普通員工
- 金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響
層管理人員和普通員工的絕對薪酬水平都會受到金融化的顯著影響，然而，普通員工的薪酬增加速度更快，這樣相對差距比較小，絕對收入差距卻會增加。與此同時，企業(yè)的營業(yè)利潤水平也會影響內(nèi)部收入差距。促進實體企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，縮小收入差距引發(fā)的問題，理應加強金融監(jiān)管力度，優(yōu)化金融服務體系，規(guī)范投資行為，不斷完善實體產(chǎn)業(yè)，合理設計企業(yè)薪酬管理制度。本文將簡單介紹金融化概念，系統(tǒng)論述金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響，并綜合探討如何推進實體企業(yè)的良好發(fā)展。一、金融化的概念在2
現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2023年34期2023-12-28
- 專家坐診
期”女員工和普通員工一樣，獲取經(jīng)濟補償金的法條依據(jù)是相同的，即《勞動合同法》第四十六條第（二）項的規(guī)定：“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定與勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！比〉醚a償金的標準也是一樣的，即《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高
人力資源 2023年11期2023-11-28
- 數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距
內(nèi)部管理層與普通員工的薪酬差距（即本文所指“企業(yè)內(nèi)部薪酬差距”）作為收入分配差距的微觀呈現(xiàn)，既是優(yōu)化初次收入分配的重要環(huán)節(jié)，又是影響企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。金字塔式的公司結(jié)構(gòu)下，管理層相對較少但他們身處塔尖，負責公司資源的整合和戰(zhàn)略布局，對組織的發(fā)展有著至關重要的作用；而普通員工身居金字塔底端，人員較多且承擔著大量的執(zhí)行性工作，對組織的發(fā)展起著重要的基礎性作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，薪酬制度趨于市場化，管理層與普通員工的薪酬差距不斷在擴大，
全國流通經(jīng)濟 2023年17期2023-10-10
- 自動化是否擴大了企業(yè)內(nèi)部收入差距
——來自制造業(yè)非國有上市公司的證據(jù)?
管平均薪酬和普通員工平均工資的差值衡量企業(yè)內(nèi)部收入不平等。實證結(jié)果顯示，工業(yè)機器人的應用顯著擴大了企業(yè)內(nèi)部收入不平等。平均而言，工業(yè)機器人滲透度每提高1%，企業(yè)內(nèi)部收入不平等擴大0.17%。收入不平等擴大主要源于高管平均薪酬的顯著提升: 平均而言，工業(yè)機器人滲透度每提高1%，高管平均薪酬提升約0.11%，而工業(yè)機器人的應用對普通員工的平均工資沒有顯著影響。進一步地，本文從企業(yè)管理成本和經(jīng)營績效兩個方面考察了工業(yè)機器人影響企業(yè)內(nèi)部收入不平等的內(nèi)在機制。本文的
經(jīng)濟科學 2023年4期2023-08-17
- 名片上的激勵
約翰遜從一名普通員工，成長為一名技術主管。此時，公司又重新為約翰遜印制了一張名片，并且總經(jīng)理鮑爾親自將新的名片交到他的手中。這次的名片上面除了寫有他的名字外，“技術主管”四個字看起來格外醒目。直到這時，鮑爾才告訴約翰遜公司不給普通員工在名片上印制職務的原因：一方面是激勵他們通過自己的努力，往更高職位上發(fā)展，以此來展現(xiàn)自己的才華和本領；另一方面，也是最重要的一點，公司覺得名片只是一張普普通通的紙，不能真正體現(xiàn)出一個人的能力和才華。有的名片雖然列出一大堆身份，
共產(chǎn)黨員(遼寧) 2022年11期2022-11-10
- 名片上的激勵
約翰遜從一名普通員工，成長為一名技術主管。此時，公司又重新為約翰遜印制了一張名片，并且總經(jīng)理鮑爾親自將新的名片交到他的手中。這次的名片上面除了寫有他的名字外，“技術主管”四個字看起來格外醒目。 直到這時，鮑爾才告訴約翰遜公司不給普通員工在名片上印制職務的原因：一方面是激勵他們通過自己的努力，往更高職位上發(fā)展，以此來展現(xiàn)自己的才華和本領;另一方面，也是最重要的一點，公司覺得名片只是一張普普通通的紙，不能真正體現(xiàn)出一個人的能力和才華。有的名片雖然列出一大堆身份
