新時(shí)期人力資源管理問題探索

李松鳳

【摘要】全球化、信息化的挑戰(zhàn)，需要造就一支激勵(lì)員工發(fā)揮積極性、主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的人力資源管理隊(duì)伍。那么傳統(tǒng)的人力資源管理存在哪些問題，新時(shí)期又該如何培養(yǎng)造就人力資源管理隊(duì)伍呢？本文就此進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】人才;人力資源管理;激勵(lì)

在過去一個(gè)很長的時(shí)期中，我們對人力資源管理比較陌生，這與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制有密切關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)改革開放之初，我們非常重視向西方國家學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)理論。而市場經(jīng)濟(jì)下該選擇哪些求職者成為企業(yè)的員工，如何對這些員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵(lì)和補(bǔ)償，這成為人力資源管理人員亟待解決的問題，但目前我們專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍沒有形成，尤其是缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員，新時(shí)期如何讓人力資源管理走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路顯得尤為重要。

一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，國有企業(yè)和公共事業(yè)單位中的人員管理一直實(shí)行集中統(tǒng)一的計(jì)劃管理模式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們非常重視向西方國家學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)理論，人力資源管理也成為所有管理工作的核心，但目前我們?nèi)肆Y源管理中還存在以下問題：

（一）缺乏專業(yè)化的隊(duì)伍。人才已成為支撐發(fā)展的第一資源，擁有人才，就擁有明天。如何吸納、開發(fā)、激勵(lì)、留住人才，對人力資源管理提出了更高的要求，當(dāng)前的人力資源管理實(shí)踐，對專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，尤其是職業(yè)化的人力資源管理人員提出了迫切的要求。

（二）把人力資源管理完全技術(shù)化傾向。中國人事科學(xué)研究院研究員羅雙平說：“人力資源管理不僅僅是一種技術(shù)，更是一門藝術(shù)。技術(shù)的應(yīng)用，使得管理日趨規(guī)范、完善，不斷提升管理績效和管理水平。然而，人力資源管理是對‘人的管理，人是活的，是有情感的，因此對人的管理也要有靈活性，用情感的藝術(shù)來‘管理，才能達(dá)到至高的境界?！睔W美發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期的實(shí)踐積累，形成了專業(yè)化的人力資源管理體系，這對我們的人力資源管理有了很大的借鑒作用，但由于我們?nèi)狈m應(yīng)中國國情的人力資源管理技術(shù)和工具，使我們有了將人力資源管理完全技術(shù)化的傾向，在管理中重規(guī)范輕靈活的現(xiàn)象比比皆是。

（三）體制問題對人力資源管理的制約。經(jīng)濟(jì)體制的不同也會(huì)演化成不同的人力資源管理實(shí)踐。有些國家比另外一些國家更信守自由企業(yè)的理想。例如，法國就對雇主解雇工人權(quán)利施加了嚴(yán)格的限制，并且對員工每周法定的工作小時(shí)數(shù)也作了嚴(yán)格的規(guī)定。不同區(qū)域之間勞動(dòng)力成本不同，不同經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)生了不同的人力資源管理體系。

二、人力資源管理走上規(guī)范化、科學(xué)化的可能性

在學(xué)習(xí)和借鑒國外人力資源管理理論、方法和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，有必要建立自己的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，研究本行業(yè)走向市場化、規(guī)范化、科學(xué)化、國際化和職業(yè)化的途徑和手段，為人力資源管理增添新的活力，奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

（一）加大對人力資本的投資。人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)：一是在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分?；谝陨嫌^點(diǎn)，投資人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率高于物質(zhì)資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段我國對人力資本的投資還不夠，需要深入進(jìn)行教育、醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，增加人力資本投資，充分發(fā)揮人力資本的增值潛力，充分發(fā)揮作為“活資本”的人力資本的創(chuàng)新性、創(chuàng)造性。

（二）注重科學(xué)的人才配置。人才配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱，說簡單點(diǎn)，就是將合適的人放在合適的崗位上，能夠做到“量才”與“適用”，人盡其才，才盡其用，也是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。在人才的管理中，“三條死亡線”可作為重要依據(jù)，這是由國家級(jí)管理成果創(chuàng)新獎(jiǎng)獲得者，許繼集團(tuán)有限公司董事長兼總經(jīng)理王紀(jì)年結(jié)合企業(yè)實(shí)踐而提出來的，在“三條死亡線”這一理論中分別強(qiáng)調(diào)的是2%、15%、10%這三條死亡線。2%指的是企業(yè)在正常經(jīng)營的狀態(tài)下，其員工流動(dòng)率和淘汰率低于這一標(biāo)準(zhǔn)，那么這個(gè)企業(yè)將不會(huì)長遠(yuǎn);10%指的是一家企業(yè)中的中高級(jí)技術(shù)人才與管理人才在全體職工中的比例低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)也走不長遠(yuǎn);15%指的是企業(yè)中員工的獎(jiǎng)金若低于工資總量的15%，也意味著公司走不長遠(yuǎn)。因此科學(xué)的人才配置，一定要注意一個(gè)企業(yè)中管理人才與中高級(jí)人才的比例，既要保證管理人才與中高級(jí)人才的數(shù)量，也要注重他們在企業(yè)中的分配，如果比例失衡，將會(huì)導(dǎo)致人才的流失，同時(shí)，企業(yè)之間的競爭最終也是體現(xiàn)在企業(yè)人才的身上，當(dāng)企業(yè)中具備了合理的中高級(jí)人才數(shù)量，才能使企業(yè)的人才配置顯得合理，才能進(jìn)行有效的人力資源管理，才能夠保證企業(yè)之間進(jìn)行競爭時(shí)有足夠的競爭能力。

