真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響
——組織自尊與建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的鏈?zhǔn)街薪樽饔眉安铄e(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用

吳士健，杜夢(mèng)貞，張 潔

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

0 引言

在創(chuàng)新至上的大背景下，當(dāng)組織無法滿足員工創(chuàng)新愿望時(shí)，員工會(huì)另辟蹊徑轉(zhuǎn)而實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新是員工為提升組織福祉而私下進(jìn)行的、違背組織規(guī)范的角色外行為，一旦成功，可能會(huì)給組織帶來超常規(guī)的創(chuàng)新績(jī)效[1]。盡管越軌創(chuàng)新的行為結(jié)果具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，但是已有研究表明，越來越多的員工在工作場(chǎng)所中實(shí)施了越軌創(chuàng)新。有的是因?yàn)榻Y(jié)果出現(xiàn)差錯(cuò)或者失敗而不了了之，未被領(lǐng)導(dǎo)者知曉，有的則為組織帶來了意想不到的收益，獲得領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)[2]。員工越軌創(chuàng)新行為受到組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的制約，已有研究探討了差序式領(lǐng)導(dǎo)[3]、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)[4]、非倫理領(lǐng)導(dǎo)[5]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[6]等對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響。隨著積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)的發(fā)展，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開始受到理論界與企業(yè)管理者的普遍重視，并被認(rèn)為是有效解決領(lǐng)導(dǎo)者道德問題和管理者瀆職現(xiàn)象的關(guān)鍵。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將組織情境與領(lǐng)導(dǎo)者積極心理結(jié)合起來發(fā)揮作用的管理過程，已有研究驗(yàn)證了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言[7]、責(zé)任承擔(dān)[8]、自愿[9]等主動(dòng)行為的作用，但真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是否有助于促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠在外部壓力或誘惑下仍然保持真實(shí)性，實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部自我和諧與外在行為的統(tǒng)一。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工能夠?qū)W習(xí)和追隨真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者行為，但當(dāng)員工創(chuàng)新活動(dòng)受阻時(shí)，能否不畏懼組織懲罰，堅(jiān)持創(chuàng)新性想法，即便是違背組織規(guī)范也要進(jìn)行越軌創(chuàng)新呢？從員工行為動(dòng)機(jī)看，實(shí)施越軌創(chuàng)新的目的是提升組織利益和組織創(chuàng)新活力，該行為具有道德性的一面；從員工創(chuàng)新方式選擇看，越軌創(chuàng)新與組織規(guī)范背道而馳，該行為又具有不道德的一面?？梢哉f，越軌創(chuàng)新行為具有道德模糊性。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持內(nèi)在道德與外在行為的統(tǒng)一，在崇尚“以德服人”的中國(guó)文化情境下，探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，不僅對(duì)深刻剖析員工的角色外行為具有重要意義，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)者反思自身行為、提升真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)效果的內(nèi)在要求。

