高層次創(chuàng)新人才薪酬與企業(yè)盈利關(guān)系研究
——以科技型中小企業(yè)為例

劉 駿，張 蕾，陳 梅，何琳珠

(1.貴州財經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院；2.貴州財經(jīng)大學(xué) 西部現(xiàn)代化研究中心，貴州 貴陽 550025；3.貴州省煙草科學(xué)研究院，貴州 貴陽 550002)

0 引言

黨的十九大報告中提出要“加強對中小企業(yè)創(chuàng)新的支持，促進科技成果轉(zhuǎn)化”。科技型中小企業(yè)作為我國科技創(chuàng)新的一支重要力量，對加快創(chuàng)新型國家建設(shè)具有巨大作用。隨著創(chuàng)新體系的不斷完善，高層次創(chuàng)新人才的引進與培育環(huán)境也不斷優(yōu)化，如今越來越多的高層次創(chuàng)新人才被引入科技型中小企業(yè)，這對激發(fā)人才創(chuàng)造力與創(chuàng)新活力、推動社會創(chuàng)新發(fā)展有著重要意義。

高層次創(chuàng)新人才是指那些富于獨創(chuàng)性、具有較強創(chuàng)造能力，掌握自主知識產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)或特殊創(chuàng)新技能，并能取得顯著經(jīng)濟或社會效益的科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才等。高層次創(chuàng)新人才是能夠支撐起一家科技型中小企業(yè)的關(guān)鍵少數(shù)派，其對公司盈利有著至關(guān)重要的作用。

目前國內(nèi)關(guān)于高層次創(chuàng)新人才薪酬與企業(yè)盈利關(guān)系的研究不多，主要聚焦于科技創(chuàng)新人才薪酬與企業(yè)競爭力、科技研發(fā)投入與企業(yè)盈利能力關(guān)系等方面。張嫻初和王大成[1]通過研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是高新技術(shù)企業(yè)吸引科技創(chuàng)新人才的有力工具，制定一套科學(xué)合理的科技創(chuàng)新人才薪酬機制已成為高新技術(shù)企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵因素；張嫻初和王迎春[2]從薪酬結(jié)構(gòu)、水平、戰(zhàn)略、付薪策略、方式等5個維度建立了科技創(chuàng)新人才與激勵效應(yīng)關(guān)系模型，并采用問卷調(diào)查法進行了實證分析，結(jié)果表明上述5個維度都與激勵效應(yīng)存在顯著正向關(guān)系；楊俊青和陳虹[3]運用分層線性回歸法以及多群組路徑法，對來自257家企業(yè)的1 617份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段我國企業(yè)激勵員工創(chuàng)新和發(fā)展積極性主要依靠薪酬，而非職業(yè)機會或績效認(rèn)可，企業(yè)可以通過增加薪酬提升勞動生產(chǎn)率，進而提高企業(yè)盈利能力；吳利華和黃鏡蓉[4]將科技創(chuàng)新人才薪酬計入科技研發(fā)投入，研究了科技研發(fā)投入與企業(yè)盈利的關(guān)系，并以滬深兩市計算機、通信及其它電子設(shè)備制造業(yè)的217家上市公司為樣本，利用區(qū)域市場化水平作為調(diào)節(jié)變量展開實證研究并得出以下結(jié)論：①研發(fā)投入與企業(yè)盈利能力顯著正相關(guān)；②企業(yè)所在區(qū)域的市場化水平越高，研發(fā)投入對企業(yè)盈利能力的影響越顯著。