共產(chǎn)黨員·上 2022年6期2022-07-14
- 新時代背景下民營企業(yè)普通員工激勵有效性探析
而對民營企業(yè)普通員工的激勵是企業(yè)人力資源管理的核心和難點。在激烈的市場競爭條件下，民營企業(yè)要獲得生存和發(fā)展，就必須重視對普通員工的激勵。本文以新時代背景下民營企業(yè)中普通員工激勵的有效性為研究對象，探析了民營企業(yè)中普通員工激勵的現(xiàn)狀及有效激勵不足的成因，并提出新時代背景下民營企業(yè)普通員工有效激勵的具體策略。在激烈的市場競爭條件下，民營企業(yè)應堅持以經(jīng)濟效益為中心，高度重視人力資源管理工作，重視對員工的激勵，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但我們也要清醒地看到，很
今日財富 2021年2期2021-01-15
- 和領導同桌
掃視了一眼，普通員工坐的10多張桌子都滿了，只有領導那桌還有空位。我來單位時間不是很長，跟領導僅是認識，并不熟，再加上我平時最怵跟領導打交道，要坐在一桌吃飯，豈不尷尬。于是，我找了把凳子，準備跟相熟的同事在一桌擠擠。誰知，我剛把凳子搬過來，就被一個領導看見了，他向我招招手：“小韋，我們這里還有空位，來，坐這里?！鳖I導聲音不大，但也吸引了不少目光，我不好當面拒絕，只能硬著頭皮走過去，心想：這頓飯算是別指望吃好了。很快開席了，領導們舉起了酒杯，互相碰酒，我則戰(zhàn)
當代工人 2020年5期2020-05-03
- 員工持股計劃對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響
重要構(gòu)成。從普通員工的角度出發(fā),給予普通員工股票期權能夠促進員工間相互監(jiān)督與合作,員工可以在公司內(nèi)部實現(xiàn)知識技能交流、互補互助,進而增加企業(yè)的有效創(chuàng)新產(chǎn)出。具體來說,普通員工認購占比高面臨兩種可能性:一是稀釋激勵可能。由于存在“搭便車”現(xiàn)象,員工持股高度分散的情況不利于形成顯著的激勵效果。二是加強激勵可能。一方面,與僅激勵高管相比,普通員工認購比例較高可以傳遞出企業(yè)“以員工為本”的信號,在一定程度上體現(xiàn)分配的公平性。另一方面,根據(jù)社會比較理論,普通員工認購
山西財政稅務?？茖W校學報 2020年6期2020-04-09
- 供銷社社屬企業(yè)高管人員與普通員工管理學博弈
級管理人員與普通員工現(xiàn)狀計劃經(jīng)濟體制下誕生的供銷體系社屬企業(yè)其獨有的存在基礎使企業(yè)管理方式簡單、粗放，經(jīng)過長時間的沉淀，已形成一套守舊固化的管理模式并延續(xù)至今。在社屬企業(yè)中，大部分的普通員工是“供銷的老人”——他們隨著供銷系統(tǒng)成長、發(fā)展，有相當數(shù)量的一部分人已在供銷系統(tǒng)工作數(shù)十年。但供銷社社屬企業(yè)組織架構(gòu)混亂，企業(yè)內(nèi)的普通員工在管理上易被疏忽，在工作上不作為的情況普遍存在，“多人一崗”或“一人多責”的管理缺陷依然是社屬企業(yè)的常態(tài)。大部分社屬企業(yè)管理者經(jīng)營理
環(huán)球市場 2020年23期2020-01-18
- 薪酬管制的創(chuàng)新效應
——基于 “限薪令”的準自然實驗
勵[11]，普通員工作為知識創(chuàng)新的主體，會依賴于研發(fā)團隊的建設。另一方面，相對剝奪理論認為，縮小企業(yè)內(nèi)部收入差距，能顯著提高普通員工的心理滿足程度和公平感，加強團隊協(xié)作，增強企業(yè)的創(chuàng)新強度。已有研究表明，善待普通員工的激勵機制使企業(yè)在股票市場上有優(yōu)質(zhì)的股票價格表現(xiàn)[12]；Chen等[13]認為提高員工滿意度的企業(yè)更能激發(fā)員工創(chuàng)造力，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。通過上述文獻梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)當前已有眾多學者分析了 “限薪令”的降薪效果，以及企業(yè)激勵機制對創(chuàng)新的
中國科技論壇 2019年12期2019-12-24
- 打破“明星近視癥”
