干部正向激勵(lì)體系的理論基礎(chǔ)及歷史考察

蘇海新

摘 要：溯源干部激勵(lì)體系的理論基礎(chǔ)，從早期動(dòng)機(jī)激發(fā)的理論出發(fā)，再根據(jù)研究層面與角度的不同分析現(xiàn)代激勵(lì)理論。并對其發(fā)展歷程加以歷史考察，我國干部激勵(lì)體系建設(shè)歷經(jīng)奠基時(shí)期、改革時(shí)期、發(fā)展時(shí)期、創(chuàng)新時(shí)期，縱向梳理其歷史發(fā)展脈絡(luò)，這對于新時(shí)代構(gòu)建正向激勵(lì)體系具有十分重要的理論意義。

關(guān)鍵詞：正向激勵(lì);體系;理論基礎(chǔ);歷史考察

習(xí)近平總書記提出“要建立崇尚實(shí)干、帶動(dòng)擔(dān)當(dāng)、加油鼓勁的正向激勵(lì)體系”，并將正向激勵(lì)體系作為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍的“五個(gè)體系”之一。突出正向激勵(lì)是培養(yǎng)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需要的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍的必要之舉，也是干部隊(duì)伍優(yōu)化的動(dòng)力之源。研究干部激勵(lì)體系的理論基礎(chǔ)，并對其發(fā)展歷程加以歷史考察，對于新時(shí)代構(gòu)建正向激勵(lì)體系具有極為重要的意義。

一、干部正向激勵(lì)體系的理論基礎(chǔ)

（一）早期動(dòng)機(jī)激發(fā)理論

1.動(dòng)機(jī)激發(fā)的感知論。這一理論認(rèn)為人類的行為是具有理性的。典型的代表人物笛卡爾認(rèn)為，動(dòng)物只有生理性的本能應(yīng)答行為，而人類則具有理性行為。人的有意識(shí)的欲望產(chǎn)生借助了理性，這一欲望的滿足要訴諸能力。而能力又是意志的體現(xiàn)，個(gè)人要控制好意志就要對自己的行為負(fù)責(zé)任。心理學(xué)家凱利（Kelly.G.A）進(jìn)一步認(rèn)為，人類的行為就是一種持續(xù)的能動(dòng)，其關(guān)鍵在于事物的選擇，個(gè)人所做出的決定不過是自身依據(jù)觀念、價(jià)值觀及他對世界的態(tài)度所得出來的一種構(gòu)想。

2.動(dòng)機(jī)激發(fā)的苦樂論。兩千多年前的蘇格拉底提出動(dòng)機(jī)激發(fā)的苦樂學(xué)說認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)總是在尋求快樂、回避痛苦，因而具有功利性、享樂性。在近代，這種主觀性的苦樂尺度已經(jīng)被接近與回避行為所取代，動(dòng)機(jī)激發(fā)的目標(biāo)或者誘因的原則都是追求愉快。

3.動(dòng)機(jī)激發(fā)的本能論。英國哲學(xué)家斯賓塞從達(dá)爾文的進(jìn)化論的本能性觀點(diǎn)出發(fā)解釋人類動(dòng)機(jī)激發(fā)。他認(rèn)為，人類與動(dòng)物的行為都是為了適應(yīng)環(huán)境，生命要永遠(yuǎn)能夠適應(yīng)環(huán)境就必須做出進(jìn)取、能動(dòng)等活動(dòng)。人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的根本原因在于自身的本能性動(dòng)機(jī)。

4.動(dòng)機(jī)激發(fā)的動(dòng)因論。心理學(xué)家武德沃斯將心理動(dòng)力觀引入心理學(xué)。認(rèn)為人的思想和行為的因果機(jī)制包括內(nèi)驅(qū)力（動(dòng)因）和機(jī)制兩種心理成分。內(nèi)驅(qū)力是開拓行為的直接因素，用以回答行為的“怎樣”問題。機(jī)制依靠內(nèi)驅(qū)力的開拓才能活動(dòng)，內(nèi)驅(qū)力也同樣需要借助機(jī)制的作用才能實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，機(jī)制能夠在內(nèi)驅(qū)力發(fā)動(dòng)多次后轉(zhuǎn)化成內(nèi)驅(qū)力。