國外關(guān)于科技型企業(yè)員工薪酬與企業(yè)盈利關(guān)系的研究較多。Mehran[5]首次將人力資源管理中的錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)應(yīng)用于高技術(shù)企業(yè)員工薪酬與公司利潤的理論研究中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)行業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)員工薪酬的階梯式分布更明顯，這有利于高技術(shù)企業(yè)獲得創(chuàng)新優(yōu)勢和利潤。隨后，Holmstrom[6]利用德國576家高技術(shù)企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行了實證分析，研究結(jié)論與Mehran的一致。Balafoutas、Kerschbamer & Sutter[7]應(yīng)用心理契約理論研究了高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員與其它部門員工薪酬差距帶來的影響，認(rèn)為當(dāng)薪酬差距較小時難以產(chǎn)生激勵效果，阻礙了企業(yè)創(chuàng)新動力，對公司潛在盈利能力帶來負(fù)面影響，所以應(yīng)當(dāng)擴大研發(fā)人員與非研發(fā)員工的薪酬差距。然而，Grund[8]不贊成這種論點，并應(yīng)用項目團隊管理理論和組織行為學(xué)理論研究了英國235家計算機公司的員工薪酬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工程師比普通員工的薪酬高，在薪酬相對差距小于3倍時，不會產(chǎn)生較大的不公平感并且有利于企業(yè)業(yè)績提升，然而當(dāng)企業(yè)薪酬差距擴大到一定程度時(通常是大于5倍時)，員工的不公平感逐漸強烈，此時薪酬差距帶來的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)大于正面效應(yīng)，特別是在企業(yè)需要團隊相互協(xié)作時，薪酬差距過大會影響團隊成員合作。對此，Martins[9]也持相同觀點。Edmans & Gabaix[10]采用線性回歸方法對2003-2017年美國硅谷76家高技術(shù)企業(yè)的盈利率進行追蹤研究，結(jié)果表明，這些企業(yè)高級研發(fā)人員薪酬與公司盈利率增長有很強的正相關(guān)性。

通過上述文獻綜述可看出，國內(nèi)對科技型中小企業(yè)高層次創(chuàng)新人才薪酬水平、薪酬差距以及企業(yè)盈利關(guān)系的研究尚處于起步階段，國外相關(guān)文獻雖然豐富，但對于薪酬差距帶來的影響仍然爭論不休，而且中西方價值觀不同(西方主要強調(diào)個人價值，中國傳統(tǒng)文化更加提倡集體價值與公平)，導(dǎo)致國內(nèi)研究觀點與國外相差較大。此外，中國的科技型企業(yè)大多為中小型，處在成熟期的公司并不多，因此在分析高層次創(chuàng)新人才薪酬與公司盈利關(guān)系時，還應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)成長性與生命周期。鑒于此，本文基于2009年1-5月上市的111家科技型中小企業(yè)時間序列數(shù)據(jù)，深入探討我國高層次創(chuàng)新人才薪酬與公司盈利關(guān)系，據(jù)此提出相應(yīng)對策建議。

1 科技型中小企業(yè)高層次創(chuàng)新人才薪酬與公司盈利均衡模型

科技型中小企業(yè)由于自身規(guī)模和技術(shù)水平的限制，在引進高層次創(chuàng)新人才時往往存在信息不對稱，因此不能準(zhǔn)確評價候選人才能力，導(dǎo)致很難選擇出能為企業(yè)帶來盈利的高層次創(chuàng)新人才。本文將基于不完全信息靜態(tài)博弈理論，通過建模來說明這一問題。

首先，假設(shè)某高層次創(chuàng)新人才具備的科技創(chuàng)新能力是私屬信息，某科技型中小企業(yè)在準(zhǔn)備引進該名人才時并不確切知曉，同時，企業(yè)也難以準(zhǔn)確評估該名人才進入企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)盈利的程度，而該名人才對于企業(yè)渴求人才的程度(或者說需求程度)也是不完全知曉的。因此，高層次創(chuàng)新人才與科技型中小企業(yè)作為局中人，都是不完全了解對方信息的，那么可以采取“海薩尼轉(zhuǎn)換”(Harsanyi transformation)，即引入一個虛擬局中人，也就是自然人，自然人首先行動，選擇局中人類型，被選擇的局中人清楚自己的類型，其他局中人并不清楚這個局中人的類型，但知道各種類型的概率分布。在這種情況下，可以通過海薩尼轉(zhuǎn)換，把不完全信息博弈轉(zhuǎn)換成完全但不完美的信息博弈。不完美信息是指自然人作出了選擇，但其他局中人并不知道其具體選擇，僅知道各種選擇的概率分布。在上述博弈中，局中人同時行動，每個局中人的最優(yōu)戰(zhàn)略都是基于自己的類型，其不可能準(zhǔn)確知道其他局中人的實際選擇，但能準(zhǔn)確預(yù)測其他局中人是如何依賴自身類型選擇的。此時局中人的決策目標(biāo)就是在給定自身類型和他人類型的情況下，最大化自身期望效用，也就是說給定自身類型和他人類型的概率分布后，每個局中人的期望效用達到了最大化。

