國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

陳磊

摘 要 近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)面臨的內(nèi)部與外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，市場競爭更加激烈。要想促進國有企業(yè)健康發(fā)展，需要加強人力資源管理，而激勵機制是提升國有企業(yè)人力資源管理效果的有效措施。但在激勵機制的運用中仍然存在很多問題，導(dǎo)致激勵機制的作用得不到充分的發(fā)揮，進而會給國有企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。因此，需要更加合理地運用激勵機制，提升國有企業(yè)人力資源管理成效。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 激勵機制 運用

一、激勵機制

激勵機制由“激勵”與“機制”兩部分組成。從人力資源角度分析，“激勵”主要包括兩方面含義：一方面是指主體通過相關(guān)制度對客體進行約束，使客體的行為更加符合主體的要求;另一方面是指主體通過物質(zhì)或者精神層面的獎勵來激發(fā)客體的潛能，使其更好地為主體服務(wù)。對“機制”而言，其本質(zhì)含義是機器的結(jié)構(gòu)和機器的工作原理。[1]從人力資源角度分析，“機制”是指在大系統(tǒng)中的各個小系統(tǒng)的運作原理。激勵機制是指激勵主體為了達到相關(guān)目標(biāo)而對激勵客體實施的激勵行為方式。

國有企業(yè)人力資源管理的目的是促進企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。而運用激勵機制也是為了更好地實現(xiàn)這一目的。對國有企業(yè)而言，企業(yè)自身便是激勵主體，而激勵客體則相對比較廣泛，包括國有企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員以及基層員工等。如何更好地發(fā)揮出激勵機制的作用，關(guān)鍵在于所采用的激勵手段，激勵手段會直接影響激勵效果。通常情況下，激勵手段分為兩種主要形式：一種為核心激勵手段，即產(chǎn)權(quán)激勵;另一種為普通激勵手段，即職位激勵和薪酬激勵。普通激勵手段的應(yīng)用比較廣泛，而核心激勵手段的效果則更顯著。

二、運用激勵機制存在的問題

（一）缺乏重視

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭更加激烈，同時由于人才的作用更加顯著，所以企業(yè)人才的競爭力成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想吸引人才并留住人才，最主要也最直接的方式便是運用激勵機制。但是一些國有企業(yè)管理者往往沒有認(rèn)識到激勵機制的重要作用，導(dǎo)致激勵機制在企業(yè)中得不到真正的落實，難以發(fā)揮作用。

（二）激勵方式單一

激勵既可以是物質(zhì)激勵，也可以是精神激勵。但是很多人會錯誤地將激勵方式等同于物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵，導(dǎo)致國有企業(yè)的激勵方式單一。在長時間的物質(zhì)激勵下，員工會變得更加“物質(zhì)”，一切工作只看回報，對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度，一旦企業(yè)的激勵不到位或者不能滿足員工的預(yù)期，很容易導(dǎo)致員工流失。或者其他企業(yè)的物質(zhì)激勵更加優(yōu)越，員工便會直接跳槽。除此之外，還有企業(yè)更加注重精神激勵，認(rèn)為精神激勵能夠節(jié)約企業(yè)成本支出。但長時間的精神激勵會使員工逐漸喪失積極性，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)的精神激勵只是口號，逐漸失去對企業(yè)的信心和信賴。

（三）激勵措施缺乏針對性

很多企業(yè)的激勵機制比較完善，激勵手段也比較豐富，但是依然難以取得理想的效果。之所以會出現(xiàn)這種情況，原因在于激勵措施缺乏針對性。企業(yè)不了解員工的真正需求，激勵措施不能做到“對癥下藥”，自然不能起到“藥到病除”的效果。不同崗位、不同年齡甚至不同性別的員工存在不同的需求，如果不能結(jié)合員工的需求進行激勵，必將影響激勵的效果。很多國企領(lǐng)導(dǎo)都缺乏對員工需求的了解，往往只是通過主觀臆斷來制定激勵措施，導(dǎo)致激勵措施缺乏針對性，難以滿足員工的實際需求，使得激勵機制的效果大打折扣。

三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

（一）提高對激勵機制的重視

國有企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到激勵機制的重要作用，首先要在思想上給予激勵機制足夠的重視，然后在實踐上給予激勵機制足夠的支持。要在企業(yè)中建立完善的激勵機制，并加強宣傳教育，爭取到更多的支持與理解，使廣大員工積極配合激勵機制的落實。國有企業(yè)管理者要注重激勵機制的落實，切實按照相關(guān)規(guī)章制度辦事，做到公開透明，這樣才能充分發(fā)揮激勵機制的作用和效果。

（二）豐富激勵方式

物質(zhì)激勵與精神激勵同樣重要，只有做到物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，才能起到理想的激勵效果，幫助企業(yè)吸引人才和留住人才，同時激發(fā)員工的工作積極性。物質(zhì)激勵可以從職位升遷以及獎金發(fā)放等方面入手，而精神激勵可以從宣傳企業(yè)文化、給予員工表彰以及創(chuàng)造良好工作環(huán)境等方面入手。通過精神與物質(zhì)激勵的結(jié)合，既能激發(fā)員工的工作熱情，也能提升員工的忠誠度，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（三）采取更具針對性的激勵手段

要想使激勵手段更具針對性，首先要了解員工的需求。這就需要管理人員多站在員工的角度考慮問題，同時加強與員工的溝通與交流，了解員工所想、所需、所求，然后結(jié)合員工的需求進行激勵，這樣才能提升激勵手段的針對性，起到更好的激勵效果。例如，針對國有企業(yè)基層員工，其往往更加注重物質(zhì)激勵，薪資的提升以及獎金的發(fā)放等便是基層員工的主要需求。而對管理層而言，其往往更加注重職位的升遷以及精神獎勵。因此，應(yīng)結(jié)合不同員工的不同需求，采取更具針對性的激勵措施。

四、結(jié)語

激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的運用，能夠提升人力資源管理的質(zhì)量和效果，對國有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。應(yīng)針對激勵機制運用過程中遇到的問題，采取更加有效的措施，強化激勵機制的作用，為國有企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。

（作者單位為廣西壯族自治區(qū)桂林糧食儲備庫有限公司）

參考文獻

[1] 朱先奇，劉慶玲.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2005（01）：49-51.

[2] 楊琦.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實施[J].赤峰學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2010，26（11）：49-50.

[3] 管軍，李肖.中小企業(yè)人力資源管理效益審計的困境及其對策研究[J].河北工程大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2019（04）：7-10.

[4] 宋傳穎.基于海外企業(yè)生命周期的人力資源管理[J].邵陽學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2019（06）：57-61.

[5] 袁惠玲.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2019（12）：13-14.

[6] 蘇征宇.共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理面臨的機遇及挑戰(zhàn)[J].人才資源開發(fā)，2019（23）：73-74.

[7] 唐貴瑤，陳琳，袁碩.道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)聲譽的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型[J].管理評論，2019（12）：170-180.

[8] 龍超飚，余世好.淺析國有企業(yè)員工激勵機制建設(shè)過程中存在的問題與解決對策[J].中外企業(yè)家，2019（18）：84.

[9] 王鐸.基于提升企業(yè)競爭力的國企人力資源管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2018（12）：85+87.

[10] 陳盈穎.國企戰(zhàn)略人力資源管理的分析：從提高企業(yè)競爭力角度分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（11）：106.