是漠視潛藏在普通員工身上的大眾智慧，得不到重視的他們樂享背靠明星大樹好乘涼，慢慢會淪為“平庸的大多數(shù)”。由此帶出的第二個問題是，一旦明星突然離席甚至永遠地離開，組織該如何創(chuàng)建和適應“去中心化”的新慣例？顯然，過度將關注點對準明星員工是一種短期見效行為。長期看，它以犧牲構(gòu)建一個更強大的團隊為代價。佛羅里達大學的約翰·陳（John Chen）等學者將企業(yè)的這種行為定義為“明星近視癥”。何謂“明星近視癥”具體而言，“明星近視癥”（Star myopia）是指組織
中歐商業(yè)評論 2019年10期2019-10-28
- 走出“平庸大多數(shù)”的組織魔咒
是挖掘潛藏在普通員工身上的平凡智慧？在創(chuàng)新加速迭代時期，，追求卓越高效的創(chuàng)業(yè)者往往信奉著職場Superman的力量，正如相信美式電影里的個人英雄主義一樣。Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就曾直言不諱地公開表示，業(yè)績卓越的員工比業(yè)績優(yōu)秀的員工好上100倍，他寧愿失去整個工程專業(yè)出身的技術團隊，也不愿意放走一名杰出的技術專家。相比之下，得不到重視的那80%-90%的人群，常常被視為“平庸的大多數(shù)”。由此，他們的職業(yè)狀態(tài)也被
中歐商業(yè)評論 2019年10期2019-10-28
- 德國：用高效率避免加班
任務并不難，普通員工大多在傍晚五六點鐘能按時下班回到家里。德國人一大早來到公司，就開始投入到緊張的工作當中，他們不會磨磨蹭蹭，白白浪費大好的光陰，而是早早地統(tǒng)籌安排好一天的工作。一旦上崗，他們就各司其職，不會在工作的時間八卦閑聊，更不會脫崗、串崗。如果某天的任務確實艱巨，他們會把中午吃飯、休息的時間好好利用起來，集中精力處理，這樣，他們往往在下午5點之前就能完成手頭的工作，按時下班，不用拖到晚上加班。政府機構(gòu)5點之后就不再處理業(yè)務，除了醫(yī)生、護士等專業(yè)性、
做人與處世 2019年17期2019-10-18
- 夜奔（2）
放下白天一位普通員工的腳本，暫時忘記自己扮演的角色，提醒自己要做自己。做自己，他想起了保安朋友經(jīng)常提出的三個驚世問題，一笑而過不想再為難自己。關于自己，他寄希望于夜里的酒和音樂能給他帶來答案，哪怕是提示也好，但大多數(shù)時候它們就像遠山里若隱若現(xiàn)的高人逸士，扔下一些高深的謎團就轉(zhuǎn)身不見了。早上的光線和鬧鐘的聲響驅(qū)散了夜晚的混沌，他站起身像往常一樣繼續(xù)登臺演繹著自己駕輕就熟的角色，每一個表情都恰到好處，每一句臺詞都是條件反射。他像往常一樣，等待著夜晚，等待著救贖
小說界 2019年5期2019-09-28
- 職場中的“選窩”效應
，選窩是激活普通員工的正確路徑。哈佛大學教授阿爾伯特·巴拉巴西和他的團隊，研究了49萬名藝術家的作品展覽和拍賣情況。這份發(fā)表在《科學》上的論文通過翔實的數(shù)據(jù)分析得出職業(yè)生涯成功的兩大要訣：一是“抱大腿”，在職業(yè)生涯早期就選對位置并得到重要人物提攜的，更容易脫穎而出。二是“成名要趁早”，那些起點低的藝術家能夠在職業(yè)生涯晚期實現(xiàn)逆襲的，成功的只有10%左右。因此，從某種意義上說，那些過著“佛系”生活的大多數(shù)平庸員工要實現(xiàn)“咸魚翻身”是異常艱難的，但也不是沒有可
黨員生活·中 2019年6期2019-09-10
- 窗口和鏡子
生 無論是當普通員工還是當高層管理者，總會有順利的時候，也總會有很不順利的時候。 你若是一位高層管理者，如何應對順利和不順利的局面，將決定你的長期信譽。 吉姆·柯林斯在其著作《從優(yōu)秀到卓越》中使用窗口和鏡子來做類比，描述了高層管理者應該如何應對好時光和壞時光—— 有的高層管理者在順利之時，會去照鏡子，自我感覺良好。然而，在不順之時，這類高層管理者往往會往窗外看，尋找他人來承擔責任。 也有與此不同的高層管理者。在事情順風順水時，他們會往窗外看，尋找應該感謝和
文萃報·周五版 2019年34期2019-09-10
- 美國CEO薪酬比員工高278倍
0萬美元，是普通員工薪酬的278倍。其薪酬與1978年相比增長超過1000%，遠大于普通員工薪酬11.9%的增幅。EPI高級研究員勞倫斯·米什爾表示，因為幾乎沒有證據(jù)表明CEO工資的大幅增長與公司業(yè)績直接相關，如果管理者的工資超額增長，員工工資水平將處于停滯狀態(tài)。從長期來看，美國頂級公司的CEO和普通員工之間的薪酬差距逐漸增大。1965年，CEO薪酬為普通員工的20倍，1978年上升到30倍，1991年增加至121倍，2018年達278倍。在此情況下，美國
環(huán)球時報 2019-08-162019-08-16
- 委托代理理論視角下的商業(yè)銀行薪酬制度研究
