基于游戲化管理思維的新生代員工績效創(chuàng)新模式應(yīng)用研究

許亞欣 劉靜文 李夢雅 楊迪

摘 要：游戲化管理的理念和實踐逐漸受到人們的重視，并契合互聯(lián)網(wǎng)時代組織管理轉(zhuǎn)型的基本方向。隨著新生代員工步入職場并逐漸成為主力軍，他們具有鮮明的個性特征并對傳統(tǒng)管理模式提出建議。同時，績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項核心工作，也是留住人力資源的基礎(chǔ)，精準(zhǔn)高效的績效管理模式能使企業(yè)占領(lǐng)先機(jī)。隨著“游戲化”浪潮的不斷沖擊，越來越多的企業(yè)重視并實施游戲化思維的企業(yè)績效管理模式。通過界定游戲化績效管理的含義，整合游戲化思維績效管理的意義和現(xiàn)實應(yīng)用，剖析游戲化績效管理有效性，進(jìn)而科學(xué)理性地闡述游戲化績效管理的踐行思路，并提出可實施的推進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 ?績效管理 ?新生代員工 ?游戲化管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）07（a）--03

傳統(tǒng)的績效管理模式由于類型單一、不夠靈活，導(dǎo)致其在企業(yè)績效管理中并沒有完全發(fā)揮出績效管理的作用。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，伴隨著游戲成長的85后、90后新生代員工已經(jīng)步入職場并逐漸成為職場中的中堅力量，他們對新型的績效管理方式以及人力資源管理模式都提出了更高的要求。因此，要想吸引他們?yōu)槠髽I(yè)所用，充分激發(fā)其潛力，就要充分了解其特點(diǎn)，他們對游戲尤其是電子游戲的形式更為熟悉，對其中的樂趣也有切身的體會，將績效管理融入游戲元素。而游戲化績效管理作為人才激勵的新途徑，設(shè)計理念符合其追求個性的心理需求，也在逐漸改變企業(yè)績效管理的實踐，相比于傳統(tǒng)的績效管理方式，不僅高效精準(zhǔn)，更加具有針對性[1]。

1 概念界定

為闡述此文，首先界定兩個模糊概念：第一，“游戲化”概念在1980年由多人在線游戲的創(chuàng)造者理查德·巴特爾首次提出，論證了以游戲化模式開展工作的論點(diǎn);另外，《游戲化思維》一書則將游戲這樣定義“在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設(shè)計技術(shù)”;Zicherman和Cunningham提出在解決問題時，讓人們參加的過程中使用游戲的邏輯思維;Wwerbach認(rèn)為游戲化是一個游戲過程。綜上所述，游戲化即利用游戲元素應(yīng)用于非游戲領(lǐng)域[2]。第二，“新生代”一詞本文特指“85后”“90后”群體，這類群體已成為社會發(fā)展的新生主推力量，與“60后”“70后”相比，是互聯(lián)網(wǎng)時代中成長出來的一代，更看重內(nèi)在激勵以及價值實現(xiàn)。他們追求自由舒適的工作環(huán)境，渴望被重視，從事具有挑戰(zhàn)性的工作，等級觀念淡薄，自我成就意識強(qiáng)烈[3]。

2 理論綜述

如今，85后、90后等新生代員工步入職場并逐漸成為各大企業(yè)的中堅力量。河海大學(xué)的劉航教授在《90后新生代員工游戲化思維管理研究》中提出，90后新生代員工在工作態(tài)度、行為、價值觀等方面都與以往的70后、80后有著很大的區(qū)別，他們主要有以下四個方面的特點(diǎn)：（1）追求舒適自由，創(chuàng)新意識強(qiáng)，興趣至上。（2）自我成就意識強(qiáng)烈，自信程度高，渴望被重視，敢于挑戰(zhàn)有難度的工作，具有很強(qiáng)的可塑性。（3）價值觀和心理需求多元化，企業(yè)忠誠度低，心理缺乏彈性。（4）注重“軟福利”，崇尚自由民主，兼顧工作與生活的平衡[4]。由于新生代員工這些突出的特點(diǎn)，企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式和以物質(zhì)激勵為主的激勵方式遭到質(zhì)疑，出現(xiàn)了“管理失靈”。因此需要尋找一種新的管理模式契合新生代員工的特點(diǎn)，滿足新生代員工對管理的新需求，激發(fā)員工工作積極性，從而有效提高新生代員工的工作績效。