基于上述分析，可以假設(shè)某一科技型中小企業(yè)在引進人才時的盈利能力為θ，ν(θ)表示企業(yè)盈利能力的概率分布函數(shù)，μ(θ)表示候選人才對自身為企業(yè)帶來盈利的評價。由于高層次創(chuàng)新人才是一類特殊的稀缺人才，往往要求較高的薪酬P(guān)，企業(yè)如果接受，那么企業(yè)效用為πG=ν(θ)-P，高層次創(chuàng)新人才效用為πM=P-μ(θ)；如果不接受，雙方效用都為0。這里?u/?θ>0，并假定以下前提條件：

(1)ν(θ)>μ(θ)，否則選擇無意義。

(2)雙方都是風(fēng)險中性。

(3)對高層次創(chuàng)新人才進行選聘引進，是雙方一次性靜態(tài)博弈過程，即當(dāng)人才成功引進時博弈完成，因此消除了企業(yè)與待選人才的多次博弈過程。

(5)u(θ)=(1+ε)θ，ε是分布在[-α,α]上的隨機變量，其均值為0。ε表示高層次人才在科技創(chuàng)新能力方面的私屬信息，與創(chuàng)新思維能力、個人品質(zhì)、工作模式等因素有關(guān)，這些因素共同決定μ(θ)>θ或μ(θ)<θ。

如果企業(yè)成功選聘了某一高層次創(chuàng)新人才，則企業(yè)效用πG=ν(θ)-P=bθ-P，人才效用πM=P-μ(θ)=P-(1+ε)θ。那么人才是否引進的唯一條件是πM>0，即P>μ(θ)=(1+ε)θ。

給定ε，高層次創(chuàng)新人才能為企業(yè)帶來的盈利為：

(1)

由于企業(yè)無法掌握私屬信息ε，因此必須對ε求期望，則供給函數(shù)(企業(yè)盈利與高層次創(chuàng)新人才薪酬的關(guān)系)為：

(2)

需求函數(shù)表示企業(yè)愿意向人才支付的薪酬與企業(yè)盈利間的關(guān)系，P=bθ，則均衡薪酬與均衡盈利分別為：

(3)

(4)

受私屬信息ε的影響，企業(yè)選擇高層次人才的過程復(fù)雜化，增大了企業(yè)搜尋、甄選成本。

如當(dāng)θ=(5/6)B，P=B時，高層次人才不愿意到企業(yè)就職。此時ε>0.2，則(1+ε)θ>(1+0.2)×(5/6)B=B=P，即(1+ε)θ>p，πM=p-μ(θ)=p-(1+ε)θ<0。

當(dāng)θ=(5/4)A，P=A時，高層次人才愿意到企業(yè)就職。此時ε<-0.2，則(1+ε)θ<(1-0.2)×(5/4)A=A=P，即(1+ε)θ0。

2 高層次創(chuàng)新人才薪酬與企業(yè)盈利

在高層次創(chuàng)新人才薪酬與公司盈利形成均衡后，可以從高層次創(chuàng)新人才薪酬總額、高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距兩方面測度薪酬對企業(yè)盈利的影響。有研究認(rèn)為，高層次創(chuàng)新人才薪酬總額與企業(yè)盈利、股價有著顯著正向關(guān)系[11]，但也有人持相反觀點，認(rèn)為過高的人才薪酬會造成企業(yè)內(nèi)部普通員工的強烈不滿，最終影響企業(yè)會計業(yè)績[12]?；谏鲜鰻幾h，本文提出如下研究假設(shè)。

2.1 研究假設(shè)

