高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用

【摘? 要】高績效人力資源管理工作是當(dāng)今企業(yè)管理過程中所必須面對(duì)的問題。通過高績效人力資源管理模式的實(shí)施，其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來巨大的機(jī)遇。企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，根據(jù)論文的調(diào)研結(jié)果可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力對(duì)中介效果的提升具有顯著成效，可有效地推動(dòng)企業(yè)高績效管理模式的發(fā)展。

【Abstract】High performance human resources management work is a problem that must be faced in the process of enterprise management today. Through the implementation of high performance human resources management mode， it can bring great opportunities for the development of enterprise. The strategy implementation capability of enterprise plays a mediation role. According to the research results of this paper， it can be proved that the strategy implementation capability of enterprise has significant effect on the promotion of mediation effect， which can effectively promote the development of enterprise high performance management mode.

【關(guān)鍵詞】高績效;人力資源管理;企業(yè)績效;戰(zhàn)略實(shí)施能力;中介作用

【Keywords】high performance; human resources management; enterprise performance; strategy implementation capability; mediation role

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）06-0016-02

1 引言

高績效人力資源管理模式最早起源于美國，在我國應(yīng)用的時(shí)間還比較短，因此，仍存在著一定的應(yīng)用問題亟待解決。如何更好地實(shí)行高績效的人力資源管理方法，并全面發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，將成為新形勢(shì)下企業(yè)管理人員研究的重點(diǎn)之一。

2 人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系

首先，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績效具有促進(jìn)作用。不僅可促進(jìn)員工自身工作素質(zhì)的提升，提升其薪資收益，也能夠在整體上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展[1]。其次，人力資源管理活動(dòng)有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人才的吸引力，通過人才為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

3 高績效人力資源管理方式的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析法

通過數(shù)據(jù)展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理成效的方法最為直觀，基于此，本次研究于2020年5月向我國某一醫(yī)藥行業(yè)最具代表性的300家企業(yè)發(fā)放了調(diào)查問卷，問卷分為A、B兩類。其中，A問卷包含公司基本特征及公司業(yè)績指標(biāo)相關(guān)問題，予以市場(chǎng)營銷經(jīng)理及總經(jīng)理填寫;B問卷包含部分公司業(yè)績指標(biāo)及企業(yè)人力資源管理政策相關(guān)問題，予以財(cái)務(wù)經(jīng)理及人力資源經(jīng)理作答。截至問卷發(fā)放4周后，共有21家企業(yè)回饋了完整作答的問卷，對(duì)數(shù)據(jù)的整體分析如下。

3.1 高績效人力資源管理指數(shù)

對(duì)于高績效人力資源管理指數(shù)，當(dāng)前尚未形成統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但從問卷結(jié)果反饋來看，存在人力資源管理措施與層次較為單一的現(xiàn)狀，同時(shí)，在企業(yè)間存在著利潤分享、培訓(xùn)與開發(fā)、內(nèi)部晉升、業(yè)績考核、員工參與方面的負(fù)面反饋，可將其視作阻礙企業(yè)高績效發(fā)展的幾點(diǎn)因素之一[2]。

3.2 戰(zhàn)略實(shí)施能力

戰(zhàn)略實(shí)施能力考核的目的是評(píng)測(cè)出被調(diào)查企業(yè)是否嚴(yán)格遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展日常工作，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析時(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)應(yīng)用最大似然法進(jìn)行處理，人力資源管理指數(shù)等數(shù)據(jù)計(jì)算累積解釋方差。最終得出企業(yè)總的戰(zhàn)略實(shí)施能力內(nèi)部一致性信度為0.91，具有較高的同質(zhì)性。

3.3 企業(yè)績效水平

由于我國目前正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，因此，為了使本次調(diào)查結(jié)果具有一定的參考意義，此方面應(yīng)用了較為主觀的測(cè)量方式。測(cè)量過程中主要考察了以下幾大方面的內(nèi)容：一是針對(duì)總經(jīng)理及市場(chǎng)營銷經(jīng)理調(diào)研總銷售額、銷售增長率、市場(chǎng)占有率、競爭地位、總體業(yè)績共五大維度的內(nèi)容;二是對(duì)人力資源經(jīng)理及財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)研資產(chǎn)利率、銷售利潤率、利潤水平、資本增長率、員工士氣共五大維度的指標(biāo)。同時(shí)，將各維度評(píng)分設(shè)為不同的分?jǐn)?shù)等級(jí)，分?jǐn)?shù)等級(jí)高為正向趨勢(shì)，反之為負(fù)面趨勢(shì)。為最大限度保證本條目測(cè)量的準(zhǔn)確性，考核限定了考察范圍，即企業(yè)近五年的發(fā)展?fàn)顩r。

3.4 變量分析

變量分析需控制企業(yè)人工人數(shù)、所有制性質(zhì)、企業(yè)運(yùn)營時(shí)間、是否為上市公司等因素。在分析時(shí)應(yīng)充分考慮上述資料與一般基礎(chǔ)資料對(duì)比差異不大，從而保證數(shù)據(jù)具有分析意義。