，高管人員與普通員工之間存在著層層委托代理關系，銀行高管接受股東委托，對銀行進行具體的日常管理，普通員工接受高管人員委托開展基層日常工作，由于代理人工作中掌握更多的銀行信息，可能會出現(xiàn)工作行為偏離委托人意愿，使自身利益最大化的情況，此種情況很難被委托人發(fā)現(xiàn)，這會導致公司經(jīng)營業(yè)績不理想，為避免這一現(xiàn)象，委托人就需要通過相關激勵方式使代理人與其目標利益達成一致，這也是實行銀行薪酬激勵的原因所在[1]。二、基于委托代理理論商業(yè)銀行薪酬制度實證分析職工薪酬與銀行經(jīng)
福建質(zhì)量管理 2019年13期2019-07-01
- 996工作制的悖論
人群根本不是普通員工，而是高階經(jīng)理人群。為了延續(xù)企業(yè)的生命，企業(yè)的創(chuàng)始者們不得不殫精竭慮。中國民營企業(yè)平均只有2.9年壽命，而國有企業(yè)5年左右。我國每年注冊15萬家民營企業(yè)，每年又消失10多萬家。60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%在10年內(nèi)消亡。這意味著，大部分新創(chuàng)企業(yè)活在生死之間。為了尋得生存空間，企業(yè)的創(chuàng)始者需要承擔更多的壓力，擠壓自己的時間，當然他并不指望普通員工和他那樣拼命，但卻可以通過高薪，要求他的管理層拿出更多的私人時間。因此，“996工作制
經(jīng)理人 2019年5期2019-05-29
- “選窩”策略：破解“佛系”員工激勵困局
可一并解決。普通員工被激活，一則可以解放明星員工，讓他們從事務性活動中解脫出來，好鋼用在刀刃上；二則可以通過反向平衡操作，增強明星員工對普通員工的權力依賴，打破“明星獨大”格局。問題在于，激活普通員工使之成為明星員工，在一定時期內(nèi)是不現(xiàn)實的。明星之所以是明星，除需要先天稟賦外，還需要經(jīng)年累月的專業(yè)訓練，更需要時機和高人垂青，才能累積顯赫知名度和豐厚的人脈。所謂“萬物負陰而抱陽，中氣以為和”，管理的魅力在于尋求平衡點，讓每一個人都能在動態(tài)平衡中發(fā)揮所長。錯位
中歐商業(yè)評論 2019年4期2019-05-10
- 銀行員工、干部敬業(yè)度比較分析
——以中國農(nóng)業(yè)銀行(A市分行為例)
按職位分類，普通員工和中層管理人員占比超過了80%，高層管理人員和機關人員占較小比例。從工作年限來看，工作3年以上的老員工占大部分，這與年齡的數(shù)據(jù)相匹配。(二)銀行普通員工、干部敬業(yè)度現(xiàn)狀。員工敬業(yè)度的高低可以反映員工對一家企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、薪酬體系、激勵措施、發(fā)展空間等的認可程度。通常來說，具有較高敬業(yè)度的員工對工作的投入程度更高，對企業(yè)的各項外部條件都較為滿意。工作敬業(yè)度的三個問題，“我全身心的投入到工作中去”、“ 我很少在工作時分心,想工作以
福建質(zhì)量管理 2019年18期2019-03-27
- 企業(yè)新聞宣傳對企業(yè)文化的作用分析
三）加強關注普通員工，提升企業(yè)整體風貌企業(yè)新聞宣傳工作還要深入企業(yè)基層，深入對普通員工的宣傳和關心關注，這一環(huán)節(jié)工作不容忽視。高品質(zhì)的企業(yè)新聞宣傳必須體現(xiàn)普通員工的真實工作感受，以普通員工為背景，深入了解和關心每個普通員工的工作和生活。這一環(huán)節(jié)工作的開展不僅能夠提高企業(yè)的人性化理念，增加對普通員工的關心和關注，同時也促進了每個普通員工對于企業(yè)發(fā)展的責任感和奉獻精神。通過這一工作能夠使企業(yè)更加關心普通員工，也使得員工更加支持和奉獻企業(yè)，積極認真的開展工作，促
魅力中國 2019年14期2019-01-14
- 員工持股在企業(yè)中的應用
——基于博弈論視角的分析
究背景及現(xiàn)狀普通員工作為企業(yè)的重要利益相關者，使其能夠參與到企業(yè)剩余價值的分配中來，通過與員工建立長期的激勵機制，形成員工與企業(yè)的利益共同體對企業(yè)的發(fā)展十分重要。員工持股最早是由美國學者凱爾索提出的，他的“雙因素論”指出，勞動和資本應一起創(chuàng)造財富，員工不僅要從勞動中獲得報酬，而且要從資本中獲得收益。20世紀90年代，瑪格麗特·布萊爾提出人力資本產(chǎn)權理論，這一理論認為，企業(yè)的控制權和剩余價值的分配權不能只由出資人享有，員工作為企業(yè)發(fā)展壯大的重要貢獻者，通過員
武漢船舶職業(yè)技術學院學報 2018年3期2018-11-01
- 知識型員工薪酬激勵優(yōu)化策略研究