（三）薪酬制度。薪酬主要由兩部分構(gòu)成：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（主要以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（支付的保險(xiǎn)、帶薪休假等福利）。薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而有效的薪酬方案會(huì)推動(dòng)組織的短期和長期的經(jīng)營成就，提升股東價(jià)值，鼓勵(lì)我們所期望的行為，同時(shí)為員工創(chuàng)造價(jià)值。組織制定合理的薪酬戰(zhàn)略才能激勵(lì)員工作出支持組織競爭戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的行為。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場化、規(guī)范化、科學(xué)化、國際化和職業(yè)化，必須建立相適應(yīng)的薪酬制度。

（四）建立健全的激勵(lì)體系。人才激勵(lì)也是使人力資源管理走上規(guī)范化、科學(xué)化的重要方式之一，人才激勵(lì)也就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其擁有內(nèi)在動(dòng)力，并能夠朝著某個(gè)目標(biāo)而不斷努力，這種培養(yǎng)方式在當(dāng)下被廣為流傳與使用，其目的是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。人才激勵(lì)又包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，其中精神激勵(lì)很早就開始使用，但起到的激勵(lì)效果并不理想，因而逐漸采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，雖然說金錢不是萬能的，但適度的物質(zhì)激勵(lì)能夠取得很好的激勵(lì)效果。很早就有人力資源管理者提出人生性就不喜歡工作，需要加以壓力、控制或強(qiáng)迫才能使得他們?yōu)楣ぷ鞲冻雠?，很少有人愿意主?dòng)付出努力，雖然各單位或企業(yè)也有較為嚴(yán)格的管理制度，但員工的努力基本都是給管理者一個(gè)努力工作的假象。因此后來又有新的理論，這一實(shí)踐中將員工的努力與工作績效掛鉤，給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)，能夠有效提高員工的工作效率，從而更加努力地工作，也愿意接受管理，聽從管理人員的安排和指揮，這樣既保證了員工的利益，也使得管理者工作起來更為方便。這也證實(shí)了“三條死亡線”理論中的15%死亡線，要實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)的分配制度，健全人才激勵(lì)機(jī)制，必須要求分配制度具有一定彈性，將員工的工作與工資收入掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率。激勵(lì)體系還包括提供職業(yè)生涯規(guī)劃、福利計(jì)劃等。提供職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地激發(fā)他們的斗志和激情，使其在個(gè)人成長的過程中有實(shí)施新構(gòu)想的機(jī)會(huì)。而福利計(jì)劃在激勵(lì)中也占有重要的作用，有些人對福利的偏好甚至超過了對晉升的偏好。

（五）注重對人才的培養(yǎng)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對于人才的需求逐漸增大，因此人才的培養(yǎng)也是目前討論的重要議題，我國人才緊缺的一大主要原因是不能將其留住，而且就算留住，他們也不能夠適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境，不能發(fā)揮人才的作用，但整體來看，似乎再多的努力仍然沒有辦法減緩人才流動(dòng)的頻率。今天，影響員工流動(dòng)的已經(jīng)不是企業(yè)個(gè)別因素，而是環(huán)境本身，那么，應(yīng)該如何應(yīng)對這管理問題呢。美國有學(xué)者曾提出：不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理，不要期待它不要流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。而在人才管理中也是一樣，人才的價(jià)值在于創(chuàng)新，人才只有流動(dòng)，形成競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，才能創(chuàng)新，不斷出成果。在實(shí)際的管理中不要把人才管死，而要管“活”，對人才的相關(guān)政策要真正落到實(shí)處，這樣才能使人才產(chǎn)生知遇感、奉獻(xiàn)感，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造不竭的活的水源。這也印證了“三條死亡線”理論中的2%死亡線，要激活員工隊(duì)伍，建立能進(jìn)能出、擇優(yōu)汰劣的用人機(jī)制，必須具有一定的人員流動(dòng)率和淘汰率，才能使員工隊(duì)伍保持活力。

三、結(jié)語

少年智則國智，少年富則國富，少年強(qiáng)則國強(qiáng)。這也正是強(qiáng)調(diào)了人才對于國家強(qiáng)盛的重要性，只有投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展，加大對人力資本的投資，制定有效的薪酬制度，并不斷改進(jìn)人才評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人的工作積極性與主動(dòng)性，減少人才的流失率，才能使人力資源管理走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并在實(shí)踐中探索適應(yīng)中國國情的人力資源管理。

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