3.5 結(jié)果與結(jié)論

根據(jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，調(diào)研結(jié)果所示，高績效人力資源管理的實(shí)施離不開管理者卓越的戰(zhàn)略實(shí)施能力，同時(shí)，高績效人力資源管理對(duì)企業(yè)績效、戰(zhàn)略實(shí)施能力的提升具有顯著的增益作用。下文結(jié)合本次調(diào)研結(jié)果，對(duì)高績效人力資源管理方法實(shí)踐的具體策略進(jìn)行探討。

3.5.1 企業(yè)業(yè)務(wù)方面

企業(yè)經(jīng)營和管理的最終目標(biāo)是創(chuàng)造高收益。為了充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，我國絕大部分企業(yè)在企業(yè)管理方式上、管理制度上，均建立了完善的管理方式。同時(shí)，針對(duì)每個(gè)崗位、每位員工需做的工作均詳細(xì)列出，每位員工均有明確的工作目標(biāo)，加之以高績效的薪酬模式，在提升員工工作效率的同時(shí)，也有效地調(diào)動(dòng)了員工工作的熱情。在這一方面，我國阿里巴巴、恒大、萬達(dá)、華為等企業(yè)是行業(yè)的先行者。為了確保員工長時(shí)間高效率的工作，這些企業(yè)在人才招聘上，往往應(yīng)用著同一類型的人才招聘模式，即高門檻、高待遇、高要求及高業(yè)績。在企業(yè)內(nèi)部，以業(yè)績考核成績?yōu)閰⒄諞Q定員工的去留，有天分且工作有成效的員工，用高績效的激勵(lì)方式，將其應(yīng)得的工作待遇提升至同行業(yè)領(lǐng)先地位。這樣不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在高績效的推動(dòng)下，也可使員工的工作潛能得到最大的激發(fā)。當(dāng)然，為了防止員工出現(xiàn)只注重追求業(yè)績，忽視業(yè)績質(zhì)量的現(xiàn)象，通過沿用企業(yè)的考核制度，能有效地減少員工工作不負(fù)責(zé)任的行為。企業(yè)想要做大做強(qiáng)，必須能夠留住人才，而人才最需要的一方面是自己的才能得到發(fā)揮，另一方面是酬勞分配平等，與自身工作創(chuàng)造的價(jià)值相匹配。當(dāng)反觀其他中小企業(yè)的用人制度時(shí)，普遍存在高要求、高績效、低待遇的現(xiàn)象。在同等的條件下，薪酬待遇跟不上，將成為制約企業(yè)人才儲(chǔ)備的根本原因之一。高績效人力資源管理方式的應(yīng)用，能夠有效地彌補(bǔ)上述不足，為企業(yè)的發(fā)展注入充足的人才活力[3]。

3.5.2 員工參與程度方面

人力資源管理的最高境界，即能夠讓員工自主、自愿、自發(fā)地投入工作。驅(qū)動(dòng)這一切的，從短期來看，是上級(jí)管理者所施加的激勵(lì)手段;從長期來看，正是員工薪酬的高待遇。當(dāng)然，想要實(shí)現(xiàn)員工自主工作，需通過制定科學(xué)的人力資源管理措施，助力員工創(chuàng)新力、創(chuàng)造力、積極性的激發(fā)[4]。同時(shí)，應(yīng)用扁平式管理模式，削弱等級(jí)森嚴(yán)的職務(wù)意識(shí)，讓員工能夠在更為平等的條件下順利地開展工作。

3.5.3 員工培訓(xùn)方面

員工培訓(xùn)是每一家企業(yè)都繞不開的話題，管理者為了能夠在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出全能優(yōu)質(zhì)員工，可謂是將所有工作技巧都傳授給了員工。但從當(dāng)前來看，仍然存在著培訓(xùn)效果不佳的現(xiàn)象，這是因?yàn)榕嘤?xùn)人員過于注重實(shí)操、理論知識(shí)的講解，而忽略了企業(yè)文化的深入宣傳工作。員工如果不了解企業(yè)文化，那么將很難忠心地為企業(yè)服務(wù)，人力資源管理水平也很難得到提升。企業(yè)文化不是形式化下的產(chǎn)物，而是企業(yè)全體員工的一種精神，只有領(lǐng)會(huì)了企業(yè)文化的精髓，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。我國在這一方面做得比較出色的是海爾集團(tuán)，其為了讓員工在企業(yè)能更有價(jià)值感，更加認(rèn)可自身的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，管理人員專門成立了海爾大學(xué)，無論是在職員工，還是新入職員工，均可在此了解到企業(yè)發(fā)展全方位的文化[5]。在注重人本管理的同時(shí)，增強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而使得企業(yè)人力資源管理工作的開展更加充滿成效，表現(xiàn)為企業(yè)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的同步提升。

4 結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理的過程中，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，并能夠采取有效的措施將高績效管理模式付諸實(shí)踐，及時(shí)整改管理過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，只有這樣才能從根本上和高效管理的角度上提升企業(yè)的業(yè)績，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡介】田原（1992-），女，重慶人，助教，從事人力資源研究。