中國(guó)人注重“人情”，講究“面子”，“面子文化”是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要組成部分，滲透于社會(huì)生活的方方面面。黃光國(guó)認(rèn)為，面子意味著自尊和認(rèn)同感，容易受外部情境影響，同時(shí)，也深刻影響個(gè)體態(tài)度與行為。首先，作為一種復(fù)雜的社會(huì)心理現(xiàn)象，面子與自尊密切相關(guān)，體現(xiàn)為個(gè)人聲稱的并且被他人認(rèn)可的社會(huì)尊嚴(yán)或公眾形象(周美玲，1994)。Lim(1994) & Spencer-Oatey(2002)也認(rèn)為，面子與個(gè)人自尊感密切相關(guān)。作為社會(huì)人，自尊是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的感知，既包括個(gè)體自尊，也包括集體自尊和組織自尊等。其中，組織自尊是自尊的一種，是員工在組織中對(duì)自身影響力、地位等方面的自我價(jià)值感知[10]，對(duì)組織管理具有極為重要的意義。已有研究證明了組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為[11]、知識(shí)共享行為[12]、建言行為[13]等角色外行為具有正向影響，但缺乏對(duì)組織自尊影響員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)注。具有高組織自尊的員工充分相信自身在組織中的作用，根據(jù)自我一致性理論，員工更有可能從事展現(xiàn)其工作能力且有利于組織利益的工作行為[14]。因此，組織自尊可能中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系。其次，中國(guó)是一個(gè)提倡高集體主義的國(guó)家，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與集體的統(tǒng)一。由于個(gè)體是集體的一份子，因此面子不僅與個(gè)體自尊相關(guān)，也與個(gè)體在集體中扮演的角色相關(guān)。自尊或面子策略在很大程度上體現(xiàn)為對(duì)團(tuán)體規(guī)范的服從(Ho，1976)，或是通過積極行動(dòng)以維護(hù)組織利益或?qū)崿F(xiàn)個(gè)人成功。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知既是員工對(duì)于自己有義務(wù)為組織發(fā)展出力的一種信念，也是維護(hù)組織利益、提升個(gè)人社會(huì)形象的一種“有面子”行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工的責(zé)任認(rèn)知源于領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)其提供的支持與幫助[15]，也是員工冒險(xiǎn)行為的重要預(yù)測(cè)變量[16]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠與員工發(fā)展真實(shí)性關(guān)系，鼓勵(lì)員工積極嘗試新事物，員工自然會(huì)產(chǎn)生回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)與組織的意愿。因此，建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知會(huì)中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系。再次，維護(hù)組織的責(zé)任意識(shí)體現(xiàn)了員工主動(dòng)性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[15]，而組織自尊可作為預(yù)測(cè)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、態(tài)度與行為的重要解釋變量[34]，兩者均是員工維護(hù)面子的重要行為。鑒于此，組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知可能在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。最后，越軌?chuàng)新本質(zhì)上也是一種“試錯(cuò)學(xué)習(xí)”行為。由于缺少組織資源支持，員工易出現(xiàn)差錯(cuò)。根據(jù)三元交互決定論，人、環(huán)境與行為互相影響，組織的差錯(cuò)管理文化勢(shì)必會(huì)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系產(chǎn)生影響。差錯(cuò)反感文化是差錯(cuò)管理文化的一部分，反映組織對(duì)員工差錯(cuò)的厭惡態(tài)度。在高差錯(cuò)反感文化組織中，員工因害怕差錯(cuò)及規(guī)避差錯(cuò)懲罰，更傾向于在差錯(cuò)發(fā)生時(shí)掩蓋差錯(cuò)甚至推卸責(zé)任，避免丟面子，這無疑會(huì)損害員工創(chuàng)新活力、降低創(chuàng)新意愿[17]。因此，不同的差錯(cuò)反感文化有助于合理解釋真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊以及建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響。

綜上所述，本文以社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)交換理論以及三元交互決定論為基礎(chǔ)，綜合考慮中國(guó)面子文化情境下的組織文化、個(gè)體心理因素對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停虢M織自尊與建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知作為中介變量，分析二者在真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系中產(chǎn)生的中介效應(yīng)及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，明晰真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制；引入差錯(cuò)反感文化作為調(diào)節(jié)變量，探究其在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新、組織自尊與員工越軌創(chuàng)新、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，給出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件。本研究基于中國(guó)管理情境拓展了員工越軌創(chuàng)新行為前因變量的研究，對(duì)有效發(fā)揮真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作用、合理引導(dǎo)員工越軌創(chuàng)新行為、推進(jìn)企業(yè)管理實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。

1 理論分析與假設(shè)推斷

1.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新是指自下而上進(jìn)行、未經(jīng)管理者授權(quán)、以提升組織利益為目的的員工角色外行為[18]。Criscuolo等[19]概括了越軌創(chuàng)新行為的4個(gè)特點(diǎn)：?jiǎn)T工自發(fā)進(jìn)行、未得到組織支持、不為管理者所知、以提升組織創(chuàng)新收益為目標(biāo)。當(dāng)創(chuàng)新性想法無法獲得組織支持但預(yù)期其創(chuàng)新性想法能夠?yàn)榻M織帶來收益時(shí)，員工便可能采取私下做法，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[3]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)包括自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀、關(guān)系透明和平衡信息處理[20]4個(gè)維度，它們?yōu)閱T工越軌創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。其中，自我意識(shí)是指真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)既清楚自身優(yōu)點(diǎn)，又敢于承認(rèn)自己的缺點(diǎn)；內(nèi)化道德觀是指真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)按照個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀行事，對(duì)自己行為負(fù)責(zé)；關(guān)系透明是指真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠以公開、透明的形式與員工相處，表現(xiàn)出高度的開放性；平衡信息處理是指真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)故意扭曲事實(shí)，而是客觀、坦誠(chéng)地與員工交流信息。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)試圖操縱員工行為，而是致力于與員工建立和諧的人際關(guān)系[21]，提升員工心理安全感，鼓勵(lì)員工積極探索新領(lǐng)域[22]，使員工集中精力于組織目標(biāo)，努力將組織目標(biāo)內(nèi)化提升為組織與個(gè)人的共同使命。受真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)感召力影響，員工會(huì)自發(fā)完成組織規(guī)定之外的任務(wù)，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。并且，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)擁有高度豐富的心理資本，如面臨困難表現(xiàn)出自信、樂觀、充滿希望、堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)[23]。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)揮角色示范作用，員工則可以通過觀察、學(xué)習(xí)與追隨領(lǐng)導(dǎo)者行為特征，內(nèi)化為自己的行為標(biāo)準(zhǔn)。特別是當(dāng)員工創(chuàng)新行為受到組織規(guī)則和資源束縛時(shí)，其能夠保持積極樂觀態(tài)度，對(duì)自身行為充滿信心，繼續(xù)堅(jiān)持內(nèi)心的真實(shí)想法并設(shè)法將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

