科研院所績效考核改革初探

劉洪韜 甄曉林 陳逗逗

【摘? 要】依托國內(nèi)外現(xiàn)存的績效考核辦法，基于科研院所已有的績效考核指標(biāo)，把科研院所不同崗位的人員分類，探索符合科研院所實(shí)際情況的簡單、易操作的績效考核方案。

【關(guān)鍵詞】績效;陀螺法;科研院所

【Abstract】Relying on the existing performance appraisal methods at home and abroad， and based on the performance appraisal indicators of scientific research institutes， this paper classifies the personnel in different positions of scientific research institutes， and explores a simple and easy-to-use performance appraisal scheme in line with the actual situation of scientific research institutes.

【Keywords】performance; the isotopic method; scientific research institutes

1 緒論

對(duì)于不同事業(yè)機(jī)構(gòu)、企業(yè)公司、高校和科研院所，針對(duì)不同角色和職責(zé)的工作人員，為了進(jìn)行工作態(tài)度、能力和水平的評(píng)判，形成激勵(lì)制度和評(píng)判原則，每個(gè)單位都制訂了不同的績效考核辦法，以期對(duì)工作能力突出、對(duì)單位貢獻(xiàn)巨大的團(tuán)體和個(gè)人進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)掌握不同群體和個(gè)人的工作情況，對(duì)未來的人員安排規(guī)劃提供支撐。國家各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人一直以來非常重視單位的績效管理和干部的績效考評(píng)[1-2]，很多專家學(xué)者也進(jìn)行了大量績效管理方面的研究[3-22]， 常用的績效考核方法有：KPI（Key Performance Indicator）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法;BSC （Balanced Score Card）平衡記分卡;OKR （Objectives and Key Results）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法;360度考核法，四種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)也有很多單位制訂了自己本單位的績效考核辦法[23-27]，也遇到了不同的困難和瓶頸[28-33]。因而，針對(duì)不同單位的實(shí)際情況，制訂本單位切實(shí)可行的績效考核辦法，對(duì)于促進(jìn)單位發(fā)展，兼顧員工公平，保持創(chuàng)新活力，營造協(xié)作氛圍具有指導(dǎo)意義。

2 科研院所績效現(xiàn)狀

目前有些科研院所制訂有自己的績效考核辦法[34-37]，形式多樣，涉及指標(biāo)各有不同，主要對(duì)于本單位的科研人員進(jìn)行相對(duì)固定時(shí)間段的科研績效考核，主要包括：成果（論文、專利等）、獲獎(jiǎng)（國家和省部級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)等）、專著（出版圖書）、管理工作（在本單位科研管理情況）、國際任職（在國際組織或者期刊任職情況）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)（考核期內(nèi)新申請(qǐng)到的項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)情況）、人才培養(yǎng)（培養(yǎng)博士后、留學(xué)生、博士和碩士情況）、重大科研咨詢（起到國家智囊作用）和科研成果轉(zhuǎn)化等。

這些看起來涵蓋全面，可以體現(xiàn)科研人員在不同科研領(lǐng)域的貢獻(xiàn)，相對(duì)比較客觀，考核周期一般為2～3年。但是我們不難發(fā)現(xiàn)一些問題：考核的方面過多，不容易突出重點(diǎn);考核單純突出科研人員，對(duì)于工程技術(shù)和管理人員沒有涵蓋;工作量過大;考核形式過于呆板，不具有創(chuàng)新能力。

基于以上幾點(diǎn)，為響應(yīng)國家“五不唯”（不唯分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子）號(hào)召。本文探討一種比較簡便且易操作的考核方式，采取動(dòng)態(tài)分類的考核辦法，客觀公正達(dá)到對(duì)不同類型人員的真實(shí)評(píng)價(jià)。

3 科研人員考核體系

首先，把科研人員分為三大類型（表1）：戰(zhàn)略層、骨干層和后備層。戰(zhàn)略層包括院士、所領(lǐng)導(dǎo)、所長助理、各實(shí)驗(yàn)室主任、單位重大科研規(guī)劃以及學(xué)科方向的帶頭人等，骨干層包括科研院所的教授（研究員）和副教授（副研究員）等，后備層包括講師（助理研究員）和博士后等。由于三大類型的人員數(shù)量比例類似下面的陀螺，所以把這種考核體系稱為“陀螺法”（圖1）。

每個(gè)類型的人員構(gòu)成是可以動(dòng)態(tài)變化的，每年在考核前統(tǒng)計(jì)每個(gè)類型的科研人員，然后針對(duì)不同類型的科研人員進(jìn)行考核。

戰(zhàn)略層由于是一個(gè)科研院所未來方向和規(guī)劃的掌舵人，對(duì)于單位的發(fā)展具有前瞻地位和戰(zhàn)略督導(dǎo)，同時(shí)需要具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，因而他們可以使用考核期內(nèi)爭取的項(xiàng)目水平和吸納的科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行考核。項(xiàng)目水平體現(xiàn)面向國際前沿和國內(nèi)領(lǐng)先，經(jīng)費(fèi)的多少對(duì)于促進(jìn)單位的科研運(yùn)行和建設(shè)、人才引進(jìn)和團(tuán)隊(duì)組建具有舉足輕重的作用?？己说捻?xiàng)目和經(jīng)費(fèi)由不同單位設(shè)置不同的指標(biāo)，采取年薪制，達(dá)到指標(biāo)給予全額年薪，達(dá)不到根據(jù)具體要求相應(yīng)核減。