（二）現(xiàn)代激勵(lì)理論

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重研究影響行為的變量的性質(zhì)，即激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，主要包括人所需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征和動(dòng)力作用等。

（1）需要層次論。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的基本需要可以分為生理、安全、情感及歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。在他看來，這五種需要如同階梯由低到高逐級(jí)上升，并且同一時(shí)期內(nèi)占支配地位的需要就是一種，只有低一級(jí)的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能占據(jù)支配地位。馬斯洛從研究需要著手探索激勵(lì)，符合一定范圍內(nèi)人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。

（2）E·R·G論?？死最D·奧德弗認(rèn)為人的需要有三個(gè)層次：生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要、成長（Growth）需要。這一理論是對馬斯洛需要層次理論的修訂，各種需要可以同時(shí)起到激勵(lì)作用，一旦較高層次的需要得不到滿足就會(huì)出現(xiàn)倒退，重新追求較低層次的需要。ERG論比馬斯洛的需要層次論更為靈活，人們可以在任何時(shí)刻同時(shí)追求各種層次的需要，或者在某種特定情況下能夠在各種需要之間相互轉(zhuǎn)化。

（3）雙因素論。雙因素理論，又稱激勵(lì)—保健因素理論。提出這一理論的美國心理學(xué)家赫茲伯格將社會(huì)環(huán)境中影響人的行為的因素分為兩大類：一類是激勵(lì)因素，主要出自工作本身的內(nèi)在性因素，包括成就、對工作成績的認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任感、發(fā)展前途、職務(wù)晉升等等。這類因素能夠提升人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高，但不具備這些因素還不至于構(gòu)成很大的不滿意。另一類是保健因素，主要來自工作環(huán)境與條件有關(guān)的外在性因素，包括政策與行政管理、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全性等等。不具備這些因素會(huì)造成人的不滿意，但改善這些因素只能消除人的不滿，并不足以起到直接激勵(lì)的效果。

（4）成就需要論。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認(rèn)為人在基本的生存需要得到滿足后，有三種最為重要的需要：成就需要，即追求成功做到最好的需要;權(quán)力需要，即影響或控制他人并且不受他人控制的需要;合群需要，即尋求被他人喜愛接納的需要。

2.過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論是基于內(nèi)容型激勵(lì)理論之上發(fā)展起來的。過程型理論采用動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)分析并解釋了行為如何被引發(fā)，怎樣朝著一定方向發(fā)展、怎樣持續(xù)、怎樣終止的全過程，并研究需要是如何通過相互作用及相互影響進(jìn)而產(chǎn)生某種行為的，填補(bǔ)了內(nèi)容型激勵(lì)理論只說明影響行為的變量性質(zhì)卻不能使人理解為什么要選擇這些變量的空白。

（1）期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆提出期望理論的基礎(chǔ)在于人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作及組織目標(biāo)能夠助他達(dá)到自己的目標(biāo)和滿足自己一定的需要。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的激發(fā)力量取決于其對行動(dòng)結(jié)果的效用價(jià)值評價(jià)以及預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷。用公式表示即：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。

（2）目標(biāo)理論。美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)、工作評價(jià)及反饋、期望等大多數(shù)的激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)影響工作動(dòng)機(jī)的。對此，重視并盡可能設(shè)置合理的目標(biāo)成為激發(fā)動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵一環(huán)。洛克認(rèn)為能產(chǎn)生最大激勵(lì)作用的莫過于設(shè)置具體的、難度較大的且又能夠?yàn)槿怂邮艿哪繕?biāo)。