1.2 組織自尊的中介作用

組織自尊(organization-based self-esteem，簡(jiǎn)稱OBSE)是指組織成員認(rèn)為他們可以通過履行組織角色滿足自身需求的程度，反映員工在組織環(huán)境中的自我價(jià)值感知，是員工對(duì)自身在組織中能否充分發(fā)揮價(jià)值的自我評(píng)估[10]。組織設(shè)置、組織培訓(xùn)、組織公平等組織特點(diǎn)都能夠影響員工的組織自尊，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織的情境變量之一，在塑造員工組織自尊方面更是起重要作用[24]。領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所中直接與員工接觸，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系及互動(dòng)能夠深刻影響員工的自我認(rèn)知，并將領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)納入員工自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中。如果領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對(duì)員工的信任與尊重，員工會(huì)認(rèn)為自己對(duì)組織是有幫助的、自己的工作是有意義的[14]，進(jìn)而提升組織自尊感。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于提升員工心理預(yù)期，同時(shí)正向影響員工的組織自尊。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有清晰的自我認(rèn)知，同時(shí)能夠幫助員工挖掘自身優(yōu)勢(shì)，找到適合員工發(fā)展的角色定位，提升員工工作參與感；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)公平公正地對(duì)待員工，使員工感到自己是組織中不可或缺的一員，進(jìn)而促進(jìn)組織自尊水平提升。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高水平的心理韌性，在其影響下，當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)性工作時(shí)也能以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，相信自己有能力克服工作障礙與困難，從而激發(fā)出高水平的組織自尊?？傊?，組織中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具有的真實(shí)、道德、積極、公平等行為特征向員工傳遞出領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的正面信號(hào)，使員工感到被支持與被尊重，有利于強(qiáng)化員工對(duì)自身價(jià)值的組織認(rèn)知，提升員工的組織自尊。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工組織自尊。

組織自尊對(duì)員工行為有較好的預(yù)測(cè)作用。高組織自尊的員工傾向于通過高效率完成組織任務(wù)滿足自尊需求，包括角色內(nèi)和角色外任務(wù)；低組織自尊的員工則認(rèn)為自己能力不足，在工作中不會(huì)主動(dòng)作為[25]。根據(jù)自我一致性理論，員工會(huì)通過調(diào)整自身行為以與內(nèi)在感知保持一致，因此，不同水平的組織自尊能夠?qū)е聠T工不同的行為表現(xiàn)。高組織自尊的員工認(rèn)可并極為重視自己在組織中的價(jià)值，為尋求自我一致，往往會(huì)主動(dòng)采取積極行動(dòng)保持在組織中的重要性感知[26]。越軌創(chuàng)新既是員工的試錯(cuò)學(xué)習(xí)行為，又是員工主動(dòng)冒險(xiǎn)進(jìn)行的創(chuàng)新行為，是員工為組織利益進(jìn)行的自發(fā)選擇。由于缺少組織資源支持，越軌創(chuàng)新往往面臨更大的困難和挑戰(zhàn)，使得原本就復(fù)雜的創(chuàng)新工作“雪上加霜”。員工實(shí)施越軌創(chuàng)新意味著要沖破組織規(guī)范束縛，因而會(huì)增強(qiáng)對(duì)自己從事創(chuàng)新性工作的控制感。擁有高組織自尊的員工認(rèn)為自己有能力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性想法并為組織創(chuàng)造收益，因此會(huì)從事與其自我概念相符的行為，從而驅(qū)動(dòng)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生。有關(guān)研究證明，具有高組織自尊水平的員工更敢于從事挑戰(zhàn)性工作[27]?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：?jiǎn)T工組織自尊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.3 建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的中介作用

