提高企業(yè)績效管理水平，幫助企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展

趙福勝

摘 要：二十一世紀(jì)初以來，企業(yè)間的競爭日趨激烈。為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要在人才上下功夫。因此，人力資源工作越來越受到企業(yè)的重視?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的一項重要職能，擔(dān)負(fù)著評價員工工作績效、激發(fā)員工工作積極性、提升組織績效等一系列重要任務(wù)。本文通過案例研究，以企業(yè)為典型案例，分析了績效管理體系中暴露的缺陷和不足。在分析其存在問題的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的績效管理體系提出了建議。

關(guān)鍵詞：績效指標(biāo);績效管理;績效考核

引言

近年來，社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得市場越來越激烈，這也導(dǎo)致了日益復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境。如何應(yīng)對新的經(jīng)濟(jì)形勢已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要問題。目前很多企業(yè)正面臨越來越大的市場競爭壓力和競爭對手從企業(yè)不斷挖掘人才的情況。導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定。從企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析其評價機(jī)制存在的缺陷。其評估方法的選擇與實際情況不符，而且也缺乏績效管理在人力資源管理系統(tǒng)的功能沒有得到有效的發(fā)揮。

一、績效管理理論概述

（一）績效管理的定義

績效管理是一種管理組織和員工的行為和結(jié)果的系統(tǒng)。它是通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮每個員工的潛力，提高他們的績效，并加以改進(jìn)的一系列努力。績效管理過程通常被認(rèn)為是一個連續(xù)的計劃、溝通、評估、反饋等循環(huán)。通過績效管理促進(jìn)組織目標(biāo)，績效管理的目的是不斷提高個人的績效，部門和組織的績效。

（二）績效管理的內(nèi)容

績效管理是一個連續(xù)的、溝通的環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，它是企業(yè)員工與企業(yè)主管之間通過協(xié)議和交流達(dá)成的統(tǒng)一共識的管理過程。在簽訂本協(xié)議或合同的過程中，有必要對員工的工作進(jìn)行一段時間的指導(dǎo)，使員工能夠了解自己明確的目標(biāo)和相應(yīng)的規(guī)定。

二、企業(yè)績效管理存在問題

（一）缺乏績效考核的過程管理

通常情況下，在績效考核中，管理人員會對每位員工進(jìn)行評分。這個過程將直接影響績效考核的質(zhì)量。其實績效考核本身就是對員工工作結(jié)果、工作價值和工作過程各方面的預(yù)判和評估。

對于績效考核，必須首先認(rèn)識到，績效考核最重要的部分不是對工作成果的評價，而是對績效過程各個方面的控制，包括預(yù)先計劃、實施和后評估。因此，當(dāng)公司管理人員對員工進(jìn)行績效考核時，必須進(jìn)行人性化管理和控制，注重提高員工的文化素質(zhì)和個人能力，培養(yǎng)員工的認(rèn)知度。在運(yùn)用績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵和處罰時，必須整合主觀和客觀的各個方面，控制獎懲措施的界限，不僅要將考核結(jié)果與員工薪酬水平和崗位晉升等具體的物質(zhì)條件聯(lián)系起來，還要用它們作為激勵公司員工不斷完善自我的策略和方法。只有這樣，員工的創(chuàng)造力才能實現(xiàn)最大化，公司的目標(biāo)才能真正得以實現(xiàn)。

目前，很多企業(yè)的績效考核過程中，缺乏這樣的控制措施，只是公司關(guān)注評估結(jié)果，而忽略了評估的各個方面，如是否進(jìn)行了預(yù)評估，計劃是否全面，評估中的措施是否得到實施以及評估后的結(jié)果是否準(zhǔn)確，都會嚴(yán)重削弱績效考核對員工的積極影響。在評估實施過程中產(chǎn)生的結(jié)果，將影響績效工作的效果。從根本上說，績效評估不僅是評估管理人員工工作的好壞，也是評估過程的結(jié)果。