對于“游戲化管理”的研究進(jìn)行國內(nèi)外比較，國外在游戲化管理模式探索上已有顯著成效，而國內(nèi)僅有的研究方向主要是針對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，對游戲化管理的主要模式、開發(fā)與應(yīng)用等進(jìn)行探究。如中國人民大學(xué)的林新奇和潘寒梅教授在其論文《游戲化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的開發(fā)與應(yīng)用》中，對游戲化管理的設(shè)計思路，游戲化管理在人力資源各模塊中的應(yīng)用及其在國內(nèi)企業(yè)的初步開發(fā)作了闡述與說明，并進(jìn)一步提出游戲化管理開發(fā)應(yīng)用的若干難點(diǎn)問題。而馮其洪和石金濤教授在《游戲規(guī)則中的激勵機(jī)制研究中》，以盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式為例，對這一管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的研究論證。

然而將“游戲化管理”與新生代員工聯(lián)系，并從科學(xué)理論角度出發(fā)闡釋此種管理模式在提高新生代員工績效方面作用的研究文獻(xiàn)少之又少，對普通企業(yè)如何應(yīng)用此種管理模式當(dāng)然更是未有成熟的定論。因此，我們的研究有利于填補(bǔ)相關(guān)領(lǐng)域的研究缺口，并對游戲化管理的進(jìn)一步發(fā)展完善提出具有參考價值的建議。

3 實踐運(yùn)用——盛大網(wǎng)絡(luò)公司

作為一家領(lǐng)先的互動娛樂媒體企業(yè)，盛大網(wǎng)絡(luò)公司首先提出“游戲化管理”模式。盛大網(wǎng)絡(luò)“游戲化管理”的核心在于，像游戲人物一樣，通過經(jīng)驗值來記錄員工工作業(yè)績和日常表現(xiàn)，員工提升經(jīng)驗值靠一步步“練級”，最終實現(xiàn)加薪和工作晉升。

3.1 管理系統(tǒng)——經(jīng)驗值

盛大的“游戲化管理”模式是一個全面完整的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，職場中員工的工作感受與游戲中用戶的體驗類似。盛大集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)建立經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，員工完成自己的工作就像游戲中的“打怪”“做任務(wù)”，而員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績也會通過經(jīng)驗值被實時記錄，如圖1所示。

“崗位經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”共同組成了經(jīng)驗值，以游戲作類比，“崗位經(jīng)驗值”就像“打怪”升級，完成日常本職工作，經(jīng)驗值即自然增長;而游戲里的“做任務(wù)”等類似“項目經(jīng)驗值”，完成本職工作以外的額外任務(wù)就會拿到更多的經(jīng)驗值。盛大集團(tuán)“明碼標(biāo)價”的項目招標(biāo)體系使員工有很大的主動性去獲取和積累經(jīng)驗值，有能力和意愿額外承擔(dān)工作的員工可以獲得更多額外經(jīng)驗值。

“項目經(jīng)驗值”一方面是公司或部門發(fā)出的項目，或者員工自己提出，經(jīng)項目評估委員會評估被公司同意立項的項目，完成這兩類項目都可獲得經(jīng)驗值;另一方面則是完成其他員工所發(fā)布的求助任務(wù)，或者是將自己的知識和技能同大家分享，如果給很多閱讀者帶來了有益的幫助，閱讀者獻(xiàn)出“鮮花”，則也可以獲得相應(yīng)的“項目經(jīng)驗值”。

3.2 雙梯式發(fā)展模式

依據(jù)經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，盛大集團(tuán)重新制定了相應(yīng)的職務(wù)職級體系，形成了雙梯式發(fā)展模式——專業(yè)崗位序列和管理崗位序列并行。在這個模式中，專業(yè)崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全開放，類似于游戲晉級，每個序列劃分了1～100的SD職級，每個SD職級都對應(yīng)了一定的經(jīng)驗值。