建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知(felt obligation for constructive change)是指員工認(rèn)為對(duì)組織建設(shè)性變化負(fù)有義務(wù)的一種心理狀態(tài)，是員工實(shí)施建設(shè)性變革的信念[28]。組織中的領(lǐng)導(dǎo)和員工不只是簡(jiǎn)單的上下級(jí)關(guān)系，還存在強(qiáng)大的情感聯(lián)系，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過組織中的各種正式和非正式聯(lián)系影響員工的建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知。第一，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互影響。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠引發(fā)員工的真實(shí)性追隨，與員工建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系[29]。根據(jù)社會(huì)交換理論與互惠原則，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系建基于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間相互信任與尊重，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持能夠激發(fā)員工的利組織回報(bào)行為[30]?；谥亍瓣P(guān)系”“人情”，強(qiáng)調(diào)“禮尚往來”的中國(guó)文化情境，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)待人做事態(tài)度真誠(chéng)，處理問題不偏不倚，鼓勵(lì)員工提出不同觀點(diǎn)，幫助員工識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)，更容易激發(fā)員工形成建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知以回饋領(lǐng)導(dǎo)和組織；第二，由于領(lǐng)導(dǎo)在員工與組織之間起橋梁作用，領(lǐng)導(dǎo)常常被員工視為組織的化身，員工對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人認(rèn)同能夠影響其對(duì)組織的認(rèn)同[23]。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過與員工互動(dòng)，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提升員工建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知，促使員工更好地為組織利益服務(wù)；第三，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)擁有豐富的心理資本，敢于為創(chuàng)新后果承擔(dān)責(zé)任。通過角色示范效應(yīng)，員工能夠積極學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者敢于擔(dān)當(dāng)、勇于創(chuàng)新的精神，從而主動(dòng)承擔(dān)建設(shè)性變革責(zé)任[15]?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知。

與西方個(gè)人主義至上的文化理念不同，中國(guó)更強(qiáng)調(diào)集體利益，組織成員被認(rèn)為是肩負(fù)著不可推卸的組織發(fā)展責(zé)任，不僅需要完成角色內(nèi)任務(wù)，還應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)其它角色外行為，發(fā)揮主人翁精神[31]。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知反映了員工忠于組織和維護(hù)組織的意愿，具有建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工往往具有更強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他們專注于工作改進(jìn)并通過行動(dòng)回報(bào)組織。具有高建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工以提升組織福祉為己任，能夠在工作中付出超額努力，從挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)中尋求成功機(jī)會(huì)，能夠注意到方案的可實(shí)施性[15]。越軌創(chuàng)新是員工自愿開展的角色外行為，盡管行為方式是越軌的，但其根本目的是提升組織發(fā)展績(jī)效。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知使員工敢于實(shí)施越軌創(chuàng)新行為，認(rèn)為自己有義務(wù)幫助組織實(shí)現(xiàn)建設(shè)性改變，愿意承擔(dān)該行為帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)，并敢于為行為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任[32]。楊浩等[15]的研究證明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績(jī)效；方陽春等[33]的研究也發(fā)現(xiàn)，責(zé)任認(rèn)知可以中介包容型人才開發(fā)模式與員工工作投入關(guān)系。因此，可以推測(cè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響員工的建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知激發(fā)其越軌創(chuàng)新行為?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：?jiǎn)T工建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.4 組織自尊與建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

組織自尊是指員工對(duì)自身作為一個(gè)對(duì)組織有價(jià)值、有意義、有能力的組織成員的感知[34]。建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知反映了員工主動(dòng)提升組織福祉、改變組織現(xiàn)狀的意愿。組織自尊能夠通過影響員工認(rèn)知、情感，進(jìn)而影響員工行為。高組織自尊的員工傾向于將組織目標(biāo)內(nèi)化[35]，對(duì)組織表現(xiàn)出高水平的使命感和責(zé)任感。該價(jià)值判斷驅(qū)使員工產(chǎn)生為組織服務(wù)的意愿和信念，愿意通過主動(dòng)承擔(dān)角色外任務(wù)展現(xiàn)自己的能力與價(jià)值，體現(xiàn)為較高水平的建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知。

越軌創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)是親組織的，是員工主動(dòng)參與組織發(fā)展進(jìn)程的表現(xiàn)，并認(rèn)為該行為結(jié)果是利組織的。低組織自尊的員工在組織中表現(xiàn)出低程度的主動(dòng)性，面對(duì)挑戰(zhàn)無法進(jìn)行有效的自我調(diào)節(jié)，怯于主動(dòng)承擔(dān)壓力或者挑戰(zhàn)性任務(wù)，相較于高組織自尊的員工，其建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知也較低[36]。由于缺乏自信以及顧慮太多，低組織自尊成員不太可能從事高風(fēng)險(xiǎn)和明顯違背領(lǐng)導(dǎo)意愿的越軌創(chuàng)新行為。相比之下，高組織自尊的員工對(duì)組織有很強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感，認(rèn)為自身對(duì)組織是有價(jià)值的，并且有能力為組織作出貢獻(xiàn)。為與自我概念統(tǒng)一，員工傾向于自覺承擔(dān)更多有利于促進(jìn)組織發(fā)展的責(zé)任，將組織利益放在首位，從而有助于提升其建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知水平，增大越軌創(chuàng)新發(fā)生概率[26]。因此可以認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響員工組織自尊，提高其自我價(jià)值感知，進(jìn)而提高員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的心理認(rèn)知，最終影響越軌創(chuàng)新行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H6：組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.5 差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用

