人才測評在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用

劉雨亭 潘麗玲 鮑媛媛

摘 要：本文通過提出大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和現(xiàn)存的問題，介紹了人才測評技術(shù)的應(yīng)用，分析并列舉了幾種人才測評工具在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的具體應(yīng)用，同時也認(rèn)識到人才測評的局限性，需結(jié)合實際情況使用人才測評工具，以幫助大學(xué)生實現(xiàn)科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：人才測評;大學(xué)生;職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，2020年我國應(yīng)屆高校畢業(yè)生達(dá)874萬，同比增長40萬，就業(yè)形勢已越來越嚴(yán)峻。政府、高校越來越重視大學(xué)生的教育引導(dǎo)，努力提升大學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)能力。為了加強引導(dǎo)大學(xué)生的職業(yè)觀，各高校都開展了就業(yè)和職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃需要更加有效、科學(xué)的工具，使大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃有系統(tǒng)的依據(jù)和方法。

一、大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃存在的問題

（一）缺乏自我認(rèn)識

根據(jù)一項大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與自我認(rèn)知調(diào)查，大學(xué)生對自己的性格、能力等方面一般了解的比例占27%，不清楚不了解自己的占16%①。大學(xué)生身處象牙塔，還處于成長階段，難以全面了解自己。有的盲目自信、好高騖遠(yuǎn)，有的因性格原因容易妄自菲薄，缺乏自我認(rèn)知。

（二）缺乏目標(biāo)定位

根據(jù)重慶某高校的調(diào)查數(shù)據(jù)，42%的大學(xué)生有短期目標(biāo)，27%有中期目標(biāo)，只有20%有長期目標(biāo)，10%無目標(biāo)②。大學(xué)生在找實習(xí)的過程中，往往沒有目標(biāo)，甚至連簡歷都是同一份，到處投遞不同的崗位。這樣看似增加了機會，其實成功率不一定高，反而增加了焦慮感。即使得到了一個職位，“慌不擇路”的大學(xué)生最后可能發(fā)現(xiàn)自己不喜歡、不適合這份工作，就業(yè)滿意度降低，跳槽率因而上升。

（三）缺乏實踐能力

調(diào)查顯示，有27.84%的大學(xué)生認(rèn)為專業(yè)實踐教學(xué)不能滿足自身實踐能力培養(yǎng)需要，有39.38%的大學(xué)生對參與社會實踐積極性一般③。大學(xué)豐富的社團活動、志愿服務(wù)等雖然也是實踐的一部分，但對于工作來說，實踐的質(zhì)和量還是存在不足。大學(xué)生在實踐中還停留在較淺的層次，無法從社會實踐中真正提升能力，真正有所收獲。

（四）就業(yè)期望過高

根據(jù)陜西高校的一項擇業(yè)調(diào)查，有65.3%的大學(xué)生傾向于國家機關(guān)，10.6%的大學(xué)生喜歡事業(yè)單位，只有2.4%愿意去私企。對于薪資水平，有35.84%的大學(xué)生選擇4 000元以上的薪資，現(xiàn)實情況卻是應(yīng)屆畢業(yè)生工資并不高④?！熬蜆I(yè)難”與“用工荒”同時存在，很大程度上是由于許多人就業(yè)期望過高，就業(yè)取向功利化造成的。一線、新一線城市的國企、外企等搶手的用人單位人才蜂擁、競爭激烈，而偏遠(yuǎn)地區(qū)、基層職位卻鮮有人問津。

二、人才測評在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的問題，很大程度上是由于缺乏科學(xué)有效的輔助工具，或者說，人才測評在我國的應(yīng)用水平不高，觀念和技術(shù)落后于發(fā)達(dá)國家。根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，我國企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)的比例僅占37%，國企應(yīng)用比例為17%，而發(fā)達(dá)國家在應(yīng)聘中應(yīng)用人才測評的比例達(dá)到80%⑤。對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃中現(xiàn)存的問題，我們可以運用人才測評工具，結(jié)合理論和實踐，為大學(xué)生更加合理高效地設(shè)計未來職業(yè)生涯提供一定的幫助。

（一）加強自我評估

人才測評結(jié)合了心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論成果，能夠相對客觀地對被測者進(jìn)行興趣、性格、素質(zhì)等方面的綜合性評價。人才測評為大學(xué)生深入剖析自我提供了科學(xué)有效的多種工具，能夠客觀全面地認(rèn)識自己。

目前，許多高校都開展了職業(yè)規(guī)劃教育，引入了“北森人力資源測評”教學(xué)系統(tǒng)軟件。大學(xué)生可以在教師的指導(dǎo)下，使用人才測評工具進(jìn)行自我評估。卡特爾16PF人格測驗有187道題，學(xué)生在20分鐘內(nèi)即可完成，系統(tǒng)得出分析報告，給出常模對照的標(biāo)準(zhǔn)分，使學(xué)生知曉自己的內(nèi)在特質(zhì)在人群中的相對位置，從而全面了解自己的人格特征?！按笪濉比烁窳勘碓囶}較少，給出的分析報告以五邊形的形式直觀地給出了被測者的五個人格特征傾向。大學(xué)生可以選擇一種或多種人格測驗，多角度的分析自我，加強自我評估。

（二）確立職業(yè)目標(biāo)

制定合理而明確的職業(yè)目標(biāo)，應(yīng)該建立在大學(xué)生的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、職業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，當(dāng)然也要結(jié)合自己的能力來考慮，揚長避短，找準(zhǔn)正確的努力方向。

