧”,或是從成本節(jié)約的考量出發(fā),會把不同層級干部拉到一個課堂上進行培訓,但是這么做的結果就是培訓缺乏針對性。培訓不搞大雜燴,細分培訓人群,提高培訓的針對性。

      (3)培訓形式多樣化。傳統(tǒng)課堂式的培訓形式,教與學缺乏互動,以講師為主體,學員缺乏參與感,通過案例教學、行動學習、工作坊、以賽代訓等培訓形式,轉將學員作為課堂的主體。翻轉課堂、游戲沉浸式的在線培訓也更適合現(xiàn)在國企干部年輕化的特點。

      (4)采用一定激勵手段。例如使用積分制,對干部培訓的出勤率、課堂表現(xiàn)、作業(yè)情況、合理化建議等按照標準進行積分,如果是團隊學習的項目,可分為團隊分和個人分,最終根據(jù)排名評選優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀學員,給予一定的物質和精神獎勵。再例如邀請企業(yè)高管蒞臨現(xiàn)場或直接授課,激發(fā)學員動機。

      (5)運用營銷思維。酒香也怕巷子深,培訓也需要營銷。通過營銷推廣,讓其他部門認識到培訓的意義和重要性,讓參加培訓干部更早更快進入培訓狀態(tài),對培訓也有一定積極作用。

      作者簡介:劉乃宇(1987- ),女,經(jīng)濟師,工商管理碩士,現(xiàn)從事人力資源工作。

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