薪酬很高，與普通員工的差距很大。然而，在一般的企業(yè)中，知識型員工的價值并未能反應在其薪酬上，故他們的積極性會受到極大的打擊。反之，如果知識型員工與普通員工的薪酬差距過大，也會使得普通員工心理不平衡，進而影響工作積極性與績效。（三）激勵形式太單一在企業(yè)實踐中，往往都是以物質(zhì)激勵為主，主要表現(xiàn)為加工資、發(fā)獎金等薪酬激勵形式。然而，企業(yè)卻忽視了知識型員工有獨特的價值追求，他們還追求物質(zhì)之外的精神層面的滿足。為此，企業(yè)不能總是依賴薪酬激勵，還需要掌握薪酬激勵的度，
今日財富 2018年29期2018-05-14
- 業(yè)績增長速度、外部薪酬差距與企業(yè)績效
論是高管還是普通員工，薪酬上升幅度都大大增加。然而與此同時，外部薪酬差距問題逐漸突顯：不管是在不同行業(yè)還是在同一行業(yè)，在不同公司中任同等職位的人，其收入差距也在不斷拉大。外部薪酬差距即薪酬公平性問題成為公眾的一大關注熱點，同樣也成為媒體關注和報道的熱門話題。近年來，上市公司高管天價薪酬屢屢被曝出，造成行業(yè)攀比盛行、薪酬差距拉大，嚴重影響社會公平。十八屆三中全會指出，我國基尼系數(shù)仍在警戒線上下徘徊，應縮小收入差距；2014年召開的中共中央政治局會議也著重聲明
財會月刊 2018年6期2018-03-13
- 油田公司薪酬激勵與股利分配的關系*
股利。假設2普通員工薪酬與股利支付呈正相關關系。一個公司的薪酬與現(xiàn)金股利分配息息相關，若公司的盈利能力越強，公司內(nèi)部的現(xiàn)金流越充足，普通員工的薪酬就會越被重視，分配現(xiàn)金股利的資金就會相對充足，公司便更加愿意以增加普通員工薪酬的方式來激勵員工，提高其工作熱情，同時也向外界間接表明公司正處于一個積極的發(fā)展狀態(tài)；若公司內(nèi)部對于普通員工薪酬激勵的能力較弱，就會體現(xiàn)為公司內(nèi)部現(xiàn)金流較為匱乏，分配現(xiàn)金股利的可能性較小，支付率比較低，支付數(shù)額也比較小。假設3薪酬差距與股
沈陽工業(yè)大學學報(社會科學版) 2018年1期2018-03-07
- 普通員工是否需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議？
協(xié)議的目的，普通員工是不需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，簽訂競業(yè)限制協(xié)議的人員一般是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。不過，如果你作為普通員工，能接觸到商業(yè)秘密，那將因此負有保密義務，你公司就可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議。注意地是，如果你公司要跟你簽競業(yè)限制協(xié)議的話，那么相應地，他需要按規(guī)定給你補償。關于競業(yè)限制的補償金規(guī)定，主要是按照下面的來：一是用人單位與負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中對經(jīng)濟補償金的標準、支付形式有約定的
今日農(nóng)業(yè) 2018年9期2018-01-16
- 薪酬差距與公平差別閾差異對員工心理和行為的影響
有差異組；在普通員工與基層管理者、與中層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司“一把手”2類比較中，無差異組與有差異組的員工任務績效存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。企業(yè)應科學測定不同層級員工所認同的公平差別閾，進而設計合理的薪酬差距。關鍵
重慶工商大學學報(西部論壇) 2017年2期2017-04-18
- 國企混改中的股權結(jié)構(gòu)設計法律服務
正性，要允許普通員工持股，同時還要保證內(nèi)資和外資的平等性，才能有效的實現(xiàn)國企混改的目的，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。(一)保證公開公證性在國企混改中設計股權結(jié)構(gòu)時經(jīng)常會出現(xiàn)不公平的分股權的現(xiàn)象，引發(fā)了國有資產(chǎn)的大量流失，因此必須要采用法律的方式，保證國企混改改革的公正性，避免國有資產(chǎn)的流失。本文認為可以嚴格按照《公司法》、《招投標法》、《證券法》以及《國有資產(chǎn)法》等法律來執(zhí)行，將國企改革中的過程公開，防止一些補暗箱操作的行為，引發(fā)的股權結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。(二)允許