2.1.1 高層次創(chuàng)新人才薪酬總額對企業(yè)盈利的影響

追逐利潤或盈利最大化是科技型中小企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)之一。高層次創(chuàng)新人才薪酬的高低會影響其努力工作程度和創(chuàng)新投入時間，若薪酬激勵水平過低，高層次創(chuàng)新人才會降低其創(chuàng)新動力，進而影響企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與盈利。Wu & Tu[13]、Fong[14]也持有相同觀點，認(rèn)為科技企業(yè)屬于研發(fā)投資密集度比較高的行業(yè)，如果對高層次創(chuàng)新人才激勵不足會直接導(dǎo)致企業(yè)盈利能力下降。因此，提出如下假設(shè)：

H1：高層次創(chuàng)新人才薪酬總額對科技型中小企業(yè)盈利有顯著正向影響。

2.1.2 高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對企業(yè)盈利的影響

有學(xué)者提出高層次創(chuàng)新人才與普通員工間薪酬差距的擴大有利于激發(fā)普通員工創(chuàng)新熱情，進而提高公司創(chuàng)新水平與盈利能力。該觀點獲得了很多學(xué)者的支持。如Kale等[15]研究認(rèn)為高層次創(chuàng)新人才薪酬差距與會計績效、企業(yè)價值存在正相關(guān)關(guān)系；Lee等[16]使用高層次創(chuàng)新人才與普通員工的薪酬離差率分析薪酬差距對企業(yè)盈利的影響，發(fā)現(xiàn)無論是采用托賓Q值還是股票市值衡量企業(yè)業(yè)績，均表明兩者間存在著顯著負(fù)向關(guān)系?；诖藸幷摚疚奶岢鲆韵聝蓚€假設(shè)。

H2：高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對科技型中小企業(yè)盈利有顯著正向影響；

H3：高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對科技型中小企業(yè)盈利有顯著負(fù)向影響。

2.1.3 企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用

科技型中小企業(yè)在進行高層次創(chuàng)新人才薪酬決策時往往會考慮企業(yè)生命周期的影響，通常當(dāng)企業(yè)處于較高成長性階段時，擴大薪酬差距會使企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)更佳[17]。以成長型、創(chuàng)新型為導(dǎo)向的科技型中小企業(yè)，在經(jīng)營發(fā)展中需要擴大研發(fā)投入以使企業(yè)業(yè)績獲得快速持續(xù)提升。在該階段，一方面，人力資本、組織績效起決定性作用，企業(yè)更關(guān)注個人貢獻，并利用高額薪酬作為吸引人才的籌碼，因此適當(dāng)擴大薪酬差距有助于激發(fā)全體員工工作動力；另一方面，在企業(yè)經(jīng)營管理中，為了體現(xiàn)薪酬較高是合理的，高層次創(chuàng)新人才也會加強新知識與新技術(shù)學(xué)習(xí)，快速提高創(chuàng)新水平。隨著企業(yè)走向成熟穩(wěn)定，其經(jīng)營范圍更廣，現(xiàn)金流充足，財務(wù)狀況表現(xiàn)良好，擁有一定綜合競爭力，這時企業(yè)更注重通過內(nèi)部合作維持日常經(jīng)營，此時高層次創(chuàng)新人才薪酬差距加大會造成企業(yè)內(nèi)部不和諧。于是本文提出如下假設(shè)。

H4：企業(yè)成長性在薪酬差距與企業(yè)盈利關(guān)系中存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)成長性越高，高層次創(chuàng)新人才與普通員工間薪酬差距對企業(yè)盈利的影響越小。

2.2 實證分析

2.2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2009年1月-5月上市的科技型中小企業(yè)中發(fā)布過人才引進方案的142家公司為樣本，主要分布在電子通信及信息、節(jié)能環(huán)保、生物科技行業(yè)，并到6家企業(yè)進行了實地調(diào)研，對樣本企業(yè)進行了篩選和處理：①由于研究對象為高層次創(chuàng)新人才薪酬，因此剔除人才、薪酬及其它重要數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的樣本；②剔除人才引進與薪酬計劃未實施就終止的公司。研究數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮資訊網(wǎng)，經(jīng)手工整理，最終得到樣本數(shù)據(jù)111個。為了避免極端值的影響，使用Stata軟件中的Winsor命令按1%水平進行處理。