（二）績效評價指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)績效考核指標(biāo)非常不科學(xué)?？冃гu價指標(biāo)主要關(guān)注員工為企業(yè)創(chuàng)造的利潤。這種評價方法導(dǎo)致指標(biāo)單一，不能有效平衡企業(yè)與員工的各方面。發(fā)展?fàn)顩r不能充分反映員工的工作強(qiáng)度、工作難度和工作責(zé)任。企業(yè)的績效考核指標(biāo)缺乏必要的說明，缺乏對員工的考評。客觀準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)不利于提高績效考核的信度和效度。目前，企業(yè)的績效考核一直處于非常基礎(chǔ)的地位。它沒有形成良好的績效管理體系，沒有根據(jù)企業(yè)的實際管理制定關(guān)鍵指標(biāo)，無法準(zhǔn)確收集指標(biāo)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。員工績效考核的動態(tài)改進(jìn)沒有對評價結(jié)果實施良好的反饋系統(tǒng)，導(dǎo)致許多員工缺乏對績效考核的反饋和應(yīng)用系統(tǒng)。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用較差

當(dāng)企業(yè)的員工績效管理系統(tǒng)實際實施時，企業(yè)管理人員者往往無法將績效評估結(jié)果與員工工資聯(lián)系起來。雖然績效管理體系明確規(guī)定崗位的動態(tài)管理，但在正常情況下，管理人員者只對績效考核不佳的員工進(jìn)行崗位調(diào)動，但對績效考核較好的員工缺乏激勵。企業(yè)的績效考核機(jī)制，缺乏完善的崗位晉升、精神獎勵和獎金激勵，這在很大程度上導(dǎo)致績效考核結(jié)果無用。

企業(yè)只是將績效考核分?jǐn)?shù)只與企業(yè)員工的薪酬掛鉤，導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。公司員普遍認(rèn)為，績效評估只是一種重新分配工資的手段。不會使用績效評估措施來刺激自我職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)晉升。這使得每個人的工作熱情都被駁回了，沒有激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，就會導(dǎo)致員工工作表現(xiàn)懶散，員工看不到自己的價值。因而員工在工作中失去了主動性和積極性。在一些沒有考核指標(biāo)約束的方面，如員工協(xié)助等方面表現(xiàn)的尤為突出，當(dāng)一名員需要另一名員工幫助的時候，常常難以獲得同事的協(xié)助，使得企業(yè)的工作效率大打折扣。

三、企業(yè)績效管理優(yōu)化對策

（一）強(qiáng)化考核過程的溝通和輔導(dǎo)

績效溝通與員工和管理人員之間的共同努力和信息共享密不可分。因此，績效溝通與每個人密切相關(guān)。所有人員都需要建立有效的溝通渠道，并密切關(guān)注實施計劃，在第一時間找到績效計劃中的缺陷和缺點，以及制定科學(xué)有效的解決方案以改進(jìn)績效計劃。因此，績效溝通的結(jié)果與績效管理的有效性直接相關(guān)。作為績效管理的重點，不同階段的重點不同?？冃贤ㄊ谴_定職員和部門負(fù)責(zé)人的工作方向，統(tǒng)一思想和理解;在進(jìn)行輔導(dǎo)時，績效溝通可以促使員工同時向部門負(fù)責(zé)人反映工作中遇到的各種問題。獲得一定的支持;在反饋績效評估中，績效溝通是為了使部門負(fù)責(zé)人能夠掌握更多員工的實際情況，進(jìn)而進(jìn)行客觀、科學(xué)的評估。此外，在相互溝通的過程中，部門負(fù)責(zé)人還可以把握員工的弊端，在全面深入的分析和研究的基礎(chǔ)上，明確下一階段的未來目標(biāo)和工作計劃。

（二）合理制定績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是非常重要，不同的企業(yè)有不同的績效評價指標(biāo)。因此，在績效考核指標(biāo)上企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況來確定，他們需要充分考慮公司業(yè)務(wù)的科學(xué)發(fā)展和合理開發(fā)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的發(fā)展的一致性，科學(xué)地制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理地配置人力，企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的物質(zhì)和財政資源。在這個過程中，企業(yè)也促進(jìn)員工和敦促他們繼續(xù)為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而奮斗。通過對國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的研究，借鑒國外設(shè)備的研發(fā)和制造企業(yè)的有益經(jīng)驗，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀國內(nèi)設(shè)備的研發(fā)和制造水平，而實施企業(yè)資金管理和資本運(yùn)營模式，從而在激烈的市場競爭中起著主導(dǎo)作用。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，需要公司自上而下分解制定各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該制定詳細(xì)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對四個關(guān)鍵方面如財務(wù)管理、客戶管理、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長進(jìn)行重要考核，公司在不斷完善和發(fā)展的績效考核體系的過程中，應(yīng)該讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行更好的溝通，以更好地促進(jìn)和提高企業(yè)績效考核指標(biāo)的有效性，幫助公司建立較為完整的績效考核體系。