班杜拉的三元交互決定論指出，人、環(huán)境、行為構(gòu)成相互影響的系統(tǒng)，因此，組織文化能夠影響員工的心理狀態(tài)和行為方式[37]。差錯(cuò)管理文化是指差錯(cuò)交流、差錯(cuò)知識(shí)共享、差錯(cuò)檢測(cè)以及差錯(cuò)處理等一系列實(shí)踐活動(dòng)。正向的差錯(cuò)管理文化鼓勵(lì)員工進(jìn)行試錯(cuò)學(xué)習(xí)，即從錯(cuò)誤中發(fā)現(xiàn)規(guī)律、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，也更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為[38]。差錯(cuò)反感文化(error aversion culture)則是差錯(cuò)管理文化的另一方面，是指員工在工作中害怕出現(xiàn)差錯(cuò)，盡量避免差錯(cuò)發(fā)生，為避免懲罰，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)可能極力掩蓋差錯(cuò)的一種消極文化[39]。在低水平的差錯(cuò)反感文化氛圍里，員工不必過于擔(dān)心越軌創(chuàng)新實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的差錯(cuò)，而是在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的影響下不斷克服創(chuàng)新過程中的困難，專注于如何使自己的創(chuàng)新性想法產(chǎn)生有利于組織的結(jié)果。因此，這種文化更有助于越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生[40]。相反，在高水平的差錯(cuò)反感文化氛圍里，組織對(duì)差錯(cuò)是零容忍的，對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)員工的懲罰也比較重，導(dǎo)致組織員工表現(xiàn)得謹(jǐn)小慎微，即使在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響下，仍然擔(dān)心因越軌創(chuàng)新導(dǎo)致的差錯(cuò)可能給組織帶來?yè)p失以及自己要付出較高代價(jià)。因此，實(shí)施越軌創(chuàng)新的可能性降低，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響也降低?；诖?，提出如下假設(shè)：

H7：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系。

組織自尊區(qū)別于其它自尊類型——因受到組織情境的影響而具有高度的情境化特征[41]。在低水平的差錯(cuò)反感文化下，即使出現(xiàn)差錯(cuò)，員工也不會(huì)受到懲罰、嘲笑，從而有利于其快速有效地進(jìn)行差錯(cuò)處理。這種支持性的工作氛圍有利于降低員工實(shí)施越軌創(chuàng)新的心理壓力[42]，因此具有組織自尊的員工更有可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。在高水平的差錯(cuò)反感文化氛圍里，具有組織自尊的員工為避免出現(xiàn)差錯(cuò)導(dǎo)致自身在組織中的影響力和地位下降，會(huì)減少越軌創(chuàng)新行為。此外，創(chuàng)新過程中一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，員工會(huì)受到組織責(zé)備和懲罰，從事越軌創(chuàng)新的精力會(huì)轉(zhuǎn)移到差錯(cuò)處理方面，從而滋生額外的認(rèn)知需求。員工不僅需要完成工作任務(wù)，還要解決差錯(cuò)及后續(xù)問題，應(yīng)對(duì)員工的自我形象問題[38]，這些都容易中斷越軌創(chuàng)新進(jìn)程。基于此，提出如下假設(shè)：

H8：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系。

在低水平的差錯(cuò)反感文化下，具有建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工能夠積極參與組織現(xiàn)狀改變活動(dòng)，不懼怕差錯(cuò)發(fā)生，愿意承擔(dān)越軌創(chuàng)新后果。面對(duì)員工差錯(cuò),當(dāng)組織采取正面激勵(lì)措施而非動(dòng)輒懲罰時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的責(zé)任感，樂于促進(jìn)組織發(fā)展，因此更有可能實(shí)施越軌創(chuàng)新。在高水平的差錯(cuò)反感文化下，組織為求穩(wěn)妥、規(guī)避差錯(cuò)而較少鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)，并顯現(xiàn)出對(duì)現(xiàn)狀改變的厭惡與反感，組織對(duì)員工差錯(cuò)的懲罰也會(huì)消磨員工主動(dòng)性，使員工喪失對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感[37]。因此，具有建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工即使想從事越軌創(chuàng)新，也會(huì)覺得力不從心，從而降低實(shí)施越軌創(chuàng)新的可能性?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H9：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系。

綜上分析，構(gòu)建本研究概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

2 量表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要選擇山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，樣本范圍覆蓋日照、淄博、臨沂等城市，涉及電子工業(yè)、機(jī)械制造、生物醫(yī)藥等多個(gè)行業(yè)。調(diào)查采用上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)方式，將發(fā)放電子問卷和線下紙質(zhì)問卷相結(jié)合。為避免差錯(cuò)，先向各企業(yè)人力資源部門主管說明調(diào)查目的和過程，由他們進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。在收集線下問卷時(shí)，由團(tuán)隊(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)填寫基本信息以及員工越軌創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)量表，間隔兩個(gè)月后，再由員工填寫基本信息以及對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知、差錯(cuò)反感文化的評(píng)價(jià)量表。線上問卷調(diào)查主要針對(duì)實(shí)地調(diào)查不便的企業(yè)，先由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者填寫領(lǐng)導(dǎo)問卷，對(duì)自己的直接下屬編號(hào)并進(jìn)行評(píng)價(jià)，在線提交問卷；領(lǐng)導(dǎo)者將編號(hào)和員工問卷鏈接發(fā)送給員工后，由員工根據(jù)自身感知情況填寫調(diào)查問卷并在線提交。

