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    彈性工時制度下職工權(quán)益保護

    2020-07-30 13:55:34欒乃欣
    經(jīng)營者 2020年14期
    關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

    欒乃欣

    摘 要 在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期,彈性工時制度在越來越多的企業(yè)中得到運用,給職工的工作和生活帶來較大影響。筆者對部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工的調(diào)研結(jié)果顯示,彈性工時制度可能會導致職工的實際工作時間延長,工作強度和工作壓力加大等。本文將通過對彈性工時制度的歷史文獻進行分析,結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗,探討彈性工時制度的實際影響,并針對如何保障職工勞動權(quán)益的問題提出具體建議。

    關(guān)鍵詞 彈性工時制度 職工權(quán)益 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

    一、引言

    根據(jù)《勞動法》等文件中關(guān)于工作時間的規(guī)定,我國主要實行三種工作時間管理制度。第一種是標準工時制度,即勞動者每天工作時間不超過8小時,每周工作時間不超過40小時。第二種是綜合計算工時制度,該制度主要是針對實行計件工作的勞動者,或需連續(xù)工作或機動工作的特殊行業(yè)的勞動者。第三種是不定時工作制度,即因生產(chǎn)特點、工作的特殊需要或職責范圍的關(guān)系,無法按標準工作時間衡量或機動作業(yè)的職工采用的一種工時制度。本文涉及的彈性工時制度,屬于第一種“標準工時制度”的管理,具體是指企業(yè)不再硬性規(guī)定上下班時間,職工可以在一定范圍內(nèi)自主決定上下班時間,企業(yè)主要以工作成果為標準對職工進行考核的制度。

    在新常態(tài)期間,許多企業(yè)打破了原有的固定的上下班時間,開始實行彈性工時制度。該制度一方面有利于職工靈活安排個人時間,提高工作和生活的自由度,另一方面也給職工的權(quán)益保護帶來了新的挑戰(zhàn),當企業(yè)不再計算職工的上下班時間,對超出標準工作時間部分的工時經(jīng)濟補償也可能消失。本文通過對彈性工時制度的理論研究和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗進行分析,探討如何在彈性工時制度中保護職工的合法權(quán)益。

    二、彈性工時制度的起源與發(fā)展

    彈性工時這一概念最早起源于20世紀50年代,由德國經(jīng)濟學家哈勒提出。此概念提出的社會背景是德國上下班時間交通非常擁堵,因此倡導錯峰通勤的方法,職工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇上下班時間(魏翔,2008)。到了20世紀70年代,彈性工時制度開始在歐洲和美洲流行起來。以兩次石油危機為導火索,資本主義世界陷入了滯漲的經(jīng)濟增長困境。凱恩斯主義政策逐漸被邊緣化,新自由主義迅速發(fā)展起來,政府對經(jīng)濟的干預大幅度減少。企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本,開始實行彈性的雇傭與工作制度。此時,彈性工時制度已經(jīng)不僅指靈活的上下班時間,還包括整體工作時間的彈性化。例如,勞動者可以每天工作4個小時,而企業(yè)也可以因此降低其工資待遇,節(jié)約成本。

    時至今日,彈性工時制度已經(jīng)在全球范圍內(nèi)發(fā)展起來,它帶來的影響眾說紛紜。首先,從社會角度看,工作時間的靈活性可以提高勞動力市場的靈活性,不僅有利于解決國內(nèi)勞動者的就業(yè)問題,還有助于提高國內(nèi)勞動力在全球市場上的競爭力,吸引國際資本的投資(趙秀麗,李敏,2017)。但也有學者指出,彈性工作制度可能會導致勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定,放大其系統(tǒng)性風險(劉子曦,朱江華峰,2019)。其次,從企業(yè)角度看,彈性工時制度適應了資本靈活積累的需要,企業(yè)可以通過靈活的工作時間節(jié)約成本,甚至可以借此掩蓋勞動者的實際工作時間。通過“不考勤、不打卡”的方式避免計算勞動者的實際工作時長,迫使勞動者在沒有額外報酬的情況下加班(孫兆陽,2011)。最后,從勞動者的角度看,彈性工時制度可以滿足勞動者日趨多樣化和個性化的需求,在一定程度上加強勞動者對勞動過程的控制,實現(xiàn)工作與家庭的平衡,提升個人幸福感(梁萌,陳建偉,2017)。但也有學者指出,彈性工時制度會導致勞動者的實際工作時間延長、家庭與工作邊界模糊等問題出現(xiàn),反而使勞動者的工作強度加大,工作與生活的壓力加大(劉永強,趙曙明,2016)。

    三、彈性工時制度在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的實踐

    筆者對10家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)①的職工進行了半結(jié)構(gòu)化的電話訪談,了解他們在新常態(tài)時期的勞動過程,并將其與從前的工作狀態(tài)進行對比。同時,也從勞動者的主體感受出發(fā),了解彈性工時制度對企業(yè)的工作效率和對勞動者個人的影響。