相鄰兩個SD職級之間的經(jīng)驗值具有一定的差值，隨著職級的增高，差值也逐漸增大，得到晉升的難度也逐漸增大，這種員工發(fā)展過程類似于人的生長過程。在這一體系中，每個員工都清楚自己的SD職級和相應(yīng)的經(jīng)驗值，以及晉升到上一個SD職級所需要的差值。

基于雙梯式發(fā)展模式職級體系，盛大集團(tuán)通過經(jīng)驗值來記錄員工在該職級體系上的成長過程，使員工充分發(fā)揮自己的才能，使企業(yè)充分利用員工的才能。

3.3 薪酬及晉升管理體系

在薪酬及晉升方面，盛大集團(tuán)采用的是季度考核的制度，員工的經(jīng)驗值一季度一核算并考核，符合標(biāo)準(zhǔn)的自動晉級加薪。而對于一些跨級別的晉升，則由考評委員會把關(guān)。同時委員會還會根據(jù)晉升員工在技能和管理等方面的不足，制定培訓(xùn)計劃并實行，使晉級員工的缺陷得以彌補(bǔ)并得到晉升。

在這套薪酬及晉升體系中，通過員工的自我管理和考評委員會的監(jiān)督培訓(xùn)，保證了員工晉升的順利，并使晉升員工具有勝任新崗位的能力。

3.4 激勵機(jī)制

盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將游戲規(guī)則中的激勵機(jī)制與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，把游戲規(guī)則運(yùn)用到企業(yè)管理中，不僅激勵過程充滿樂趣，還促進(jìn)了員工的自我激勵和自我管理，取得了良好的激勵效果。

在網(wǎng)絡(luò)游戲中玩家必須遵守游戲規(guī)則，遵守經(jīng)驗值管理、游戲晉級規(guī)定等規(guī)范。通過借鑒游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值管理系統(tǒng)，盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將員工的激勵誘因（獎金、晉升、加薪等）設(shè)置為員工的奮斗目標(biāo)，以此刺激員工需要和期望，強(qiáng)化員工的工作動機(jī)，還通過對經(jīng)驗值的量化將目標(biāo)明晰。員工可以通過經(jīng)驗值的高低，判斷目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，從而控制自我激勵和自我成長。總之，“游戲化管理”模式以滿足員工的需要或?qū)崿F(xiàn)員工的期望值為出發(fā)點(diǎn)，一步步監(jiān)控并強(qiáng)化員工的工作行為，最終實現(xiàn)員工的奮斗目標(biāo)，如圖2所示。

4 模型優(yōu)化：基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式推進(jìn)策略

新生代員工是伴隨網(wǎng)絡(luò)社交和電子游戲成長的一代，“游戲化管理”能夠調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使其在“玩游戲”的過程中完成企業(yè)的工作目標(biāo)。但也正是因為新生代員工對游戲過分熟悉，原有的“游戲化管理”可能無法讓他們產(chǎn)生持續(xù)的工作興趣和動力。如何針對新生代員工進(jìn)行“游戲化管理”的優(yōu)化升級，對企業(yè)績效有著不可忽視的作用。

新生代員工的特點(diǎn)決定了對他們要使用不同的管理方式。接下來，本文將結(jié)合盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式，針對新生代員工的特點(diǎn)，提出“游戲化管理”模型優(yōu)化意見。

4.1 量化內(nèi)容

“游戲化管理”的績效考核是考核員工的積分或經(jīng)驗值，通過積分或經(jīng)驗值可以看出員工的工作行為，所以績效考核不是直接對人的考核而是對數(shù)據(jù)指標(biāo)的考察和校準(zhǔn)[5]。新生代員工擁有自己的個性，渴望更多的自由，更希望擁有靈活的工作方式、工作時間和舒適的工作環(huán)境，在對關(guān)鍵行為要素進(jìn)行量化的時候，對于某些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要針對性地進(jìn)行調(diào)整，使其更適應(yīng)新生代員工的特征，從而更加準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考核。