法制博覽 2017年19期2017-01-26
- 薪酬抵稅改革的影響
，降低高管與普通員工的薪酬差距，并最終提高全要素生產(chǎn)率，從而促進經(jīng)濟的發(fā)展。然而，本文并沒有發(fā)現(xiàn)薪酬稅收成本的下降能夠提高企業(yè)員工人數(shù)的證據(jù)，表明降低薪酬稅收成本可能并不能夠用以提高就業(yè)水平。本文研究結(jié)論表明，薪酬抵稅改革可以降低高管與普通員工之間的薪酬差距，促進企業(yè)內(nèi)部的公平性的提高，因此，稅收改革可以成為政府推進公平化進程的重要措施；同時，這些研究結(jié)論也表明，國家財政向企業(yè)的不定向轉(zhuǎn)移支付在再分配過程中受到企業(yè)與員工之間的隱性契約的影響，由于這種隱性契
財經(jīng) 2017年1期2017-01-23
- 職業(yè)與事業(yè)
年輕人依舊是普通員工，另一個年輕人卻邁進了高管行列。第一個年輕人很不服，心里嘀咕：“當初，無論是筆試還是面試，我的成績都遙遙領先，為什么我還不能晉升？”一天，他終于忍不住走進了總裁辦公室，直言不諱地表達了心中的怨氣?？偛猛矍皾M臉委屈的年輕人笑著說：“不錯，一開始你的能力的確超過了他，但你倆有一個巨大的差別，那就是你把我們給你的工作當成了職業(yè)，而他卻把我們給他的工作當作事業(yè)?！蹦贻p人迷惑不解，繼續(xù)問道：“職業(yè)與事業(yè)有什么差別嗎？”總裁正色解釋道：“職業(yè)和
發(fā)明與創(chuàng)新 2016年46期2016-12-17
- 甘肅省上市公司員工薪酬分配合理嗎？
國有上市公司普通員工的薪酬收入顯著低于國有上市公司，但其人工成本投入產(chǎn)出率卻高于國有公司；此外，非國有上市公司管理層的薪酬收入呈明顯上升趨勢。研究證實甘肅省上市公司員工薪酬分配存在明顯不合理現(xiàn)象，且這一不合理現(xiàn)象在非國有上市公司中更為嚴重。甘肅省上市公司 員工薪酬 合理性一、引言隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，收入分配一直是人們比較關注的熱點問題之一，但近年來卻頻頻出現(xiàn)一些分配的不公平現(xiàn)象。例如，有些企業(yè)因“利潤侵蝕工資”而誘發(fā)大量“員工集體討薪”、“罷工”、“連
社科縱橫 2016年11期2016-11-23
- 職業(yè)與事業(yè)
年輕人依舊是普通員工，另一個年輕人卻邁進了高管行列。第一個年輕人很不服，心里嘀咕：“當初，無論是筆試還是面試，我的成績都遙遙領先，為什么我還不能晉升？”一天，他終于忍不住走進了總裁辦公室，直言不諱地表達了心中的怨氣?？偛猛矍皾M臉委屈的年輕人笑著說：“不錯，一開始你的能力的確超過了他，但你倆有一個巨大的差別，那就是你把我們給你的工作當成了職業(yè)，而他卻把我們給他的工作當作事業(yè)?！蹦贻p人迷惑不解，繼續(xù)問道：“職業(yè)與事業(yè)有什么差別嗎？”總裁正色解釋道：“職業(yè)和
發(fā)明與創(chuàng)新·中學生 2016年12期2016-09-10
- 車輛維修管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)
個以管理員和普通員工為主的兩級角色架構(gòu)系統(tǒng)。管理員角色負責整個系統(tǒng)的基礎配置，包括對于部門、普通員工、系統(tǒng)數(shù)據(jù)等信息有管理和使用權限、查看員工登陸日志、配置系統(tǒng)運行基礎信息如標準術語、常用維修項目、客戶信息、供應商信息、配件信息等；普通員工角色負責錄入維修單信息、管理維修單信息以及必要情況下的維修單打印等。通過梳理并優(yōu)化該中心車輛維修的整個業(yè)務流程，構(gòu)建了車輛維修管理流程，包括系統(tǒng)基礎信息配置、系統(tǒng)運行信息配置、維修接單以及維修單管理、維修單打印等關鍵功能
微型電腦應用 2015年11期2015-07-25
- offer 中的期權到底有沒有用？
有基本薪資，普通員工會認為出色完成自己的本職工作就可以了；但如果是高薪資結(jié)合期權的激勵方式，員工會分享到公司的成長。在這個過程中，員工不僅與公司一起快速成長，自身能力還得到了提升，良好的激勵方式會形成一個雙贏的局面。在期權這件事上，不同公司激勵的方法、時間點均不相同，但靠譜的還是有幾點共性：1.成功并長久的企業(yè)都會提供期權激勵。星巴克作為行業(yè)內(nèi)絕對的利潤壟斷企業(yè)，期權激勵應該也是星巴克成功的秘訣之一。2.對于普通員工，期權建立在合理薪資的基礎上，對于創(chuàng)業(yè)團
商界評論 2015年7期2015-07-15