線上、線下共計(jì)回收領(lǐng)導(dǎo)問卷121份和員工問卷497份，在剔除回答時(shí)間過短、規(guī)律化作答、漏選多選、配對(duì)失敗的無效問卷后，共得到有效領(lǐng)導(dǎo)問卷74份和員工問卷365份，問卷有效回收率分別為61.16%和73.44%。領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為：男性占比高于女性，男女比例分別為62.6%和37.4%；31～40歲的領(lǐng)導(dǎo)占51.8%，41～50歲的領(lǐng)導(dǎo)占33.7%；中、高層管理者占比較大，分別為47.4%和42.5%；本科及研究生以上學(xué)歷占66.3%；崗位類別主要集中在一般管理類、生產(chǎn)類、技術(shù)類，占比分別為40.5%、26.8%、19.7%；具有10年以上工齡的占56.4%，6～10年的占30.1%。員工樣本結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為：男女占比分別為57.5%和42.5%，比例較為均衡；員工年齡主要集中于31～40歲，其次是26～30歲，占比分別為38.1%和25.5%，說明中青年員工較多；具有本科學(xué)歷的員工占53.7%，研究生及以上學(xué)歷的員工占18.1%，表明員工具有較高文化素養(yǎng)；技術(shù)研發(fā)類、生產(chǎn)類員工占比較多，分別為31.5%和28.2%；員工工作年限主要集中在2～5年，其次是6～10年，分別占37%和31%。員工樣本特征如表1所示。

表1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

2.2 變量測(cè)量

本次調(diào)查對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、越軌創(chuàng)新、組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知、差錯(cuò)反感文化5個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量。為避免中庸趨向而導(dǎo)致選擇偏向，量表采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法測(cè)度(1-6分別表示從“非常不同意”到“非常同意”)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量采用Walumbwa等[20]開發(fā)的量表，包括4個(gè)維度，即自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀、關(guān)系透明、平衡信息處理，共16個(gè)題項(xiàng)；越軌創(chuàng)新行為測(cè)量選取Criscuolo等[19]開發(fā)的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)；組織自尊測(cè)量采用Pierce等[10]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)；建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知測(cè)量采用Liang等[32]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)；差錯(cuò)反感文化測(cè)量采用國(guó)內(nèi)學(xué)者杜鵬程[40]改編的Van Dyck[38]量表，共包括7個(gè)題項(xiàng)。此外，選取員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為本研究控制變量。

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信效度檢驗(yàn)

應(yīng)用SPSS 22.0軟件測(cè)量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、越軌創(chuàng)新、組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知和差錯(cuò)反感文化5個(gè)變量的Cronbach′α系數(shù)，α值分別為0.931、0.824、0.901、0.805、0.749，均大于0.7，說明研究量表具有較高信度。在內(nèi)容效度方面，所用量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表且經(jīng)多次驗(yàn)證，因此問卷具有良好的內(nèi)容效度；在收斂效度方面，使用平均方差萃取量即AVE值檢驗(yàn)問卷收斂效度。由結(jié)果可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、越軌創(chuàng)新、組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知和差錯(cuò)反感文化5個(gè)變量的AVE值在0.518～0.649之間，均大于0.5，說明問卷具有較好的收斂效度；在區(qū)分效度方面，使用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。與其它因子模型相比，五因子模型擬合效果最佳，證明變量間的區(qū)分效度較好。此外，為避免共同方法偏差影響實(shí)證結(jié)果，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行主成分分析，所提取的第一主成分方差貢獻(xiàn)率為38.807%，低于40%，說明本次調(diào)查不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.2 相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)系數(shù)如表3所示。由表3可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新正相關(guān)(β=0.587，p<0.01)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊正相關(guān)(β=0.503，p<0.01)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知正相關(guān)(β=0.291，p<0.01)，假設(shè)H1、H2、H4初步通過驗(yàn)證。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及皮爾森相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 中介效用檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。模型1、模型2的因變量為組織自尊，模型3、模型4的因變量為建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知。模型1和模型3只包括控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入了自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。模型5、模型6、模型7、模型8的因變量為越軌創(chuàng)新，模型5只包括控制變量，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入了自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入了中介變量組織自尊，模型8在模型6的基礎(chǔ)上加入了中介變量建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知。

