地勘單位人事管理中存在的問題及解決方法

摘要：當前，企業(yè)化進程發(fā)展迅速，市場競爭愈演愈烈。市場競爭的本質，實際是人力資源的角逐。所以，地勘單位必須要做好這一門功課，即有效管理人力資源，同時，這也必將要面臨極大的挑戰(zhàn)。基于此，文章主要對地勘單位所存在的人力資源管理問題加以分析，并商討相應的解決對策。

關鍵詞：地勘單位;人事管理;問題

市場經(jīng)濟體制改革不斷加深，企業(yè)的生存發(fā)展與人力資源體系的發(fā)展密切相關，其已成為企業(yè)的核心資源。同時，在市場競爭中，人力資源的競爭日益激烈，且占據(jù)首位。當下的市場，要強力發(fā)展振興戰(zhàn)略，實施人才強國戰(zhàn)略。地質勘查單位需要加強對人才基礎知識的培訓，要重視人才的管理，更要著力培養(yǎng)高素質人才，不斷加強對地質勘查人才隊伍的建設。

一、案例

某省D技術院下面設有11個機構，有測繪分院、工程處、地調所等11個分院，另有制印分院、策劃室、地測綜合分院等3個經(jīng)營實體。當前有高級工程師24人，工程師36人，助理工程師90人。由于人力資源培訓力度不夠，人員及知識結構不合理，使得該技術院的發(fā)展受到嚴重的限制，為了促進該單位的發(fā)展，該技術院加大了對專業(yè)技術人員的招聘，并且加大對技術人員與管理人員的培訓，優(yōu)化技術人員配置，科學的設置崗位，使得人事管理工作得到進一步的改善。

二、地勘單位人事管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)今，各事業(yè)單位，在對人事制度進行改革時，主要以三方面為重點，一是對崗位定級，二是實行用工制度，三是公開招聘。逐步實現(xiàn)兩個轉變，即固定工向合同工轉變，身份管理向崗位管理轉變。通常認為，事業(yè)單位基本完成人事制度的初改，要經(jīng)歷三方面的變化，即就業(yè)制度從終身制轉變?yōu)槠赣弥?，崗位轉變?yōu)閸徫欢?，招聘方式由內部招聘轉變?yōu)楣_招聘。經(jīng)過這一系列的人事制度改革，地勘單位的工作人員會受到一定的激勵，工作效率也會大大提高，從而促進地勘單位積極健康發(fā)展。

人力資源管理改革，實際就是以公開招聘、崗位定級、用工制度等為主要內容，通過這些改革，有利于其規(guī)范化發(fā)展，這也是行政職能實施過程的一部分內容。企業(yè)發(fā)展，該怎樣獲得和挖掘需要的人才，如何使人力資本得到有效發(fā)展，如何積累更多的人力資本，使企業(yè)更具有核心競爭力和組織能力，當前很少有涉及這些方面的具體舉措。所以，地勘單位應抓緊對人事管理體制進行改革。

三、地勘單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源培訓力度不夠，人員及知識結構不合理

當前的地勘單位重視對人才的使用，但不注重對人才的培養(yǎng)，在管理上缺乏使用、開發(fā)、培養(yǎng)等主要環(huán)節(jié)，這也是地勘單位在人力資源管理方面存在的顯著問題。當前人事工作將重心放在考核人員業(yè)績、管理人員進出、評定人員職稱、設定工資晉級等方面，導致時間被極大地浪費，而在人才的引進、開發(fā)和培養(yǎng)方面，則缺乏科學系統(tǒng)的長遠規(guī)劃。特別在有效配置人力資源方面，事業(yè)單位并未將此提升到戰(zhàn)略高度。管理者心中還沒有形成人才即是資源和財富的觀念，此外，有些地勘單位的人員結構存在著明顯的問題，如結構組織不合理，將技能單一的職工視作累贅，不懂得開發(fā)其內在的潛能。在種種原因之下，導致部分地勘單位只用職工，而不對其進行培訓和開發(fā)，且不斷削減對職工教育培訓的投資。另外，地勘單位對職工的培訓，形式比較單一，而且太過流于形式，無法激發(fā)職工的積極性和學習興趣，最終造成職工能力不斷退步，知識結構不能與時俱進，且日漸落后。

（二）比較落后的人力資源管理模式

現(xiàn)今知識經(jīng)濟是大勢所趨，且日益發(fā)展，人力資源在當今時代也越來越重要，在企事業(yè)管理中，人力資源管理系統(tǒng)起著舉足輕重的作用。對于地勘單位而言，人力資源不僅僅是無形的寶貴資產(chǎn)，其能更體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力。由于受經(jīng)濟發(fā)展影響，地勘單位的人力資源管理，整體上相對落后，主要體現(xiàn)在管理體系缺乏活力，在人事管理上，手段較落后，且趨于簡化。要有計劃地管理人力資源，不斷完善人事管理體制。對人力資源管理往往體現(xiàn)在形式上，此外在管理方法上也不夠科學，且十分煩瑣，不夠便捷。這樣就導致管理手段墨守成規(guī)，仍按照過去的管理模式，從而無法引導新型的現(xiàn)代化管理形式。