（3）公平理論。這一理論的提出者亞當(dāng)斯認(rèn)為人的工作態(tài)度與積極性不僅受到自己所得報(bào)酬的影響，而且還受到同他人比較的相對所得報(bào)酬的影響。亞當(dāng)斯的公平理論又叫社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人工作態(tài)度及積極性的影響。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平感成為影響人的行為傾向與激勵(lì)強(qiáng)度的一大社會(huì)因素。

（4）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化是指“對一種行為肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生”[1]34。哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為外部環(huán)境刺激能夠調(diào)節(jié)和控制人的行為，改變了外部條件就能改變行為。強(qiáng)化理論認(rèn)為，強(qiáng)化的方式分成正強(qiáng)化（肯定、獎(jiǎng)賞）、負(fù)強(qiáng)化（否定、懲罰）、消退強(qiáng)化（對不良行為不予理睬）三種。這一理論有助于分析控制行為的因素。

3.綜合型激勵(lì)理論。這一理論的典型代表人物是美國學(xué)者波特和勞勒，他們建立的綜合激勵(lì)模式試圖將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)綜合起來，認(rèn)為激勵(lì)過程是外部刺激與個(gè)體內(nèi)在條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用之過程，也就是激勵(lì)在前，激勵(lì)造成努力，努力構(gòu)成績效，績效產(chǎn)生滿足。

二、我國干部激勵(lì)體系建設(shè)的歷史考察

激勵(lì)指的是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。干部激勵(lì)指的是在管理干部的實(shí)踐過程中，管理者“為維持和激發(fā)干部的工作積極性、提高行政效率、實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)和采取的措施的總和”[1]88。激勵(lì)方式主要包括薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。干部人事制度中的錄用、獎(jiǎng)懲、考核、職務(wù)任免、調(diào)配、職務(wù)升降、培訓(xùn)、工資、福利、交流、監(jiān)察、申訴等制度都具有激勵(lì)功能。這些具體的、可操作的人事制度都是干部激勵(lì)體系的重要組成部分，而干部激勵(lì)體系同樣也是根據(jù)干部人事制度的發(fā)展演變才得以形成的。通過對新中國成立以來我國干部人事制度進(jìn)行考察，也就能夠了解到我國干部激勵(lì)體系的發(fā)展歷程。

（一）1949—1978年：我國干部激勵(lì)體系建設(shè)奠基時(shí)期

中華人民共和國成立后，一套系統(tǒng)的與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的干部人事制度逐步確立，其間歷經(jīng)很多變化，但仍然保持著基本模式。其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面。

第一，國家計(jì)劃配置全國的人才資源。將所有公職人員統(tǒng)稱為干部，國家以“統(tǒng)包統(tǒng)配”的方式進(jìn)行統(tǒng)一選拔、管理與使用。在對干部的管理上，在中共中央和各級(jí)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的前提下實(shí)行分級(jí)分別管理體制。

第二，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與條件，干部管理機(jī)關(guān)通過直接或間接推薦的方式選拔干部，再依規(guī)定程序加以任命，以填補(bǔ)空缺的干部職位。每個(gè)干部必須服從上級(jí)的統(tǒng)一安排與調(diào)動(dòng)。

（二）1978—1987年：我國干部激勵(lì)體系建設(shè)改革時(shí)期

黨的十一屆三中全會(huì)后，鄧小平同志就強(qiáng)調(diào)指出：“堅(jiān)決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時(shí)宜的組織制度、人事制度，大力培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和破格使用優(yōu)秀人才”[2]。并在1980年8月18日發(fā)表的《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》講話中系統(tǒng)闡述干部人事制度改革問題。之后，根據(jù)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的需要，干部人事制度進(jìn)入系統(tǒng)改革的快車道，一些新的干部激勵(lì)機(jī)制也同時(shí)初具雛形。主要體現(xiàn)在以下幾方面。

第一，提出并貫徹干部“革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”的方針。提拔使用年富力強(qiáng)、有知識(shí)文化、懂專業(yè)的干部用于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。