（三）重視考核結(jié)果的使用

如果企業(yè)希望有效地使用員工評估結(jié)果，他們需要完成以下任務(wù)，包括員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)技能培訓(xùn)，明確員工薪資和工資規(guī)則以及明確薪水計劃規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于工作的改進(jìn)，主要是通過對企業(yè)現(xiàn)有績效考核的判斷，如果在評估過程中發(fā)現(xiàn)員工的工作存在不足，那么企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的問題和不足給出具體的整改方法和措施。在此過程中，管理人員必須及時溝通，根據(jù)企業(yè)的實際情況有效調(diào)整評估規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠在問題發(fā)現(xiàn)后及時做出響應(yīng)。

對于員工的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)需要做的是，在員工的評估取得實際成果后，企業(yè)可以給員工相應(yīng)的晉升空間和發(fā)展路徑，這可以保證員工在環(huán)境中的快速成長。企業(yè)。

對于企業(yè)而言，公司提供的培訓(xùn)和教育機(jī)會應(yīng)該能夠有效地解決員工問題，并嚴(yán)格按照這個計劃和制度制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計劃。企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，將優(yōu)秀員工和績效考慮不佳的員工納入數(shù)據(jù)庫，以此為其他員工提供榜樣。

關(guān)于職位晉升是指根據(jù)評估結(jié)果，晉升或調(diào)整公司員工的職位。員工績效管理體系實施后，對員工崗位晉升的評估應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。對于評估中評估分?jǐn)?shù)一直較低的員工，應(yīng)根據(jù)規(guī)定對其進(jìn)行調(diào)整或裁員，根據(jù)規(guī)定晉升具有良好評估結(jié)果的員工。在員工薪酬調(diào)整方面，應(yīng)在每次評估后進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)應(yīng)該在所有員工完成評估后，將對評估結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，將評估結(jié)果作為薪資調(diào)整的主要參考數(shù)據(jù)。對于評估優(yōu)秀的員工，他們的薪水會增加，而且對于練習(xí)幾次評估結(jié)果不達(dá)標(biāo)的員工應(yīng)該減少和調(diào)整薪資。

結(jié)論

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場環(huán)境的復(fù)雜化，企業(yè)已經(jīng)不能滿足公司日益增長的需求，并逐漸暴露出一些問題和弊端。本文分析了企業(yè)績效管理體系的缺陷和不足，提出了績效改進(jìn)方案。通過綜合運(yùn)用平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，對績效管理流程進(jìn)行了重組。根據(jù)企業(yè)的實際情況，對績效保證體系進(jìn)行了重組和完善，確保了績效管理的順利進(jìn)行和實施。新的績效改進(jìn)計劃建立了基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的以績效為導(dǎo)向的績效評價體系。通過提高組織的整體績效，將有助于公司更快更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]嚴(yán)忠祿，洪玲，王偉東.公司績效管理分析與措施[J].現(xiàn)代國企研究，2015（16）：75.

[2]曾文廷，鄧韻賢，楊寶玲.平衡計分卡在聯(lián)想集團(tuán)的運(yùn)用——從績效管理到戰(zhàn)略管理[J].市場周刊（理論研究），2016（01）：23-26.

[3]張穎昆.企業(yè)績效管理溝通問題及對策研究[J].管理觀察，2016（03）：63-66.

[4]王洪艷，相美君.平衡計分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（02）：101-102.

[5]周曉萍，蔣明，劉濤，程媛媛.績效管理對員工正面激勵的影響研究[J].無線互聯(lián)科技，2018，15（11）：126-127.

[6]李瑾.平衡計分卡在財產(chǎn)保險公司績效管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營與管理，2016（05）：79-81

[7]張曉青，孫蕾，宋玉梅.深化績效考核 助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級[J].華北電業(yè)，2018（9）：64-65

[8]胡桂珍.打造績效管理體系? 提升企業(yè)核心競爭力[J].人力資源管理，2014（01）：73-74

[9]方靜，楊秀.企業(yè)如何保障績效管理的實施[J].中國商貿(mào)，2014（15）：61-62.

[10]林粼.YD公司績效管理體系優(yōu)化探析[J].南方論刊，2017（07）：79-81.