骨干層是一個(gè)單位的科研創(chuàng)新活力群體，是單位科研產(chǎn)出的主要貢獻(xiàn)者，因而他們的考核應(yīng)該重點(diǎn)突出，主要包括：獲獎(jiǎng)、代表性成果、科研任務(wù)和人才培養(yǎng)幾個(gè)方面。各項(xiàng)指標(biāo)需要綜合考量，承擔(dān)科研任務(wù)和人才培養(yǎng)要突出，代表性成果需要提供考核期內(nèi)有限定數(shù)量的高水平論文、專著和專利，不能用數(shù)量堆砌，根據(jù)各個(gè)單位實(shí)際情況制定可操作的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定。

后備層是一個(gè)單位的科研后備力量，是未來承擔(dān)單位重任和發(fā)展的主力軍，所以需要培養(yǎng)后備層的科研綜合能力和社會(huì)責(zé)任意識(shí)，科技創(chuàng)新和科學(xué)普及同時(shí)推進(jìn)。與骨干層不同的是，后備層還不具備培養(yǎng)人才的能力和水平，但是可以為公眾了解科學(xué)、相信科學(xué)、熱愛科學(xué)貢獻(xiàn)自己的熱情和力量。正如習(xí)近平總書記在中國科學(xué)院第十九次院士大會(huì)、中國工程院第十四次院士大會(huì)上的講話所說“給孩子們的夢想插上科技的翅膀”[38]。

4 技術(shù)人員考核體系

對(duì)于技術(shù)人員來說，用科研的考核辦法則顯得有些牽強(qiáng)，不同的技術(shù)人員從事的工作也大相徑庭，應(yīng)該遵循技術(shù)人員適合和擅長的領(lǐng)域進(jìn)行考核。例如，模式研發(fā)、儀器設(shè)備研制、數(shù)據(jù)的質(zhì)控和使用、開發(fā)軟件和操作系統(tǒng)、野外科考和臺(tái)站建設(shè)、工程技術(shù)服務(wù)和科研支撐等。對(duì)于可以量化考核的，使用單一指標(biāo)評(píng)定（如軟件開發(fā)可以制訂考核期內(nèi)開發(fā)軟件的數(shù)量），客觀合理;對(duì)于無法量化考核的，可以選擇單位的學(xué)術(shù)委員會(huì)或者技術(shù)委員會(huì)組成考核小組，采取技術(shù)人員報(bào)告的形式進(jìn)行打分，設(shè)置不同分?jǐn)?shù)的分檔層次，確定每位技術(shù)人員的考核結(jié)果。

5 管理人員考核體系

管理人員在科研院所具有特殊的意義，為了不讓繁文縟節(jié)把科學(xué)家的手腳捆死了，不讓無窮的報(bào)表和審批把科學(xué)家的精力耽誤了[38]，管理人員具有非常重要的作用。制度的合理、流程的規(guī)范、事務(wù)性工作的科學(xué)，無一不為科研人員潛心研究提供外在支撐，創(chuàng)新的管理模式可以讓科研人員在愉快的工作環(huán)境中不斷迸發(fā)靈感的火花，所以管理人員的考核相當(dāng)必要。主要考核指標(biāo)：

①考勤：規(guī)范的在崗時(shí)間可以大大提高科研人員的辦事效率，節(jié)約科研時(shí)間;

②創(chuàng)新：管理的創(chuàng)新以科研人員的便捷為宗旨，科學(xué)有效可操作;

③態(tài)度：良好的工作態(tài)度和熱情會(huì)給科研人員賓至如歸的感覺，好的心情對(duì)促進(jìn)科研大有裨益;

④服務(wù)：幫助科研人員處理好事務(wù)性的工作，協(xié)助解決好科研輔助中遇到的各種困難。

⑤工作量：每年按照年初制訂的工作計(jì)劃，到年底考核完成情況;

⑥滿意度：可以做科研人員對(duì)管理崗的滿意度調(diào)查。

6 結(jié)語

通過績效改革，可以制訂符合不同類型和角色人員的考核體系，科研、技術(shù)和管理人員有機(jī)成為一體，互相合作、相互配合，同時(shí)考核借助于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，省時(shí)省力，最后要有專門的考核審核部門進(jìn)行審查，確保每位科研人員的考核真實(shí)有效。這樣的好處是：更好地減少不同科研人員在績效考核花費(fèi)的精力，分層評(píng)價(jià)促進(jìn)不同科研人員的積極性;減少了“五不唯”（不唯分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子）評(píng)價(jià)的比重;動(dòng)態(tài)調(diào)整讓考核體系更加客觀、公正、合理。

當(dāng)然，本文僅僅是討論了一個(gè)框架，還有很多具體內(nèi)容需要細(xì)化和商榷，對(duì)于績效考核一直是困擾很多單位的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，績效考核也將不斷改革、創(chuàng)新和完善，成為推動(dòng)國家發(fā)展和民族進(jìn)步的無形力量和強(qiáng)大動(dòng)力。

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