第二，建立離退休制度，廢除實(shí)際存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，干部的新老交替初步實(shí)現(xiàn)。下放干部管理權(quán)限，給予下級(jí)機(jī)關(guān)尤其是企事業(yè)單位用人的自主權(quán)。

第三，改革吸收錄用制度。將考試辦法引入吸收錄用制度，且采取委任、聘任、選任、考任等多種任用方式，鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行干部選聘合同制，企事業(yè)單位試行選聘或招聘制，行政機(jī)關(guān)試行招考制。

（三）1987—2012年：我國干部激勵(lì)體系建設(shè)發(fā)展時(shí)期

1987年黨的十三大報(bào)告深入闡述了干部人事制度改革，明確提出干部人事制度改革的總體思路，即通過建立國家公務(wù)員制度合理分解“國家干部”，建立科學(xué)的分類管理體制。之后展開的干部人事制度改革就是按照這一思路主要對國家公務(wù)員制度、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部制度、國有企業(yè)人事制度、事業(yè)單位人事制度進(jìn)行分類改革并形成分類管理的格局。2000年中共中央辦公廳印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》（以下簡稱《改革綱要》）同樣也是遵循分類管理思路，從整體上對整個(gè)干部人事制度做了統(tǒng)一規(guī)劃，并提出各類人事制度改革的具體措施和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這也就意味著我國干部激勵(lì)體系建設(shè)也進(jìn)入了發(fā)展時(shí)期。

第一，重視法規(guī)體系建設(shè)。先后制定有關(guān)公開選拔、考核、任期、職務(wù)升降、辭職辭退、交流、工資福利、監(jiān)督等方面與《中華人民共和國公務(wù)員法》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《中管金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》等相配套的法規(guī)或?qū)嵤┘?xì)則。

第二，注重分配激勵(lì)?！陡母锞V要》明確完善符合黨政機(jī)關(guān)特點(diǎn)的工資福利制度，將福利分配貨幣化、工資化，有效發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用;健全國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員激勵(lì)機(jī)制，對為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人員給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神激勵(lì);改革事業(yè)單位的收入分配制度，按照崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬，形成重實(shí)績與貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

第三，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的錄用環(huán)境，面向社會(huì)，公開考試，嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄用。堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，打通重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的干部晉升渠道，打破“論資排輩”的做法。建立起職責(zé)規(guī)范和工作責(zé)任制，實(shí)行嚴(yán)格考核。

第四，退休制度正?；?，明確干部退出方法與退出渠道，實(shí)施辭職、辭退制度，有效改善干部能進(jìn)不能出的狀況，朝著能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的改革方向發(fā)展。

第五，實(shí)行回避、輪換、紀(jì)律等廉政制度，廉政勤政建設(shè)明顯改善，干部的整體素質(zhì)普遍提升。

（四）2012年至今：我國干部激勵(lì)體系建設(shè)創(chuàng)新時(shí)期

黨的十八大以后，改革進(jìn)入全面深化階段。以習(xí)近平同志為核心的黨中央對建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍提出了新的要求，我國干部激勵(lì)體系建設(shè)也由此進(jìn)入了創(chuàng)新時(shí)期。黨的十九大報(bào)告明確提出，“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考核評價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”[3]。以習(xí)近平同志為核心的黨中央在發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步在全國組織工作會(huì)議上提出“要建立崇尚實(shí)干、帶動(dòng)擔(dān)當(dāng)、加油鼓勁的正向激勵(lì)體系”，并將正向激勵(lì)體系作為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍的“五個(gè)體系”之一。突出正向激勵(lì)是培養(yǎng)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需要的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍的必要之舉，也是干部隊(duì)伍優(yōu)化的動(dòng)力之源。我國干部激勵(lì)體系建設(shè)的創(chuàng)新舉措主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，以先進(jìn)的政治文化厚植干部激勵(lì)的土壤。黨的十八大以來，黨內(nèi)政治文化的培育取得了顯著成效，風(fēng)清氣正的政治生態(tài)逐步形成。從本質(zhì)上看，正向激勵(lì)體系的建設(shè)始終離不開政治文化、政治生態(tài)。因此，以習(xí)近平同志為核心的黨中央一方面培育先進(jìn)的政治文化，提供良好的政治生態(tài)土壤，另一方面又加大精神引領(lǐng)、教育引導(dǎo)，增進(jìn)干部自覺，鼓舞干部干事創(chuàng)業(yè)斗志。實(shí)際上，加大精神引領(lǐng)、教育引導(dǎo)的過程也是塑造先進(jìn)的政治文化、厚植干部激勵(lì)土壤的過程。