4.2 員工參與

提供給員工一定的權(quán)力，讓員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計當(dāng)中。組織成員對決策過程的投入越多，越會更加認(rèn)可該決策，減少工作過程中的阻力，進(jìn)而影響組織的績效和員工的滿意度。鼓勵員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計中去，征求員工的意見并進(jìn)行整合分析，將員工的需求融入到“游戲化管理”模型中。在管理過程中，對員工提出的改進(jìn)意見及時反饋，增強(qiáng)員工的體驗感，從而不斷開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

4.3 激勵形式多元化

游戲化管理不是簡單的“工作競賽+獎勵” [6]，要細(xì)致處理。新生代員工注重自我，自我實現(xiàn)需求高，傳統(tǒng)的升職、加薪等激勵手段已經(jīng)無法滿足其需要，更無法進(jìn)一步對其起到強(qiáng)化作用。激勵形式要多元化發(fā)展，注重新生代員工的外在和內(nèi)在需求、短期需求和長期需求，尤其是內(nèi)在激勵對員工績效的正向影響。例如給員工發(fā)送贊賞郵件、內(nèi)部證書等，讓員工感到自己是有價值的，是企業(yè)必不可少的一員，使員工在激勵的過程中感受到自身價值在一步步地實現(xiàn)，在完成企業(yè)任務(wù)的同時體會到工作的樂趣。

4.4 培訓(xùn)自主化

一方面，在“游戲化管理”平臺上上傳員工所需的各種培訓(xùn)資料，員工可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，在規(guī)定時間內(nèi)遞交學(xué)習(xí)報告，學(xué)習(xí)報告合格后才可以開始新一輪的學(xué)習(xí)。既可以滿足新生代員工自主學(xué)習(xí)的需求，還可以通過員工自身的提升來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

另一方面，“游戲化管理”利用積分或經(jīng)驗值來記錄員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，企業(yè)可以通過對每個員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，生成個性化的建議，讓員工及時了解自己的問題所在，并同步開通培訓(xùn)通道，加入與提升員工有關(guān)的訓(xùn)練任務(wù)，幫助員工改進(jìn)。

將自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果由“游戲化管理”平臺直接量化，按照比較折算計入積分或經(jīng)驗值，作為績效考核的一部分。

5 結(jié)語

將游戲與企業(yè)管理結(jié)合起來已是創(chuàng)新，而針對新生代員工對傳統(tǒng)管理模式提出的挑戰(zhàn)，將游戲的原理應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破傳統(tǒng)管理模式的桎梏，滿足新生代員工需求，有利于解決企業(yè)管理實踐中的現(xiàn)實問題，提高員工績效，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這不僅是在理論層面的創(chuàng)新，更對管理實踐有一定的借鑒意義。

然而由于管理學(xué)界對于游戲化管理的認(rèn)識和研究還非常有限，具體實踐也是少之又少，游戲化管理的推行存在很大的困難。因此本文在理論探究的基礎(chǔ)上，對游戲與管理結(jié)合的盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式進(jìn)行了深入探究。盛大網(wǎng)絡(luò)公司的“游戲式管理”以經(jīng)驗值管理系統(tǒng)為核心，同時結(jié)合雙梯式發(fā)展模式、薪酬晉升管理體系及激勵機(jī)制，借助公司專門搭建的信息化管理平臺系統(tǒng)，真正實現(xiàn)了游戲在人力資源管理各個模塊中的應(yīng)用，讓公司從管理的角度做到資源的最優(yōu)化配置，讓員工實現(xiàn)自我快速成長。

同時本文也對盛大集團(tuán)的“游戲式管理”作了進(jìn)一步的模型優(yōu)化，針對新生代員工的特點(diǎn)，從量化內(nèi)容、員工參與、激勵形式多元化、培訓(xùn)自主化四方面提出優(yōu)化建議，促進(jìn)“游戲式管理”進(jìn)一步完善。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、新生代員工的發(fā)展壯大等因素推動著企業(yè)進(jìn)行必要的管理變革?！坝螒蚴焦芾怼蹦Ｊ竭m應(yīng)了企業(yè)人力資源管理的客觀要求，契合新生代員工的需求，提升了傳統(tǒng)激勵制度的有效性，必將在企業(yè)的人力資源管理實踐中發(fā)揮出更大的作用。

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