2.2.2 變量定義與說明

(1)企業(yè)盈利能力。本文采用企業(yè)主營業(yè)務(wù)利潤率衡量高層次創(chuàng)新人才進入企業(yè)后帶來的盈利提升程度，這是因為該變量不僅能夠反映企業(yè)盈利或利潤最大化情況，并且可以減少人為操縱公司利潤的可能性，因此可以更好地體現(xiàn)企業(yè)真實業(yè)績。

(2)高層次創(chuàng)新人才薪酬。借鑒Faleye等[18]的研究成果，高層次創(chuàng)新人才薪酬采取上市公司公布的高層次人才引進年薪總額的平均值表示。此外，為了緩解內(nèi)生性問題，對高層次創(chuàng)新人才薪酬總額水平采用上一年末數(shù)據(jù)作為解釋變量。

(3)高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距。由于不同區(qū)域、不同行業(yè)的薪酬差距不同，本文借鑒Lerner & Wulf[19]的研究，僅考慮同企業(yè)內(nèi)部高層次創(chuàng)新人才與普通員工的薪酬差距，并采用同一企業(yè)高層次創(chuàng)新人才與普通員工平均薪酬的絕對差值衡量。

(4)控制變量?？紤]到其它因素可能對高層次創(chuàng)新人才薪酬或企業(yè)盈利能力產(chǎn)生影響，本文參考相關(guān)研究[20]，選取企業(yè)規(guī)模(LCS)、企業(yè)現(xiàn)金流狀況(CFS)、企業(yè)財務(wù)杠桿(LEV)、所屬行業(yè)性質(zhì)(CIY)、企業(yè)所在區(qū)域(EMW)等作為控制變量。

具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義與說明

2.2.3 非線性多元回歸分析

設(shè)控制變量全集為Controls，為研究高層次創(chuàng)新人才薪酬對企業(yè)盈利的影響并驗證假設(shè)H1，建立如下回歸模型：

P=λ0+λ1·θ+λ2·Controls+Ψ

(5)

為研究高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對企業(yè)盈利的影響，并對假設(shè)H2進行驗證，建立如下回歸模型：

P=β0+β1·G+β2·Controls+Ψ

(6)

考慮到企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用并驗證假設(shè)H3，建立非線性多元回歸模型如下：

P=γ0+γ1·θ·CCM+γ2·G·CCM+γ3·Controls+Ψ

(7)

將公式(3)-(4)分別代入公式(5)-(7)，并利用111家公司的樣本數(shù)據(jù)，得到非線性多元回歸結(jié)果如表2所示。

表2 回歸分析結(jié)果

由表2可知，P、θ的回歸系數(shù)在回歸(1)、(2)中分別在1%、5%的水平下顯著為正，說明高層次創(chuàng)新人才薪酬總額越高，科技型中小企業(yè)主營業(yè)務(wù)利潤率越大，這與假設(shè)H1相符。從回歸(2)和(3)中可以看出，高層次創(chuàng)新人才薪酬總額顯著拉大了絕對薪酬差距。在回歸(1)和(3)中，回歸系數(shù)都在1%的置信水平上顯著為正，表明高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對科技型中小企業(yè)盈利有顯著正向影響，驗證了假設(shè)H2并且拒絕假設(shè)H3。

此外，進一步驗證假設(shè)H4，即企業(yè)成長性在高層次創(chuàng)新人才薪酬與科技型中小企業(yè)盈利中的調(diào)節(jié)作用。從表3可以看出，回歸(8)和(9)是企業(yè)成長性在薪酬總額與盈利能力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果，回歸(8)的結(jié)果顯示，企業(yè)成長性對薪酬總額存在顯著負(fù)向影響，回歸(9)引入企業(yè)成長性與薪酬差距的交互項，發(fā)現(xiàn)相對薪酬差距，其對盈利能力的影響更顯著，回歸(9)的擬合優(yōu)度大于回歸(8)的擬合優(yōu)度，并且交互項的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)成長性在薪酬差距影響盈利能力的過程中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。回歸(10)和(11)反映了企業(yè)成長性在薪酬差距影響盈利能力中的調(diào)節(jié)作用，從結(jié)果來看，交互項的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)成長性在薪酬差距與盈利能力間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)H4得到證實。