根據(jù)霍蘭德理論，個人興趣與職業(yè)之間存在著對應(yīng)關(guān)系。因此運用人才測評了解自己的職業(yè)興趣和傾向，可以更好地確立職業(yè)目標(biāo)。大學(xué)生可以通過霍蘭德職業(yè)興趣測驗，了解自己在藝術(shù)型、現(xiàn)實型、企業(yè)型、社會型、研究型、傳統(tǒng)型六種職業(yè)類型方面的相對強弱，選擇合適的職業(yè)類型。在職業(yè)價值觀方面，大學(xué)生涉世未深，但內(nèi)在的價值觀可以通過職業(yè)錨測試，了解自己內(nèi)心深層次的價值觀，從而做出相匹配的職業(yè)決策，確立最適合自己的職業(yè)目標(biāo)。

（三）制定行動方案

職業(yè)生涯成長、探索、維持、下降各個階段的目標(biāo)不同，對人的要求不同。人才測評為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一種量化的分析，大學(xué)生可以預(yù)見自己的能力、素質(zhì)與職業(yè)目標(biāo)的差距，從而對癥下藥，彌補自己的職業(yè)“短板”。例如，要成為一名大學(xué)教師，就要滿足大學(xué)教師的各方面條件，普通話證書、教師資格證、學(xué)歷水平、身體素質(zhì)、知識素養(yǎng)等，這些都可以從大學(xué)開始準(zhǔn)備、培養(yǎng)、學(xué)習(xí)與提高。機會總是留給有準(zhǔn)備的人，而大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃恰恰幫助制定行動方案。

（四）提升職業(yè)能力

如今企業(yè)在招聘時會采用測評技術(shù)，更科學(xué)地甄選出合適的人才。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，也可以運用以下這些測評工具，給予大學(xué)生一種對于自己能力的客觀認(rèn)知。

公文筐測驗一般在模擬的工作場景下，給被測試者分發(fā)一批該崗位需要處理的郵件、報表等書面文件，要求被測者在有限的時間內(nèi)處理公文，作出合理決策，并說明自己處理公文的原則。大學(xué)生通過公文筐測驗可以熟悉未來職業(yè)的工作環(huán)境，找出自己目前的能力與實際工作需要的差距，有針對性地進(jìn)行訓(xùn)練提高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不指定角色、發(fā)言順序、發(fā)言進(jìn)度，幾個人在有限的時間內(nèi)就某一指定的問題展開分析、自由討論。評估者通過觀察被測試者在討論中的各方面表現(xiàn)，評估被測者的溝通表達(dá)能力、協(xié)調(diào)決策能力、思維邏輯、領(lǐng)導(dǎo)能力等。大學(xué)生應(yīng)提前了解這種企業(yè)常用的選拔工具，若從未接觸過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可能無所適從，從而影響實力水平的正常發(fā)揮。

在這類情景模擬測評工具的使用中，大學(xué)生不僅可以感受到自己的綜合能力水平，同時，這也是一種課堂實踐或能力實踐。不再紙上談兵，而是把自己的理論知識和為人處事的能力運用到模擬的情境中，有趣味性又令人印象深刻。充分運用人才測評工具，可以幫助大學(xué)生鍛煉實踐能力，提高職業(yè)能力。

三、人才測評的局限性

（一）人才測評具有“有限理性”

人才測評雖然有科學(xué)性，但并不是百分百準(zhǔn)確，受多種因素影響。人才測評是“有限理性”的，它可以作為職業(yè)生涯管理或招聘甄選的輔助工具，但不能作為職業(yè)生涯決策的唯一根據(jù)。

（二）人才測評本土化問題

人才測評在國外應(yīng)用廣泛，但在國內(nèi)起步不久，發(fā)展滯后。生搬硬套國外測評工具往往不可取，畢竟國情、文化、理念有差異，可能影響測評結(jié)果。所以使用人才測評時要注意是否適應(yīng)本土，或使用國內(nèi)研發(fā)的符合國情的測評工具。

人才測評具有一定的信度和效度，是科學(xué)可行的。大學(xué)生可以運用人才測評更加客觀地了解自己的優(yōu)劣勢，從而確定合理的職業(yè)目標(biāo)和方向，規(guī)劃適合自己的職業(yè)生涯，減少就業(yè)道路上的彎路，一步步完善自己，最終實現(xiàn)自己的人生理想。

注釋：

①姜明輝，湯雋晟，葛永進(jìn).大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與自我認(rèn)知調(diào)查分析[J].文化創(chuàng)新比較研究，2018（20）：88.

②劉世娟，雷蕾，蒲元林.人才測評在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用分析——以重慶某高校為例[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2018（12）：20-21.

③于苗.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下大學(xué)生實踐能力提升：現(xiàn)狀與對策——基于調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析[J].中國成人教育，2018，457（24）：48-50.

④高月.當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)調(diào)查[J].價值工程，2011（14）：280-281.

⑤王曉紅，李皓.中國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告（2016-2017）[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2018.

參考文獻(xiàn)：

[1]吳劍.大學(xué)畢業(yè)生怎樣選擇適合的職業(yè)——論人才測評對大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的啟示[J].浙江經(jīng)濟，2005（14）：58.

[2]朱偉俊.人才測評在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用分析[J].江蘇科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（1）：76-80.

[3]劉瑩，朱峰.人才測評在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用[J].揚州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2015，19（2）：80-83.