（三）工作人員績效考核過于簡單化

一般而言，地勘單位的許多員工在績效考核中存在諸多情感問題，究其原因，主要是因為其考核體系存在問題，如問題設計不夠合理，缺乏評價標準等。衡量地勘單位業(yè)績的指標，一般采用定量評價，由于此評價機制不易操作，且難以掌握其公平性。所以，地勘單位應該對考核管理體系加以建構，且不斷對其進行完善。

四、地勘事業(yè)單位人事管理的有效策略

（一）加大人才引進力度

人才是企業(yè)發(fā)展中的珍稀資源，所以，地勘單位一定要重視人才，珍惜人才。首先，要把尊重人才的勞動、創(chuàng)造、知識等納入企業(yè)文化當中。其次，要高度重視對人才潛能和創(chuàng)新思維的開發(fā)，并將此作為主要工作方向，且要投入足夠多的時間和精力。最后，要營造良好的工作氛圍，這樣才能讓人才實現(xiàn)自我價值，吸引各類高層次人才。

（二）完善績效考核管理

地勘事業(yè)單位的員工，最為關注的是績效考核和薪酬管理，因為這是激勵員工、調動其積極性的最有效途徑，所以，應對其績效考核管理不斷加以完善，從而促進其穩(wěn)健發(fā)展。地勘事業(yè)單位可以采取具體的績效考核措施，以此完善績效考核評估體系。例如，可以采用KPI、360度、平衡記分卡等考核方式，依據(jù)具體情況考量單位人員。地勘單位要制定合理的人事考核制度，且必須要以其戰(zhàn)略目標為導向。此外，地勘單位應按照崗位的特征來確定考核周期，除按月進行績效考核外，還可以將季度考核和年考核納入考核體系中，要結合崗位的層級或技能來具體實施。再者，薪酬制度要有效結合績效考核，且有關事業(yè)單位要嚴格依據(jù)實際情況，科學合理、公平經(jīng)濟地制定薪酬制度。同時，薪酬管理也要貼近現(xiàn)代化，地勘單位要根據(jù)實際情況將薪酬與績效考核有機結合，只有如此，才能夠對人才起到最佳的激勵作用，同時也能大大提升地勘工作人員的工作效率，還可以達到引進人才、留住人才的目的，同時促進地勘事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（三）構建人力資源開發(fā)與人力資源管理體系

①對激勵機制加以建構和完善，保證其行之有效。實行激勵機制，可以激發(fā)人才工作的積極性，提升其創(chuàng)造力，增加其工作責任感，同時，這也是提高工作效率和質量的最有效機制。激勵有兩種形式，一是物質激勵，二是精神激勵。人的生存發(fā)展需要物質作為保障，物質是人們生活的最基本訴求，所以要全面了解人才的物質訴求，綜合運用多樣的激勵舉措，以達到讓人才具有責任感、成就感的目標。②要不斷改革完善教育培訓機制。在知識經(jīng)濟的大背景下，人生不再是只在某個階段需要進行學習，而是每個不同階段都需要進行學習，不同階段，要學習不同的知識和技能。培訓人力資源，是一項具有持續(xù)性和計劃性的工作，培訓的主要目的是讓員工能力得以提升，讓企業(yè)績效得以提高。受培訓的人員能夠在培訓中獲得一定的工作知識和技能，這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展和變化的需求。所以，要做好培訓工作，必須要有戰(zhàn)略思想，在培養(yǎng)企業(yè)所需人才時，要堅持以人為本的理念。

（四）優(yōu)化人員配置，科學設置崗位

地勘事業(yè)單位要對人員進行優(yōu)化配置，且崗位設置要科學合理，以保證人事管理工作的順利進行。對于人才引進，要先對人才進行開發(fā)，以便地勘單位能有效利用人才。首先要科學合理地配置人員，綜合分析對比單位中現(xiàn)有的人力資源，要保證每個員工的綜合水平與單位的工作崗位相匹配。人才的選拔必須公開透明，采取競聘上崗機制，對人才要先進行考核，再確定與其相匹配的崗位，要改變過去固定用人的模式，采用合同用人的模式。地質勘查大多在野外進行工作，且對工作人員有較高的技術要求，所以，在進行人員配置時，應將年輕員工和經(jīng)驗豐富的老員工相互搭配，這樣可以更好地鍛煉年輕員工的能力，為其提供更多的學習機會。另外，人事崗位要對用人機制進行改革并完善，要重視對人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃，采取競聘上崗制度。建立科學合理的人才評價機制，不僅要重視人員的工作能力的評價，還要重視對其品德修養(yǎng)的評價，規(guī)范人才上崗標準，綜合評定人才，保證優(yōu)秀人才適合所在崗位。在一線工作的地勘人員，必須具有過硬的專業(yè)技術資格，且要從最低等級的崗位對人員進行錄用。若崗位有需求，要及時組織員工進行空崗競聘，要科學、合理、客觀地對人才進行崗位安排。

五、結語

綜上所述，地勘單位在對人力資源進行管理時，需要對人員進行優(yōu)化，崗位制度的設置要具有科學性，加強對人力資源隊伍的思想建設，不斷完善績效考核體系，設置合理的薪酬激勵制度，這樣才能引進人才、留住人才，打破人力資源管理的困局，從而促進地勘事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：解源（1970-），女，壯族，湖南吉首人，大專，主要從事人事管理方面工作。