- 經(jīng)濟波動、薪酬外部公平性與公司業(yè)績
2］，高管與普通員工工資均得到了大幅提升。但與此同時，不同行業(yè)與不同公司間，同等職位收入差距不斷拉大的問題逐漸凸顯。特別是在2008年全球金融危機爆發(fā)之后，中國宏觀經(jīng)濟增速開始放緩，企業(yè)盈利環(huán)境惡化，一些高管特別是壟斷性行業(yè)高管依舊領取高薪的做法遭到社會公眾的廣泛爭議，全社會不公平感增強，社會主義和諧發(fā)展受到挑戰(zhàn)。祁懷錦和鄒燕認為，在社會收入差距巨大的國情下，以高管為代表的企業(yè)成員薪酬外部公平性的改善，對社會總體分配公平性具有決定作用［3］。那么，除了這一
中南財經(jīng)政法大學學報 2015年3期2015-04-06
- D公司后線員工薪酬體系存在的問題及對策建議
門主管5人，普通員工22人，實習員工1人，各占所選人數(shù)的15%、15%、67%、3%;在紅利、股權等長期激勵性收入選項中，只有4個部門經(jīng)理和一個普通員工;享有交通津貼的3人，其中部門經(jīng)理2人，普通員工1人;享有通訊津貼的2人，其中部門經(jīng)理1人，普通員工1人;享有出差補貼的8人，其中部門經(jīng)理1人，普通員工7人;享有住房補貼的只有部門主管1人。通過對調(diào)查結(jié)果的分析表明:各項津貼和福利沒有可供遵循的準則，薪酬的各項構(gòu)成較為混亂。如福利部分，有些部門主管和普通員工
對外經(jīng)貿(mào) 2014年6期2014-08-14
- 淺析國有企業(yè)普通員工忠誠度下降的原因及對策
70%左右的普通員工對企業(yè)的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。關鍵詞：國有企業(yè)；忠誠度；普通員工國有企業(yè)核心員工頻繁跳槽、人才的流失成為企業(yè)管理和人力資源管理的焦點之一，也是重多專家學者研究的對象。而占職工總數(shù)70%的普通員工，他們因為個人自身學歷低、專業(yè)技能差、年齡偏大等原因，難以離開企業(yè)，雖然沒有跳槽，但是“身在曹營心在漢”，忠誠度滑坡，對一個企業(yè)也會產(chǎn)生不良影響，這一問題卻沒引起各級管理人員和人力資源管理人員的高度重視。一、普通員工忠誠下降的
企業(yè)文化·中旬刊 2014年5期2014-06-25
- 勞動密集型上市公司勞資財務公平評價研究
——來自2004—2011年中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)
公司更少支付普通員工薪酬，存在勞資不公平現(xiàn)象。三、研究樣本與研究設計(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)來源從柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Q=a·Kb·Lc中能清晰看出資本、勞動要素與利潤之間的內(nèi)在關系，而當今社會發(fā)生勞資糾紛也主要集中在勞動密集型企業(yè)。因此，將企業(yè)按照生產(chǎn)要素相對集中程度進行分類，并在此基礎上再按企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)區(qū)分為國有與非國有，計算企業(yè)的勞動收入比重，能夠更好地評價企業(yè)勞資財務公平。關于企業(yè)按照生產(chǎn)要素相對集中程度分類，國內(nèi)為數(shù)不多的學者進行了有益探索[26
審計與經(jīng)濟研究 2013年6期2013-01-12
- 淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響
的研究，每位普通員工每年大約需要處理的基本事務約15項，如工資查詢或改變聯(lián)系方式等。據(jù)Morgan在2000年的統(tǒng)計，員工的每次業(yè)務或事務的處理大約平均花費$35，這就意味著僅為普通員工基本服務的一個500人的企業(yè)就將耗費$263，000。但是，人力資源信息系統(tǒng)HRIS中的自我服務體系的運用改變了這一現(xiàn)狀，該體系允許員工自行更新個人相關記錄、查詢相關信息等。同時，調(diào)查還表明，每一次員工自己處理類似業(yè)務要比人力資源專業(yè)人士來完成至少節(jié)約$14。根據(jù)另一份20
中國新技術新產(chǎn)品 2011年13期2011-12-31
- 基于層次分析法的普通員工價值評估