    近年來,大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實行彈性上下班制度,只有個別企業(yè)要求職工上下班打卡。但在實際工作中,每位職工基本都有規(guī)律的上下班時間,且與所在部門職工的平均工作時間保持一致。問及具體原因,其中一位受訪者表示:“大家都到了,也不好意思不到。尤其怕被經(jīng)理看到,容易給領(lǐng)導留下工作不積極的印象,影響年終的晉升和獎金?!绷硪晃皇茉L者說:“我這個點上下班,主要原因是工作內(nèi)容多,需要干這么長的時間,早走也做不完。”由此可見,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然沒有硬性的上班時間要求,但仍然可以通過企業(yè)文化、工作考核與激勵制度等手段控制職工的實際勞動時間。此外,大多數(shù)受訪者表示由于工作日上下班不打卡,加班時間無法衡量,只有在周末上班才會有倒休,平時加班無法得到經(jīng)濟或休假補償。

    在新常態(tài)時期,許多受訪者居家上班,實行彈性的工作時間制度。由于職工之間不再能通過面對面的方式互相觀察和監(jiān)督,文化環(huán)境對職工上下班時間的約束力大幅度削弱。與此同時,很多企業(yè)開始通過日常工作考核的方式加強對職工勞動過程的控制,例如要求提交周報或日報,每天組織開網(wǎng)絡(luò)晨會等。大多數(shù)受訪者表示這些措施有效地加強了企業(yè)對勞動過程的控制,起到了督促工作的作用。但也有受訪者認為,居家辦公時不僅工作內(nèi)容沒有減少,還要花費比以往更多的時間完成工作日報等額外工作,整體工作時間有增無減。此外,所有受訪者均表示居家辦公期間沒有對實際工作時間進行統(tǒng)計,針對超過標準工作時間的部分沒有相應的經(jīng)濟或休假補償。

    綜上所述,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過企業(yè)文化管理和量化考核等措施,對職工的日常勞動過程進行精細化管理,即使普遍實行彈性工時制度,仍然可以保證每個勞動者的工作產(chǎn)出。另外,很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用不打卡的工作時間管理方式,巧妙規(guī)避了本應支付給職工的加班工資。

    四、對彈性工時制度的建議

    在新常態(tài)時期,彈性工時制度正以前所未有的規(guī)模實施開來,對勞動者的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。如何保證彈性工時制度的健康發(fā)展,避免其成為企業(yè)過度榨取勞動者剩余勞動力的工具,筆者建議從以下三個方面進行思考和改進。

    (一)完善相關(guān)法律法規(guī)

    我國目前針對勞動工時的立法,整體上存在位階低、規(guī)定散、文件舊、內(nèi)容缺等問題(黃昆,2018)。而工作時間作為勞動過程中的重要影響因素,對企業(yè)的整體產(chǎn)出和勞動者的工作生活具有重要影響。建議提高對工時立法的重視程度,從整體上系統(tǒng)考慮,細化并更新有關(guān)彈性工時的法律法規(guī),明確相關(guān)細節(jié),如勞動時間的統(tǒng)計方式和統(tǒng)計口徑,從而保證法律法規(guī)在實踐中的可行性,切實保障勞動者的權(quán)益。

    (二)加大監(jiān)管和執(zhí)行力度

    加大監(jiān)管的力度和效度,防止企業(yè)借彈性工作制度之名,延長勞動者的實際工作時間。在勞動者同意的前提下,可以運用技術(shù)等手段對勞動者的實際工作時間進行計時,對超出標準工作時間的部分,企業(yè)應依法給予相應的經(jīng)濟補償和休假補償。

    (三)強化勞動者保障自我權(quán)益的意識

    以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表,許多企業(yè)形成了鼓勵個人奮斗的企業(yè)文化,把加班美化為推動個人進步,實現(xiàn)自我價值的手段。許多文化素質(zhì)較高、自我驅(qū)動力較強的年輕人的確有通過自身努力實現(xiàn)個人價值的強烈渴望,但是企業(yè)不能以此為借口迫使職工無償加班。企業(yè)工會等部門有責任幫助勞動者強化保障自身權(quán)益的意識,通過集體協(xié)商等方式與企業(yè)討論并制定具體的彈性工時管理制度,將結(jié)果公示宣傳,使勞動者成為自己勞動權(quán)益的維護者。

    (作者單位為中國勞動關(guān)系學院)

    [基金項目:本文系中央高?;緲I(yè)務費專項資金項目青年學術(shù)創(chuàng)新項目“互聯(lián)網(wǎng)職工群體特征與勞動過程研究——以B企業(yè)為例”研究成果,項目編號:20ZYJS029。]

    參考文獻

    [1] 魏翔.西方彈性工作制研究述評及其新進展探析[J].外國經(jīng)濟與管理,2008(12):45-51.

    [2] 趙秀麗,李敏.彈性工作制的政治經(jīng)濟學分析——理論探源及影響分析[J].內(nèi)蒙古師范大學學報(哲學社會科學版),2017(03):153-158.

    [3] 劉子曦,朱江華峰.經(jīng)營“靈活性”:制造業(yè)勞動力市場的組織生態(tài)與制度環(huán)境——基于W市勞動力招聘的調(diào)查[J].社會學研究,2019(04):73-96+243-244.

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