由模型6可知，在控制了員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等變量后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(β=0.670，p<0.001)，假設(shè)H1通過驗(yàn)證；由模型2可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織自尊顯著正相關(guān)(β=0.514，p<0.001)，假設(shè)H2通過驗(yàn)證；由模型7可知，在加入組織自尊后，組織自尊對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.256，p<0.001)，且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響程度較模型6有所下降(β=0.539，p<0.001)，表明組織自尊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設(shè)H3通過驗(yàn)證。同樣，根據(jù)模型6、模型4以及模型8的回歸結(jié)果可得出，建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設(shè)H4、H5均通過驗(yàn)證。

運(yùn)用SPSS插件Process宏程序檢驗(yàn)組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，結(jié)果如表5所示?！罢鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)→組織自尊→越軌創(chuàng)新”這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.038，0.156]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得到進(jìn)一步支持；“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)→建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知→越軌創(chuàng)新”這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.008，0.057]，不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H4得到進(jìn)一步支持；鏈?zhǔn)街薪槁窂健罢鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)→組織自尊→建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知→越軌創(chuàng)新”的95%置信區(qū)間為[0.014，0.051]，不包含0，說明組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮完全鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H6得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效用檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0軟件，采用層級(jí)回歸分析方法，檢驗(yàn)差錯(cuò)反感文化在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新、組織自尊與員工越軌創(chuàng)新、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表6所示。

模型9只包括控制變量，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入自變量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量差錯(cuò)反感文化，模型12在模型11的基礎(chǔ)上加入真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)。由表6可知，差錯(cuò)反感文化在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.141，p<0.001)，假設(shè)H7通過驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，如圖2所示。由圖2可知，在高水平差錯(cuò)反感文化影響下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響減弱，差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

模型13在模型9的基礎(chǔ)上加入組織自尊變量，模型14在模型13的基礎(chǔ)上加入差錯(cuò)反感文化變量，模型15在模型14的基礎(chǔ)上加入組織自尊與差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)。由表6可知，差錯(cuò)反感文化在組織自尊與員工越軌創(chuàng)新之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.152，p<0.001)，假設(shè)H8通過驗(yàn)證。為進(jìn)一步證明差錯(cuò)反感文化在組織自尊與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，如圖3所示。圖3顯示，在高水平差錯(cuò)反感文化下，組織自尊對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響減弱，差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。

圖2 差錯(cuò)反感文化對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)-員工越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 差錯(cuò)反感文化對(duì)組織自尊-員工越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)

模型16在模型9的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知變量，模型17在模型16的基礎(chǔ)上加入差錯(cuò)反感文化變量，模型18在模型17的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)。由表6可知，差錯(cuò)反感文化在建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.193，p<0.001)，假設(shè)H9通過驗(yàn)證。為進(jìn)一步說明差錯(cuò)反感文化在建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，如圖4所示。圖4顯示，在高水平差錯(cuò)反感文化影響下，建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響減弱，差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。

圖4 差錯(cuò)反感文化對(duì)建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知-員工越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論與未來展望

4.1 主要研究結(jié)論

基于中國(guó)面子文化情境，運(yùn)用社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)交換理論以及三元交互決定論，實(shí)證研究了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和邊界條件，檢驗(yàn)了員工組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的中介作用以及組織差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用，得出如下研究結(jié)論：

(1)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響究竟是正向還是負(fù)向一直缺乏有效的證據(jù)支持，一方面，員工由于追隨領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)性，可能會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持創(chuàng)新性想法，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為；另一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的高度道德特征也可能影響員工是否選擇越軌創(chuàng)新。本研究證明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著正向激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。原因在于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⒔M織目標(biāo)內(nèi)化為組織成員的共同標(biāo)準(zhǔn)，使員工堅(jiān)定其能為組織提高創(chuàng)新活力的真實(shí)性想法，更加注重創(chuàng)新成果而非創(chuàng)新方式，從而激發(fā)員工越軌創(chuàng)新。

(2)員工組織自尊、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知分別在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，員工組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知在二者之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知反映了員工的一種心理狀態(tài)，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)員工參與組織決策，有助于提高員工工作參與感，使員工感到自己對(duì)組織是有價(jià)值的，并更加積極主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)員工形成改變組織現(xiàn)狀的意愿，驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生更多越軌創(chuàng)新行為。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過真誠(chéng)交流，提高員工心理安全感知。由于其關(guān)注員工發(fā)展和個(gè)人需求，員工相應(yīng)地也會(huì)提高自身的組織承諾與認(rèn)同，愿意主動(dòng)冒險(xiǎn)進(jìn)行越軌創(chuàng)新以回報(bào)組織。