表3 調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

2.2.4 穩(wěn)健性檢驗

為了保證上述研究結(jié)果的可靠性并提高結(jié)論可信度，對重要變量重新選取新的衡量指標(biāo)或數(shù)據(jù)進行穩(wěn)健性檢驗，具體做法為：①考慮到高層次創(chuàng)新人才進入科技型中小企業(yè)后對盈利能力影響的滯后性，選取高層次創(chuàng)新人才進入企業(yè)后第二年會計期的企業(yè)主營業(yè)務(wù)利潤率衡量；②重新選取科技型中小企業(yè)盈利能力衡量指標(biāo)，采用總資產(chǎn)凈利率(凈利潤/期末總資產(chǎn))表示。在保持其它變量不變的條件下，檢驗結(jié)果顯示本文研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

3 研究結(jié)論及啟示

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，而人才是創(chuàng)新的第一資源?？萍夹椭行∑髽I(yè)以科技人員為核心，依托一定數(shù)量的科技人員從事高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)與銷售，從而實現(xiàn)企業(yè)盈利與可持續(xù)發(fā)展。以往研究大多關(guān)注科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才薪酬體系，沒有深入分析高層次創(chuàng)新人才薪酬能夠為企業(yè)帶來多少紅利。本文以高層次創(chuàng)新人才薪酬為切入點，探討了高層次創(chuàng)新人才薪酬對企業(yè)盈利的影響和薪酬差距對企業(yè)盈利的影響，并關(guān)注了企業(yè)成長性在薪酬差距與企業(yè)盈利關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高層次創(chuàng)新人才薪酬總額與科技型中小企業(yè)盈利同方向變動，隨著高層次創(chuàng)新人才薪酬增加，企業(yè)盈利能力也將提升；高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對科技型中小企業(yè)盈利的影響與企業(yè)成長性顯著相關(guān)，企業(yè)成長性越高則高層次創(chuàng)新人才與普通員工薪酬差距對企業(yè)盈利的影響越小，也就是說，成長期企業(yè)實施較大的薪酬差距更有利于企業(yè)盈利能力提升，但是成熟期的企業(yè)則相反。

基于上述結(jié)論，提出以下對策建議：

(1)對于成長期的科技型中小企業(yè)，應(yīng)當(dāng)以科技創(chuàng)新人才為核心，適當(dāng)拉開高層次創(chuàng)新人才與普通員工的薪酬檔次。科技型中小企業(yè)在為高層次創(chuàng)新人才制定合理薪資水平時，應(yīng)以科技創(chuàng)新人才加盟后盈利程度提升作為重要考量之一，給予待選人才高于市場平均水平或競爭對手的薪酬，以增強企業(yè)外部競爭力和人才吸引力。只有這樣，才能調(diào)動高層次創(chuàng)新人才以及普通員工的工作積極性和主動性，促進科技型中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

(2)對于成熟期的科技型中小企業(yè)，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌全局，制定合理的薪酬分配體系，注意保持企業(yè)其他員工與科技創(chuàng)新人才薪酬水平的平衡，避免影響老員工或普通員工的創(chuàng)新熱情和工作積極性。企業(yè)應(yīng)在薪酬管理工作中堅持公平原則，促使員工自愿努力提高工作效率，形成良好、和諧的團隊氛圍。

(3)以高層次創(chuàng)新人才為中心，構(gòu)建領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略?？萍夹椭行∑髽I(yè)中，高層次創(chuàng)新人才是企業(yè)的關(guān)鍵人力資源，他們擁有較高的人力資本存量，這意味著他們對自身進行了更大的投入，而且很多是專用性人力資本投資。因此，科技型中小企業(yè)有必要對科技創(chuàng)新人才采取領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，支付給高層次創(chuàng)新人才較高水平的薪酬。一方面可以彌補高層次創(chuàng)新人才在獲取自身人力資本存量時的投資成本；另一方面，企業(yè)只有設(shè)計出具有市場競爭力的薪酬，才能防止高層次創(chuàng)新人才流失，同時形成一種促進全體員工進行人力資本投資的學(xué)習(xí)機制，促進企業(yè)獲得持續(xù)創(chuàng)新動力。