第二，以正向激勵(lì)突出干部激勵(lì)體系的構(gòu)建。明確擔(dān)當(dāng)作為干部干事創(chuàng)業(yè)的用人導(dǎo)向。一是圍繞建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，堅(jiān)持好干部標(biāo)準(zhǔn)，大力選拔重實(shí)干重實(shí)績的優(yōu)秀干部。二是把擔(dān)當(dāng)作為考核評價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，將其納入年度考核、平時(shí)考核、政績考核之中，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。三是落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開來”，建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)、澄清保護(hù)等機(jī)制，切實(shí)為在改革創(chuàng)新中敢于擔(dān)當(dāng)作為的干部撐腰鼓勁，讓他們卸下包袱、輕裝上陣，專心致志地干事創(chuàng)業(yè)。注重平時(shí)激勵(lì)與專項(xiàng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。健全干部待遇激勵(lì)保障體系，完善公務(wù)員獎(jiǎng)金制度，以薪酬激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為。推進(jìn)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，完善黨和國家功勛榮譽(yù)表彰制度，讓干部立足本職安心工作。

第三，以增強(qiáng)本領(lǐng)涵養(yǎng)干部擔(dān)當(dāng)?shù)牡讱狻Ｄ芰Ρ疚还芾砗蜕陌l(fā)展理論的核心要義是“以崗位為中心”的個(gè)人能力開發(fā)，也就是分析工作崗位所需的能力，安排具備此能力的成員放至合適崗位，并依據(jù)職位與能力給予相應(yīng)的待遇。其中，重視激勵(lì)和增強(qiáng)職業(yè)能力、促進(jìn)自我開發(fā)是這一理論采取的兩大主要措施。一般來說，干部個(gè)人能力開發(fā)需求與國家所要求的能力（希望水準(zhǔn)）及干部自身所具備的能力直接掛鉤。在增強(qiáng)本領(lǐng)涵養(yǎng)干部擔(dān)當(dāng)?shù)讱獾倪^程中，一方面既著眼于高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍建設(shè)共性的能力要求，另一方面又立足于不同層次、不同職位干部個(gè)人的能力要求。全面提高學(xué)習(xí)、政治領(lǐng)導(dǎo)、改革創(chuàng)新、駕馭風(fēng)險(xiǎn)等本領(lǐng)的同時(shí)，又突出精準(zhǔn)性、實(shí)效性，圍繞國家重大戰(zhàn)略部署幫助干部補(bǔ)齊知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)短板。

第四，以關(guān)心關(guān)愛支撐干部激勵(lì)體系?！皥?jiān)持嚴(yán)格管理和關(guān)心信任相統(tǒng)一，政治上激勵(lì)、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷，增強(qiáng)干部的榮譽(yù)感、歸屬感、獲得感”[4]。完善落實(shí)談心談話制度，做好圍繞黨和國家機(jī)構(gòu)改革等重大任務(wù)的思想政治工作，及時(shí)答疑、加油鼓勁。落實(shí)走訪慰問、帶薪休假、年度體檢等制度，關(guān)心干部的心理健康，豐富干部的文體生活，保障干部的合法權(quán)益。給予基層干部尤其是困難艱苦地區(qū)更多的政策、待遇等方面的傾斜，多些理解與支持，激勵(lì)他們更好履職奉獻(xiàn)。

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