(3)差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為、組織自尊與員工越軌創(chuàng)新行為、建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。越軌創(chuàng)新過程充滿風(fēng)險(xiǎn)與未知，發(fā)生差錯(cuò)是常態(tài)，在高水平差錯(cuò)反感文化情境下，員工為規(guī)避差錯(cuò)而選擇墨守成規(guī)，即使受到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響，也不敢貿(mào)然進(jìn)行越軌創(chuàng)新。如果組織厭惡差錯(cuò)發(fā)生，員工會(huì)因差錯(cuò)而受到懲罰，具有組織自尊的員工為了維護(hù)自身形象，更加不會(huì)從事越軌創(chuàng)新行為。當(dāng)具有建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的員工處于高水平的差錯(cuò)反感文化氛圍里時(shí)，他們也會(huì)出于規(guī)避差錯(cuò)而沒有勇氣進(jìn)行創(chuàng)新試錯(cuò)，從而產(chǎn)生失望、沮喪，為組織變革主動(dòng)付出的努力意愿下降，降低了越軌創(chuàng)新行為發(fā)生概率。

4.2 管理實(shí)踐啟示

企業(yè)生存與發(fā)展需要持續(xù)的創(chuàng)新推動(dòng)，而越軌創(chuàng)新往往能給組織帶來意想不到的驚喜，并能有效激發(fā)組織創(chuàng)新活動(dòng)?；诒狙芯拷Y(jié)論，可以得到如下管理啟示。①充分發(fā)揮真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工心理狀態(tài)以及工作行為的積極影響。組織可以在招聘、選拔過程中篩選出具有真實(shí)型特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，加大對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)力度，構(gòu)筑真實(shí)性文化氛圍，使真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮其角色示范作用。同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在與員工互動(dòng)過程中培養(yǎng)員工的真實(shí)性追隨，形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，激發(fā)員工積極工作；②組織應(yīng)意識(shí)到越軌創(chuàng)新發(fā)展的必然趨勢(shì)，利用越軌創(chuàng)新促進(jìn)組織發(fā)展，既不能隨意放任，也不能完全扼殺。在員工不影響正常工作的前提下，組織可以設(shè)置適當(dāng)寬松的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于已經(jīng)進(jìn)行的越軌創(chuàng)新行為采取寬容態(tài)度。同時(shí)，組織應(yīng)該健全創(chuàng)新性想法篩選機(jī)制，明確告知員工其想法未被采納的原因，避免員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解，影響組織內(nèi)部和諧；③組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知作為員工的一種心理狀態(tài)，具有可塑性和動(dòng)態(tài)性，組織應(yīng)利用其心理變化調(diào)整員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該幫助員工提高組織自尊水平，優(yōu)化上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)員工自我價(jià)值感知，降低從事挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的顧慮，提升越軌創(chuàng)新意愿；④積極建立正向的差錯(cuò)管理文化，營(yíng)造包容性差錯(cuò)管理氛圍。差錯(cuò)反感文化不利于員工進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)，也不利于員工間的差錯(cuò)知識(shí)分享。如果員工一直顧忌差錯(cuò)發(fā)生與懲罰，必然會(huì)分散其工作注意力，不利于組織持續(xù)發(fā)展。組織應(yīng)正視差錯(cuò)的作用，意識(shí)到差錯(cuò)管理絕非杜絕差錯(cuò)發(fā)生，而是促使員工學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)，降低差錯(cuò)的負(fù)面影響，發(fā)揮差錯(cuò)積極效應(yīng)的一面，不懼怕差錯(cuò)發(fā)生并且有效處理差錯(cuò)，利用差錯(cuò)進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。

4.3 理論貢獻(xiàn)與研究不足

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有：一是基于中國(guó)“面子”文化和管理情境，探究了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響，拓展了二者關(guān)系的研究，為中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐提供了依據(jù)，也回應(yīng)了學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)情境下管理理論探索的呼吁[43]；二是從積極心理學(xué)視角探索了員工組織自尊和建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的中介傳導(dǎo)機(jī)制，以及二者的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫S富了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新關(guān)系影響路徑的研究；三是基于三元交互決定論，發(fā)現(xiàn)了組織差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用，豐富了對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新的邊界條件研究。

本文存在的不足之處在于：一是樣本企業(yè)全部來源于山東省，今后可進(jìn)一步擴(kuò)大取樣范圍；二是考察了員工組織自尊及建設(shè)性責(zé)任認(rèn)知的中介作用，但可能存在其它變量，如道德認(rèn)同、認(rèn)知沖突等因素，未來可進(jìn)一步拓展中介機(jī)制研究；三是僅選取差錯(cuò)反感文化作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為作用關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，今后可進(jìn)一步契合中國(guó)文化情境，檢驗(yàn)不確定性規(guī)避、差錯(cuò)管理氛圍等情境變量的調(diào)節(jié)作用。