中絕大部分的普通員工的價值予以忽視。二、普通員工價值內(nèi)容及評估意義1、普通員工價值評估內(nèi)容。普通員工是相對于核心員工而言，一般位于企業(yè)基層，專業(yè)素質(zhì)具有普遍性和替代性，在企業(yè)鏈條中是不可或缺的一環(huán)。企業(yè)對普通員工價值的評估主要是從員工個人及工作職務兩個方面建立價值評價指標體系，包括四個方面：個人績效（C11、C12、C13），個人素質(zhì)（C21、C22、C23），崗位價值（C31、C32、C33）以及工作的勝任力（C41、C42、C43、C43）。2、普通員
合作經(jīng)濟與科技 2011年24期2011-08-13
- 廣州市番禺區(qū)制造業(yè)普通員工狀況調(diào)查
況調(diào)查、企業(yè)普通員工狀況調(diào)查、企業(yè)招工難問題調(diào)查、企業(yè)勞動力市場調(diào)查。本報告是其中一項調(diào)查結(jié)果的反映。一、調(diào)查說明本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查法，共發(fā)放問卷400份，回收問卷390份，回收率97.5%，有效問卷378，有效率92.7%。調(diào)查對象為廣州市番禺區(qū)制造業(yè)普通員工①。二、調(diào)查結(jié)果（一）番禺制造業(yè)普通員工基本情況在性別構(gòu)成方面，番禺制造業(yè)普通員工以男性為主，男性員工占65%，女性占35%。（見圖1）在年齡方面，目前番禺制造業(yè)普通員工主要以19-40歲間的
職教論壇 2010年22期2010-12-31
- 民很聊生
是說，主要是普通員工的人文環(huán)境。普通員工是一個以下級服從上級為主要特征的群體。他們工作的正確性，工作的價值，都來自于上級的確認。上級創(chuàng)造游戲規(guī)則和語言邏輯，下級把它貫徹到工作中。這樣的格局好處是對上級發(fā)揮“自由意志”很有利，可以充分發(fā)揮他們的聰明才智，我絲毫不懷疑上級的智商和他們寶貴的人生歷練。比如洪晃女士在博客就表揚了韓三平親自拍《建國大業(yè)》那件事情：“據(jù)說他親自出馬當了導演，給祖國六十周年獻禮，拍下巨作、大作和處女作（簡稱巨大處女作）《建國大業(yè)》，干這
杭州金融研修學院學報 2010年11期2010-12-13
- 讓培訓之光普照“蕓蕓眾生”
顧增旺普通員工是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的大軍，是企業(yè)的寶貴資源，他們的能力高低，決定了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。普通員工是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的大軍，是企業(yè)的寶貴資源，他們的能力高低，決定了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；普通員工也是企業(yè)人才庫的重要來源，是企業(yè)長遠發(fā)展的動力保障。一個好的普通員工發(fā)展體系也將很好地提升企業(yè)的雇主品牌和員工敬業(yè)度，從而提升企業(yè)的核心競爭力。通常，企業(yè)里普通員工(Staff or individual contributor)與管理人員(People manag
培訓 2009年6期2009-06-19
- “二八定律”的企業(yè)員工管理反思
定片面,忽視普通員工,對員工的劃分標準單一。隨著社會發(fā)展的多元化,員工自身也是多樣化的,要做好員工管理,就一定要明確員工特點,將其進行歸類管理。一、“二八定律”在員工管理中的運用及其問題“二八定律”,又稱之為帕列托定律。該定律認為,在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分約20%,其余80%盡管是多數(shù)卻是次要的?！岸硕伞敝鲝?一個小的誘因、投入和努力,通?？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞。根據(jù)“二八定律”,管理者應該把主要的時間和精力放在關鍵的少數(shù)上,而
現(xiàn)代企業(yè) 2009年11期2009-04-19
- 借溝通解決勞資糾紛
的核心所在是普通員工群體與公司組織的沖突，由于公司高層是公司組織的代表，所以最主要體現(xiàn)出來的就是普通員工群體與公司高層群體之間的沖突。從上面的分析信息中，我們可以得出員工群體形成的對公司裁員方案的抗議力量的來源更多的是由于溝通不順暢，而不是由于賠償方案的不合理。同時，公司高層很清楚地知道普通員工群體的底線，即現(xiàn)已提供的裁員賠償方案。然而，員工群體一致感覺被公司高層群體忽略了，因為他們在溝通過程中感覺到?jīng)]有被尊重，并且在協(xié)商過程中沒有得到組織的任何讓步。其次
中國中小企業(yè) 2007年9期2007-10-17